Codice del lavoro

In Repubblica Ceca

CODICE DEL LAVORO

La raccolta di leggi della Repubblica ceca

Anno 2006

262/2006 Coll.

Legge n. 262/2006 Coll. Codice del lavoro

contenuto

PARTE PRIMA – DISPOSIZIONI GENERALI (§ 1 – § 29)

PARTE SECONDA – TASSO DI LAVORO (Sezione 30 – § 73a)

PARTE TERZA – ACCORDO SUL LAVORO ESERCITATO AL DI FUORI DEL PROCEDIMENTO DI LAVORO (articolo 74 – paragrafo 77)

PARTE IV – L’orario di lavoro e di riposo (§ 78 – § 100)

PARTE QUINTA – PROTEZIONE DELLA SICUREZZA E DELLA SALUTE (Sezione 101 – Sezione 108)

PARTE VI – pagano, bonus per l’obbligo di restare e deduzioni dal rapporto di lavoro dalla base (§ 109 – § 150)

PARTE SETTIMA – RIMBORSO DELLE SPESE RELATIVE AL FINE DEL LAVORO (§ 151 – § 190)

PARTE OTTAVA – INTERRUZIONI NEL LAVORO (Sezione 191 – Sezione 210)

PARTE SECONDA – FESTIVITA ‘ (sezione 211 – sezione 223)

PARTE QUINDI – CARE PER I DIPENDENTI (Sezione 224 – Sezione 247)

PARTE ELEVANTE – RIMBORSO DI PERSONE E LESIONI NON PROPRIETARIE (Sezione 248 – Sezione 275)

PARTE DODICI – informazione e consultazione dei POTERI SINDACATI, IL CONSIGLIO DEI DIPENDENTI E agente per la sicurezza e la salute sul lavoro (§ 276 – § 299)

PARTE TERZA – DISPOSIZIONI COMUNI (sezione 300 – sezione 363)

PARTE QUARTA – DISPOSIZIONI TRANSITORIE E FINALI (Sezione 364 – Sezione 394)

TITOLO II – DISPOSIZIONI FINALI (Sezione 395 – Sezione 396)

Disposizioni transitorie

allegati

262

LEGGE

del 21 aprile 2006

Codice del lavoro

Il Parlamento ha risolto questa legge della Repubblica ceca:

PARTE PRIMA

DISPOSIZIONI GENERALI

TITOLO I

OGGETTO E DEFINIZIONE DEI RAPPORTI AZIENDALI

Questa legge

a)disciplina i rapporti giuridici derivanti dall’esecuzione del lavoro dipendente tra dipendenti e datori di lavoro; queste relazioni sono legge sul lavoro,

(b) disciplina anche i rapporti giuridici di natura collettiva e la promozione di trattative reciproche tra sindacati e organizzazioni dei datori di lavoro. I rapporti giuridici di natura collettiva relativi alla prestazione di lavoro dipendente sono la legge del lavoro,

c)incorpora i pertinenti regolamenti dell’Unione europea ¹) ,
d)disciplina anche alcuni rapporti giuridici prima della creazione di rapporti di diritto del lavoro secondo la lettera a),
e)disciplina determinati diritti e doveri dei datori di lavoro e dei dipendenti in conformità con il regime di assicurazione temporanea per assicurati ai sensi della legge sull’assicurazione malattia ) ¹⁰⁷e alcune sanzioni per violazione.

(1) Lo scopo e lo scopo delle disposizioni della presente legge sono anche espressi dai principi di base dei rapporti di lavoro, che sono, in particolare,

a)protezione statutaria speciale dello status di lavoratore dipendente,

(b) condizioni di lavoro soddisfacenti e sicure,

c)remunerazione equa del dipendente,

(d) la corretta esecuzione del lavoro da parte di un dipendente in conformità con gli interessi legittimi del datore di lavoro,

(e) parità di trattamento dei dipendenti e divieto di discriminazione nei loro confronti.

(2) I principi di particolare status di protezione giuridica delle condizioni di lavoro soddisfacente e sicura dei dipendenti per il loro lavoro, un’equa remunerazione dei dipendenti, la parità di trattamento dei dipendenti e il divieto di discriminazione riflettono i valori che tutelano l’ordine pubblico.

(1) lavoro dipendente è il lavoro che viene eseguito nei confronti di superiorità e di inferiorità del datore di lavoro al lavoratore, per conto del datore di lavoro, secondo le istruzioni del datore di lavoro e il lavoratore esercita suo datore di lavoro personalmente.

(2) lavoro dipendente deve essere eseguita per i salari, stipendio o retribuzione per il lavoro, a spese e responsabilità del datore di lavoro durante l’orario di lavoro sul posto di lavoro del datore di lavoro o in un altro luogo convenuto.

Il lavoro dipendente può essere esercitato esclusivamente nel rapporto di base in materia di diritto del lavoro, a meno che non sia regolato da speciali disposizioni di legge ² ) . I rapporti di lavoro di base sono rapporti di lavoro e rapporti giuridici basati su accordi sul lavoro svolto al di fuori del rapporto di lavoro.

I rapporti di lavoro sono regolati dalla presente legge; se questa legge non può essere applicata, è regolata dal Codice Civile, sempre in conformità con i principi di base dei rapporti di diritto del lavoro.

(1) Una variazione dei diritti o degli obblighi nei rapporti di diritto del lavoro non deve essere inferiore o superiore al diritto o all’obbligo stipulato nella presente legge o contratto collettivo come minimo o al massimo.

(2) Una deroga può essere fatta in conformità al paragrafo 1 dal contratto nonché da un regolamento interno; è solo possibile regolare le obbligazioni del dipendente attraverso un contratto tra il datore di lavoro e il dipendente.

(3) È possibile derogare alle disposizioni della sezione 363 solo a beneficio del dipendente.

(4) Se un dipendente rinuncia ai diritti a lui concessi dalla presente legge, dal contratto collettivo o dalla legge interna, ciò non deve essere preso in considerazione.

4b abolito
5

(1) I rapporti derivanti dall’esercizio di un ufficio pubblico sono disciplinati dalla presente legge, se espressamente previsto o previsto dalla legislazione speciale.

(2) Se una funzione pubblica è esercitata in un rapporto di lavoro, questo rapporto di lavoro è regolato dalla presente legge.

TITOLO II

PARTI CONTRAENTI DEI RAPPORTI DI LAVORO DI BASE

Parte 1

dipendente

Il dipendente è una persona fisica che si è impegnata a svolgere un lavoro subordinato in un rapporto di lavoro di base.

Parte 2

datore di lavoro

Il datore di lavoro è la persona per la quale una persona fisica si è impegnata a svolgere un lavoro dipendente in un rapporto di lavoro di base.

8 abolito
9

Per la Repubblica ceca (di seguito “lo Stato”) ⁶ ) rapporti di lavoro atto ed i diritti e gli obblighi dei rapporti di lavoro Stato esercita organizzativa ⁷ ) , per conto dello Stato nella relazione di base occupazionale (§ 3) impiega il personale.

10abolito
11

I gestori datore di lavoro significa che i dipendenti che sono a vari livelli di società di gestione autorizzata a stabilire ed imporre i dipendenti subordinati lavorano compiti, organizzare, gestire e controllare il loro lavoro e dare loro per questo scopo istruzioni vincolanti. Il capo dell’unità organizzativa dello stato è anche il capo del dipendente.

Parte 3 abolita

12 abolito

TITOLO III abolito

13 – § 15 abolito

TITOLO IV

DIVIETO DI TRATTAMENTO E DI DISCRIMINAZIONE UGUALE

(1) I datori di lavoro sono tenuti a garantire la parità di trattamento di tutti i dipendenti per quanto riguarda le loro condizioni di lavoro, la retribuzione per il lavoro e altre prestazioni monetarie e pagamenti finanziari, la formazione e la possibilità di raggiungere la promozione o altro avanzamento professionale.

(2) In rapporti di lavoro qualsiasi discriminazione, in particolare per motivi di sesso, orientamento sessuale, razza o origine etnica, nazionalità, cittadinanza, origine sociale, il sesso, la lingua, la salute, l’età, la religione o la fede, la proprietà, coniugale e di stato e di relazione o responsabilità familiari coniugali, politica o altra opinione, l’appartenenza e l’attività di partiti politici o movimenti politici, sindacati o organizzazioni dei datori di lavoro; discriminazione in caso di gravidanza, maternità, paternità o l’identificazione sessuale è considerato discriminazione sul sesso.

(3) I concetti di discriminazione diretta, discriminazione indiretta, molestia, molestia sessuale, vittimizzazione, istruzione di discriminare e incitamento alla discriminazione e casi in cui è consentito un trattamento differente, regolata dalla legge anti discriminazione ¹⁰⁸ ) .

(4) La discriminazione non è considerata una differenza di trattamento se è evidente dalla natura delle attività lavorative che questa differenza di trattamento è un requisito essenziale necessario per l’esecuzione del lavoro; lo scopo perseguito da tale eccezione deve essere giustificato e il requisito proporzionato. Discriminazione misure anche non considerate cui scopo è giustificato prevenire o compensare gli svantaggi che derivano da individui appartenenti a gruppi definiti da uno dei motivi indicati nella legge contro la discriminazione.

I mezzi legali di protezione contro la discriminazione nei rapporti di lavoro sono disciplinati dalla legge antidiscriminatoria.

TITOLO V

ALCUNE DISPOSIZIONI SULLA RIUNIONE GIURIDICA

Se l’azione legale può essere interpretata in modi diversi, viene utilizzata l’interpretazione per la più favorevole.

(1) Il giudice deve prendere in considerazione, d’ufficio, l’invalidamento di un’azione legale che non è stata soggetta al consenso prescritto dell’autorità competente, nei casi espressamente previsti dalla presente legge o da una legge speciale.

(2) Se la legge richiede che la legge sia discussa solo con l’autorità competente, l’azione legale non può essere dichiarata nulla solo per il fatto che tale udienza non ha avuto luogo.

(3) L’ invalidità di un atto giuridico non può essere pregiudizievole per il dipendente, a meno che l’invalidità da sola non lo abbia causato.

A meno che un procedimento giudiziario realizzati nella forma richiesta dalla legge, e se già iniziata con le prestazioni, non è possibile invocare la nullità dei negoziati ai colloqui, che stanno causando o cambiamenti relazione di base di lavoro.

21abolito
22

Un contratto collettivo può essere stipulato solo da un’organizzazione sindacale.

Sezione 23

(1) Il contratto collettivo prevede i diritti dei dipendenti in materia di diritto del lavoro nonché i diritti o gli obblighi delle parti del presente contratto. Gli accordi collettivi che impongono obblighi ai dipendenti o riducono i loro diritti ai sensi della presente legge non sono presi in considerazione.

(2) Un contratto collettivo può essere concluso da un datore di lavoro o da diversi datori di lavoro o da una o più organizzazioni di datori di lavoro da una parte e da uno o più sindacati dall’altra.

(3) Il contratto collettivo è

a)impresa, se è conclusa tra un datore di lavoro o più datori di lavoro e un sindacato o più sindacati che operano presso il datore di lavoro,

(b) un titolo più elevato, se concluso tra un’organizzazione o un’organizzazione di datori di lavoro ¹⁰ ) e un’organizzazione sindacale o sindacale.

(4) La procedura per la conclusione di accordi collettivi, tra cui la composizione delle controversie tra le parti è disciplinato dalla legge che disciplina la contrattazione collettiva ¹¹ ) .

Sezione 24

(1) Un sindacato deve anche stipulare un contratto collettivo per i dipendenti che non sono sindacalizzati.

(2) Nel caso in cui il datore di lavoro abbia diversi sindacati, il datore di lavoro deve negoziare la conclusione di un contratto collettivo con tutti i sindacati; i sindacati agiscono e agiscono con conseguenze legali per tutti i dipendenti congiuntamente e di comune accordo, a meno che non concordino diversamente tra loro e il datore di lavoro.

(1) Un contratto collettivo è vincolante per le sue parti contraenti.

(2) Anche un contratto collettivo è vincolante

a) i datori di lavoro che sono membri di un’organizzazione dei datori di lavoro che ha concluso un contratto collettivo di livello superiore e per i datori di lavoro che, al termine del contratto collettivo dell’organizzazione dei datori di lavoro,

(b) un dipendente per il quale è stato concluso un contratto collettivo da un sindacato o da un sindacato,

(c) le organizzazioni sindacali per le quali ha concluso un contratto collettivo di un’organizzazione sindacale di livello superiore.

(3) I dipendenti hanno il diritto di presentare contratti collettivi di lavoro a parti collettive di contrattazione e hanno il diritto di essere informati sullo svolgimento dei negoziati.

(4) I diritti derivanti da un contratto collettivo per i singoli dipendenti sono applicati e soddisfatti come altri diritti di impiego o contratti di lavoro.

(1) Un contratto collettivo può essere stipulato a tempo indeterminato o indeterminato. Se la scadenza del termine previsto dalla prima frase è subordinata al rispetto della condizione, il contratto collettivo deve contenere la data di efficacia più recente. Un contratto collettivo può essere risolto per iscritto al più presto 6 mesi dopo la sua data effettiva. Il periodo di preavviso deve essere di almeno sei mesi e decorre dal primo giorno del mese successivo alla consegna dell’avviso all’altro.

(2) L’efficacia di un contratto collettivo inizia il primo giorno del periodo per il quale è stato concluso il contratto collettivo e termina con la scadenza di tale termine, a meno che il contratto non preveda diversamente il periodo di efficacia di determinati diritti o obblighi.

(3) Alla scadenza di una parte contrattuale di un contratto collettivo che fa da dipendente, il contratto collettivo scade al più tardi l’ultimo giorno dell’anno civile successivo.

(1) Le disposizioni di un contratto collettivo aziendale che disciplinano i diritti dei rapporti dei dipendenti dei dipendenti in misura minore rispetto ai contratti collettivi di livello superiore non sono prese in considerazione.

(2) Il contratto collettivo deve essere stipulato per iscritto e firmato dalle parti sullo stesso elenco, altrimenti non sarà preso in considerazione.

(1) Un contratto collettivo non può essere sostituito da un altro contratto.

(2) Non è possibile reclamare l’inefficacia relativa del contratto collettivo.

(3) Un contratto collettivo non può essere revocato dal recesso di una delle Parti contraenti; se le parti contraenti accettano di recedere da un contratto collettivo, non sono prese in considerazione.

Sezione 29

Le parti del contratto collettivo sono tenute a informare i dipendenti del contenuto del contratto collettivo entro e non oltre 15 giorni dalla sua conclusione. Il datore di lavoro è obbligato a garantire che il contratto collettivo sia accessibile a tutti i suoi dipendenti.

PARTE SECONDA

TASSO DI LAVORO

TITOLO I

PROCEDURA PRECEDENTE

(1) La selezione delle persone fisiche che richiedono un impiego in termini di qualifica, requisiti necessari o abilità speciali rientra nelle competenze del datore di lavoro, a meno che un’altra procedura speciale non sia stabilita in una normativa legale separata ¹² ) ; i prerequisiti imposti da speciali norme di legge su una persona fisica come un dipendente non sono interessati in tal modo.

(2) Il datore di lavoro può richiedere in relazione ad un comportamento prima dell’inizio del rapporto di lavoro della persona che è nella sua domanda per un posto di lavoro o da altre persone solo le informazioni direttamente connesse con la firma di un contratto di lavoro.

Prima di firmare un contratto di lavoro, il datore di lavoro è obbligato ad informare i diritti individuali e le responsabilità che il suo contratto di lavoro o da nomina al posto emerse, come pure le condizioni di lavoro e di retribuzione, in base al quale il posto di lavoro, e gli obblighi derivanti dalla legislazione speciale relativa al lavoro da svolgere.

Nei casi previsti da una speciale regolamentazione legale, il datore di lavoro è obbligato a garantire che una persona fisica sia sottoposta a una prima visita medica prima dell’occupazione.

TITOLO II

RELAZIONE DI LAVORO, CONTRATTO DI LAVORO E RICONOSCIMENTO DEI RAPPORTI DI LAVORO

(1) Il rapporto di lavoro deve essere stabilito da un contratto di lavoro tra il datore di lavoro e il dipendente, salvo diversamente stipulato nella presente legge.

(2) Se la legge speciale o di statuto, i sindacati e le organizzazioni dei datori di lavoro sotto una legge speciale richiede che riempiono la carica ricoperta a scelta delle autorità competenti, si è eletto in base al presupposto che precede la conclusione di contratti di lavoro.

(3) Con la nomina a un posto dirigenziale, il rapporto di lavoro è stabilito nei casi previsti da una regolamentazione speciale ^16a ) ; a meno che non sia previsto da una specifica regolamentazione legale, il rapporto di lavoro deve essere stabilito solo su incarico del dirigente

a)unità organizzative dello stato ⁷) ,
b) l’unità organizzativa dell’unità organizzativa statale,
c) l’unità organizzativa dell’impresa statale ¹³) ,
d) l’unità organizzativa del fondo statale ¹⁴) ,
e)organizzazioni contributive ¹⁵) ,

(f) l’ unità organizzativa dell’organizzazione contributiva,

g)dell’unità organizzativa nella polizia della Repubblica ceca ¹⁶) .

(4) L’incarico di cui al comma 3 deve essere eseguito dalla persona che è responsabile ai sensi di una speciale normativa ^16b ) ; se l’appuntamento non deriva da una regolamentazione speciale, deve essere eseguito dal gestore

a) le unità organizzative dello stato ⁷) il capo della suprema unità organizzativa dello stato,
b) l’unità organizzativa dell’unità organizzativa del capo dello stato di questa unità organizzativa dello stato ⁷) ,
c) il dipartimento organizzativo del direttore di impresa statale dell’impresa statale ¹³) ,
d) l’unità organizzativa del fondo statale, capeggiata da un singolo organo statutario, il capo di questo fondo ¹⁴) ,
e)organizzazione contributiva,
f) l’unità organizzativa dell’organizzazione contributiva ¹⁵) il capo di questa organizzazione contributiva,
g) l’unità organizzativa nella polizia della Repubblica Ceca ¹⁶) il presidente della polizia.

Sezione 34

(1) Il contratto di lavoro deve includere

(a) il tipo di lavoro che deve essere svolto dal dipendente per il datore di lavoro,

(b) il luogo o le sedi di servizio in cui deve essere svolta l’opera di cui alla lettera a),

c) ladata di inizio dei lavori.

(2) Il contratto di lavoro deve essere stipulato per iscritto.

(3) non si avvia se il dipendente ha accettato giorno a lavorare senza di lui ostacolata da ostruzione del lavoro o il datore di lavoro entro una settimana (§ 350A) conoscono il pericolo, il datore di lavoro può risolvere il contratto di lavoro.

(4) Il contratto di lavoro può essere ritirato solo fino a quando il dipendente è entrato nel lavoro. È necessario un modulo scritto per recedere dal contratto di lavoro, altrimenti non viene preso in considerazione.

(5) Ciascuna parte contraente riceverà una copia del contratto di lavoro.

Sezione 34a

Se un luogo di lavoro regolare non è concordato nel contratto di lavoro allo scopo di viaggiare, il luogo di lavoro normale deve essere il luogo di esecuzione del lavoro concordato nel contratto di lavoro. Tuttavia, se il luogo di lavoro è negoziato in modo più ampio di un comune, il luogo di lavoro è considerato la comunità abituale in cui i viaggi del dipendente sono più spesso avviati allo scopo di svolgere il lavoro. Un luogo di lavoro normale per gli scopi del viaggio di viaggio non può essere negoziato più ampiamente di una comunità.

Sezione 34b

(1) I lavoratori devono essere assegnati al lavoro entro l’orario di lavoro settimanale stabilito, ad eccezione dei conti di orario di lavoro (§ 86 e 87).

(2) Un dipendente in un altro rapporto di lavoro di base con lo stesso datore di lavoro non può svolgere un lavoro che è ugualmente definito in termini di genere. Per il datore di lavoro, che è lo stato, la prima frase si applica solo se è il lavoro nella stessa unità organizzativa dello stato.

Sezione 35

Tempo di prova

(1) Se un periodo di prova è concordato, non può essere più lungo di

a)tre mesi consecutivi dalla data di inizio del rapporto di lavoro (sezione 36),

(b) per sei mesi consecutivi dalla data di inizio del rapporto di lavoro (§ 36) al membro anziano del personale.

(2) Il periodo di prova può anche essere negoziato in connessione con la nomina a un posto dirigenziale (Sezione 33, paragrafo 3).

(3) Il periodo di prova può essere concordato nel corso della giornata, che è stato concordato come la data di inizio del rapporto di lavoro o in un giorno che è stato elencato come il giorno nomina al posto di un dirigente.

(4) Il periodo di prova concordato non può essere ulteriormente esteso. Tuttavia, il periodo di prova è prolungato per gli ostacoli di lavoro che durano tutto il giorno per i quali il lavoratore non lavora durante il periodo di prova e per il congedo a tempo pieno.

(5) Il periodo di prova non deve essere superiore alla metà della durata concordata del rapporto di lavoro.

(6) Il periodo di prova deve essere concordato per iscritto.

Sezione 36

Formazione del rapporto di lavoro

Il rapporto di lavoro deriva da una data concordata nel contratto di lavoro come il giorno di inizio dei lavori o la data in cui è stato nominato come data di nomina al posto di capo del dipendente.

Sezione 37

Informazioni sul contenuto del rapporto di lavoro

(1) A meno che il contratto di lavoro informazioni sui diritti e gli obblighi derivanti dal rapporto di lavoro, il datore di lavoro è obbligato a dipendenti su di loro per iscritto, entro e non oltre 1 mese dopo l’inizio del rapporto di lavoro; questo vale anche per le modifiche a questi dati. Le informazioni devono includere

a)il nome oi nomi e cognome del dipendente e il nome e l’indirizzo del datore di lavoro sia una persona giuridica, o il nome o il nome e l’indirizzo del datore di lavoro, se una persona fisica,
b)un’indicazione più precisa del tipo e del luogo di lavoro,

(c) un’indicazione della durata del congedo o, se del caso, del metodo di determinazione delle ferie,

(d) indicazione dei termini di preavviso,

(e) indicazione dell’orario di lavoro settimanale e del suo layout,

f)l’indicazione della retribuzione e il metodo di remunerazione, il salario o stipendio dovuti, giorno di paga o stipendio, posizione e modo di pagamento della retribuzione,

(g) indicazione dei contratti collettivi che disciplinano i termini e le condizioni di impiego del dipendente e indicazione delle parti contraenti di tali contratti collettivi.

(2) trasmette se il datore di lavoro dipendente a lavorare nel territorio di un altro Stato è tenuto a comunicare in anticipo la durata prevista della fase costitutiva e la valuta in cui sarà pagato un salario o stipendio.

(3) Le informazioni di cui al paragrafo 1 (c), (d) e (e) e il paragrafo 2 relativi alla valuta in cui viene versato il dipendente, lo stipendio o lo stipendio possono essere sostituiti da un riferimento alla legge applicabile, al contratto collettivo o al regolamento interno.

(4) L’obbligo di informare i dipendenti per iscritto in merito ai diritti e agli obblighi fondamentali derivanti dal rapporto di lavoro non si applica al rapporto di lavoro per un periodo inferiore a un mese.

(5) Quando iniziare il lavoro il dipendente deve avere familiarità con le regole di lavoro e le leggi e di altre norme per garantire la salute e la sicurezza sul lavoro, che deve rispettare nel loro lavoro. Il dipendente deve inoltre conoscere il contratto collettivo e i regolamenti interni.

Sezione 38

Obblighi derivanti dal rapporto di lavoro

(1) Dall’istituzione del rapporto di lavoro,

a)il datore di lavoro ha l’obbligo di assegnare i dipendenti lavorano nell’ambito di un contratto, lo pagando per il salario o stipendio lavoro, per creare le condizioni per lo svolgimento delle sue funzioni ufficiali e rispettare altre condizioni di lavoro previste dalla legge, contratto o fissati dal un regolamento interno
b)il lavoratore è tenuto a seguire le istruzioni del datore di lavoro che si terrà personalmente lavorare sotto contratto scadenzati orario settimanale di lavoro e rispettare gli obblighi che derivano dal suo impiego.

(2) Il rapporto di lavoro stabilito dal contratto di lavoro si applica al rapporto di lavoro.

(3) Il datore di lavoro è tenuto a presentare al sindacato entro i termini delle relazioni concordate sulle condizioni di impiego appena create.

Occupazione a tempo determinato

(1) Il rapporto di lavoro durerà indefinitamente, a meno che la durata della sua durata sia stata espressamente concordata.

(2) La durata del rapporto di lavoro per un periodo determinato tra le stesse parti non può superare i 3 anni a partire dalla data della prima contratto di lavoro a tempo determinato può essere ripetuto più di due volte. Anche il rinnovo di un rapporto di lavoro a tempo determinato è considerato un rinnovo. Se la fine del rapporto di lavoro precedente per un periodo di tre anni è trascorso, il precedente rapporto di lavoro per un periodo determinato tra le stesse parti sono presi in considerazione.

(3) Le disposizioni del paragrafo 2 non pregiudica il procedimento dalla normativa speciale, quando si presume che il rapporto di lavoro può durare solo per un certo periodo ¹⁷ ) .

(4) Se al datore di lavoro non ha fatto gravi motivi operativi o ragioni che coinvolgono la natura particolare del lavoro, sulla base della non il datore di lavoro ragionevolmente necessario per un dipendente che ha a che fare questo lavoro, ha suggerito che stabilisce un rapporto di lavoro a tempo indeterminato non procede ai sensi del paragrafo (2), a condizione che un’altra procedura sia proporzionata a questi motivi e che l’accordo del datore di lavoro con il sindacato

(a) una definizione più dettagliata di questi motivi,

(b) le norme delle altre disposizioni del datore di lavoro per la negoziazione e la ripresa del rapporto di lavoro a tempo determinato,

(c) il numero di dipendenti del datore di lavoro a cui si applicherà l’altra procedura,

(d) il periodo per il quale il presente accordo è concluso.

Un accordo scritto con un sindacato può essere sostituito da un regolamento interno solo se il sindacato non ha un datore di lavoro; il regolamento interno deve contenere gli elementi elencati nella prima frase.

(5) per negoziare se il datore di lavoro e il dipendente del rapporto di lavoro per un periodo determinato in violazione dei paragrafi 2-4, e ha detto che se il dipendente prima della data di scadenza per iscritto al datore di lavoro che insiste sul fatto che ulteriormente impiegato, pagato, che è a tempo indeterminato. La proposta per determinare se le condizioni di cui ai paragrafi 2-4, il datore di lavoro e il dipendente depositate presso il tribunale entro e non oltre due mesi dalla data in cui il suo contratto di lavoro scadono alla fine del periodo concordato.

(6) Le disposizioni del paragrafo 2 non si applicano al contratto di lavoro stabilisce l’occupazione a tempo determinato concordato tra l’Agenzia lavoro ¹⁸ ) e al lavoratore di svolgere un lavoro per un altro datore di lavoro (§ 307a, 308 e 309).

TITOLO III

CAMBIAMENTI NELL’AREA DI LAVORO

Sezione 40

Disposizioni generali

(1) Il contenuto del rapporto di lavoro può essere cambiato solo se il datore di lavoro e il dipendente sono d’accordo sul suo cambiamento. Le modifiche al rapporto di lavoro si considerano anche come nomina a un incarico di senior management ai sensi dell’articolo 33 (3), che deve avvenire dopo che il rapporto di lavoro è stato stabilito.

(2) Per eseguire lavori di un tipo diverso o in un luogo diverso da quello concordato nel contratto di lavoro, il dipendente è obbligato solo nei casi specificati nella presente legge.

(3) Le disposizioni della sezione 37 si applicano mutatis mutandis qui.

Trasferire in un altro lavoro, percorso di lavoro e trasferimento

Passaggio a un altro lavoro

(1) Il datore di lavoro è obbligato a trasferire il dipendente a un altro lavoro,

a)ha perso se il dipendente a causa della loro condizione di salute da referto medico rilasciato dal fornitore di servizi professionali o la decisione dell’autorità amministrativa competente che esamina il parere medico, la competenza a lungo termine funzionano più così lontano,
b)deve, se secondo il referto medico rilasciato dal fornitore di servizi professionali o la decisione del rapporto competente medico autorità amministrativa prende in esame anche un lavoro finora per infortunio sul lavoro, malattia professionale o la minaccia di questa malattia, o raggiunto se il posto di lavoro designato come stabilito dal esposizione massima dell’autorità sanitaria pubblica ¹⁹) ,
c)Se un lavoratrici gestanti, che allattano, o impiegato-madre fino alla fine del nono mese dopo il lavoro il parto, che non possono essere impiegati o quei lavoratori che, secondo il parere medico, mette in pericolo la sua gravidanza o maternità,
d)se è necessario, secondo un rapporto medico rilasciato dal fornitore di servizi di lavoro o di una decisione di un competenti autorità sanitarie pubbliche al fine di tutelare la salute di altri individui contro le malattie infettive,
e)se è necessario, sotto una decisione definitiva di un’autorità giudiziaria o amministrativa, un’altra autorità statale o un ente di

(f) se un membro del personale che lavora di notte, sulla base di un parere medico rilasciato da un fornitore di servizi di medicina del lavoro, è ritenuto inadatto al lavoro notturno,

(g) se richiesto da una lavoratrice gestante, una lavoratrice che allatta al seno o una lavoratrice fino alla fine del nono mese successivo alla nascita, che lavora di notte.

(2) Il datore di lavoro può trasferire il dipendente a un altro lavoro,

(a) se il dipendente ha dato preavviso di licenziamento per i motivi indicati nella sezione 52 f) ag),

b)se era contro i dipendenti avviato un procedimento penale con l’accusa di reati intenzionali commessi nel corso del lavoro o in collegamento diretto con i danni alla proprietà del datore di lavoro, il periodo fino alla fine del procedimento penale,
c)se il dipendente ha temporaneamente perso le assunzioni previste dalla normativa speciale per l’esecuzione del lavoro negoziato, ma in questo caso non più di 30 giorni lavorativi per anno civile.

(3) Se non è possibile raggiungere lo scopo del trasferimento di cui ai paragrafi 1 e 2 con il trasferimento di dipendenti in virtù di un contratto di lavoro, può datore di lavoro per trasferire questi casi, il lavoro di tipo diverso rispetto a quanto concordato nel contratto di lavoro, anche se con il dipendente non è d’accordo .

(4) Il datore di lavoro può trasferire un dipendente senza il suo consenso per le forniture necessarie per altri lavori che è stato concordato, se è necessario per scongiurare le emergenze, disastri naturali o altri incidenti imminenti o ad attenuare la loro immediate conseguenze, e per il necessario tempo.

(5) Se non può fare il lavoro per i tempi di inattività dei dipendenti o interruzioni dovute a condizioni meteorologiche avverse, può essere trasferito ad un altro lavoro datore di lavoro rispetto a quanto concordato nel contratto di lavoro, solo se il lavoratore si impegna al trasferimento.

(6) Nel trasferimento di dipendenti di un altro lavoro di cui ai paragrafi da 1 a 3, il datore di lavoro deve tener conto del fatto che questo lavoro è adatto a lui rispetto alla sua condizione medica e capacità e, se possibile, la sua classificazione.

(7) Il datore di lavoro è obbligato a discutere in anticipo con il dipendente il motivo del trasferimento a un altro lavoro e il periodo per il quale il trasferimento dovrebbe avvenire; se il trasferimento di un dipendente porta a una modifica del contratto di lavoro, il datore di lavoro è tenuto a fornirgli una conferma scritta del motivo del trasferimento a un altro lavoro e della durata della sua durata, salvo nei casi di cui al paragrafo 2 (c) e al paragrafo 4.

Sezione 42

Percorso di lavoro

(1) Per lavoro si intende un distacco limitato nel tempo di un dipendente da parte del datore di lavoro per eseguire lavori al di fuori del luogo di lavoro concordato. Un datore di lavoro può inviare personale solo per il periodo di tempo necessario per un viaggio d’affari solo previo accordo con lui. Il dipendente durante un viaggio di lavoro sta lavorando secondo le istruzioni del capo del dipendente che gli ha inviato il lavoro.

(2) Le uscite Se un datore di lavoro al lavoratore in viaggio d’affari a svolgere i loro compiti in diverse unità organizzative (ad un altro datore di lavoro) può autorizzare un altro dirigente (altro datore di lavoro) ai dipendenti di dare orientamenti al lavoro o del suo lavoro organizzato, gestito e controllato ; il mandato è necessario definire la portata. Con l’autorizzazione da parte della prima frase, il dipendente deve essere informato. Alti dirigenti superiori di altro datore di lavoro, ma non a un dipendente per conto del datore di lavoro di invio legalmente agire.

Sezione 43

trasferimento

(1) Il trasferimento di un dipendente a un lavoro diverso da quello stipulato nel contratto di lavoro è possibile solo con il suo consenso e all’interno del datore di lavoro se ciò richiede necessariamente la sua necessità operativa.

(2) I compiti memorizza i dipendenti tradotti, il suo lavoro organizza, gestisce e controlla e linee guida per questo scopo, dà il dirigente responsabile dell’unità organizzativa (dipartimento), il cui lavoro è stato tradotto dipendente.

Sezione 43a

Assegnazione temporanea

(1) Accordo sulla assegnazione temporanea di un dipendente ad un altro datore di lavoro può datore di lavoro con il dipendente di chiudere prima di sei mesi dalla data di assunzione.

(2) Nessuna retribuzione può essere concessa per l’assegnazione temporanea di un dipendente a un altro datore di lavoro; ciò non si applica in relazione al rimborso delle spese sostenute a norma del paragrafo 5.

(3) L’accordo deve riportare il nome del datore di lavoro è una persona giuridica, o il nome oi nomi e cognome del datore di lavoro è una persona fisica alla quale il lavoratore temporaneo assegnato dal giorno, il distacco di un tipo e luogo di il lavoro e il momento in cui viene negoziato l’incarico temporaneo. Nel contratto può essere concordato un luogo di lavoro regolare ai fini del rimborso del viaggio; le disposizioni della sezione 34a non sono pregiudicate. L’accordo deve essere concluso per iscritto.

(4) Durante l’assegnazione temporanea di un dipendente di lavorare per un altro datore di lavoro consente di risparmiare i dipendenti per conto di un datore di lavoro che un lavoratore temporaneo assegnato, compiti di lavoro, organizza, gestisce e supervisiona il suo lavoro, dandogli per questo scopo orientamenti vincolanti, crea condizioni di lavoro favorevoli e fornisce la sicurezza e protezione della salute sul posto di lavoro, il datore di lavoro a cui il dipendente è stato temporaneamente assegnato. Questo datore di lavoro non può agire legalmente per conto del dipendente distaccato per conto del datore di lavoro che assegna temporaneamente il personale.

(5) Durante l’incarico temporaneo, il lavoratore fornisce lo stipendio o il salario o, se del caso, le indennità di viaggio, il datore di lavoro che ha temporaneamente assegnato il dipendente.

(6) Lavoro e retribuzione dei dipendenti assegnati temporaneamente in un altro datore di lavoro non deve essere peggio di quello che sono, o sarebbero di un impiegato comparabile del datore di lavoro di cui il lavoratore è distaccato.

(7) Assegnazione temporanea ai paragrafi 1-5 finali la scadenza del periodo per il quale è stato concluso. Prima di questo periodo si conclude un accordo di distacco tra le parti agli accordi di distacco oneri o licenziamento per qualsiasi motivo o senza causa con quindici periodo di preavviso, che inizia il giorno in cui essa è stata consegnata alla controparte. Accordo al termine della assegnazione temporanea o risoluzione del presente accordo deve essere in forma scritta.

(8) È vietato adeguare l’incarico temporaneo al lavoro di agenzia.

(9) Regolare il distacco non si applica nei casi di approfondimento o di perfezionamento professionale ¹¹⁰ ) .

Disposizioni comuni sulle variazioni dell’occupazione e il ritorno al lavoro

Sezione 44

Se i motivi per i quali il dipendente è stato trasferito in un altro posto di lavoro o essere trasferiti in un altro luogo di concordato, o quando c’è stato il tempo per il quale è stato concordato questa modifica, il datore di lavoro è obbligato a classificare i dipendenti in base al contratto di lavoro, a meno che non è d’accordo con lui sul cambio di contratto di lavoro.

Sezione 45

Chiede se il dipendente di trasferire a un altro lavoro o sul posto di lavoro, o di un trasferimento in un altro luogo, come raccomandato dai fornitori di servizi professionali non è opportuno continuare a posto di lavoro esistente o di lavoro sul posto di lavoro esistente, il datore di lavoro è obbligato a permettere, quando permette la sua possibilità operative. Il lavoro e il luogo di lavoro che il dipendente trasmette devono essere adatti ai dipendenti.

Sezione 46

Se un datore di lavoro trasferisce un dipendente a un lavoro diverso da un contratto di lavoro, e il dipendente non è d’accordo con tale misura, il datore di lavoro può trasferirlo solo dopo aver consultato il sindacato. La negoziazione non è necessaria se il tempo di trasferimento totale non supera i 21 giorni lavorativi in un anno solare.

o se un lavoratore entra nel lavoro dopo la cessazione dell’incapacità o della quarantena temporanea, il datore di lavoro è obbligato a includerli nel loro lavoro e posto di lavoro originali. Se ciò non è possibile perché il lavoro originale è fallito o il luogo di lavoro è stato cancellato, il datore di lavoro è obbligato a includerli nel contratto di lavoro.

TITOLO IV

FINE DEL TASSO DI LAVORO

Parte 1

Disposizioni generali in caso di risoluzione e cessazione del rapporto di lavoro

(1) Il rapporto di lavoro può essere risolto solo

(a) previo accordo,

b)testimonianza,

(c) ritiro immediato,

d)Annullamento nel periodo di prova.

(2) Il rapporto di lavoro a tempo determinato scadrà anche alla scadenza del termine concordato.

(3) Il rapporto di lavoro di uno straniero o apolide, se non lo ha già fatto

a) ladata in cui deve essere sciolta la residenza nella Repubblica ceca in virtù di una decisione esecutiva di cancellazione del permesso di soggiorno,
b) ilgiorno in cui la condanna che impone a tali persone la pena di espulsione dal territorio della Repubblica ceca,
c) lascadenza del periodo per il quale è stato rilasciato il permesso di lavoro ²⁰) una carta di lavoro o un permesso di soggiorno di lunga durata allo scopo di perseguire un impiego altamente qualificato.

(4) Il rapporto di lavoro deve essere risolto con la morte del dipendente. La cessazione del rapporto di lavoro in caso di decesso di un datore di lavoro che sia una persona fisica è disciplinata dall’art. 342 (1).

Parte 2

accordo

Sezione 49

(1) Se il datore di lavoro e il dipendente accettano di interrompere il rapporto di lavoro, il rapporto di lavoro termina il giorno concordato.

(2) L’accordo sulla cessazione del rapporto di lavoro deve essere in forma scritta.

(3) Ciascuna parte contraente riceverà una copia dell’accordo per porre fine al rapporto di lavoro.

Parte 3

Risoluzione, avviso e avviso

Sezione 1

testimonianza

(1) La risoluzione del rapporto di lavoro deve essere in forma scritta, altrimenti non deve essere presa in considerazione.

(2) Il datore di lavoro può dare preavviso al dipendente solo per quanto espressamente previsto al § 52.

(3) I dipendenti possono dare preavviso al datore di lavoro per qualsiasi motivo o senza motivo.

(4) Può un avviso di datore di lavoro al lavoratore (§ 52), il motivo del licenziamento di fatto definita in modo che non può essere confuso con un altro motivo. Il motivo per la risoluzione non può essere modificato.

(5) La denuncia può essere ritirata solo con il consenso dell’altra Parte Contraente; la revoca della notifica e l’approvazione del ricorso devono essere in forma scritta.

(1) Se è stata data notifica, il rapporto di lavoro scade alla scadenza del periodo di preavviso. Il periodo di preavviso deve essere uguale sia per il datore di lavoro che per il dipendente e deve essere di almeno 2 mesi, ad eccezione di quanto previsto nella Sezione 51a. Il periodo di preavviso può essere esteso solo da un contratto tra il datore di lavoro e il dipendente; questo accordo deve essere in forma scritta.

(2) Il periodo di preavviso inizia il primo giorno del mese di calendario successivo alla consegna del bando e termina l’ultimo giorno del mese di calendario, con le eccezioni derivanti dal § 51a, § 53 par. 2, § 54 punto. c) e § 63.

Sezione 51a

Se era una dichiarazione fatta da un dipendente dato in relazione al trasferimento dei diritti e degli obblighi derivanti da rapporti di lavoro o di esercizio di transizione dei diritti e degli obblighi da rapporti di lavoro, il rapporto di lavoro si conclude al più tardi il giorno precedente la data di efficacia del trasferimento dei diritti e degli obblighi da rapporti di lavoro o di la data effettiva del trasferimento dei diritti e degli obblighi derivanti dai rapporti di lavoro.

Sezione 2

Risoluzione data dal datore di lavoro

Il datore di lavoro può dare preavviso ai dipendenti solo per i seguenti motivi:

a)se il datore di lavoro o parte di esso viene ritirato,

(b) se il datore di lavoro o parte del datore di lavoro si trasferisce,

(c) se il dipendente diventa ridondante in relazione alla decisione del datore di lavoro o dell’autorità competente di modificare i suoi doveri, le attrezzature tecniche, ridurre il personale per migliorare l’efficienza del lavoro o altri cambiamenti organizzativi,

d)Non se il dipendente secondo un rapporto medico rilasciato dal fornitore di servizi professionali o la decisione del rapporto competente medico autorità amministrativa esamina anche funzionano finora per infortunio sul lavoro, malattia professionale o la minaccia di questa malattia, o raggiunto se il posto di lavoro designato con decisione l’autorità competente per la salute pubblica, il limite massimo di esposizione,

(e) se il dipendente ha, a causa delle sue condizioni mediche, perso il parere medico rilasciato dal fornitore dei servizi di medicina del lavoro o la decisione dell’autorità amministrativa competente che il parere medico rivede, l’idoneità medica a lungo termine,

f)non soddisfa le condizioni dei lavoratori stabilite dalla legge per l’esecuzione del lavoro concordato o, in mancanza senza colpa delle esigenze del datore di lavoro per la corretta esecuzione dei lavori; è se il mancato adempimento di questi requisiti a risultati di lavoro insoddisfacenti, è possibile per questo motivo i dipendenti danno preavviso, solo se il datore di lavoro nel corso degli ultimi 12 mesi richiesti per iscritto per eliminarli e il dipendente non viene rimosso entro un termine ragionevole,

(g) se il dipendente ha ragioni per le quali il datore di lavoro può porre fine immediatamente al rapporto di lavoro o per una grave violazione degli obblighi derivanti dalla legislazione applicabile al dipendente impiegato; per subite meno gravi violazioni degli obblighi derivanti dalla legislazione relativa al lavoro svolto, è possibile dare preavviso al lavoratore se è stato nel corso degli ultimi sei mesi in relazione ad una violazione degli obblighi derivanti dalla legislazione in materia di lavoro svolto comunicato per iscritto della possibilità di risoluzione.

h)se il dipendente in modo particolarmente grave viola un altro dovere del dipendente stipulato nella Sezione 301a.

Sezione 3

Divieto di risoluzione del datore di lavoro

Sezione 53

(1) È vietato dare preavviso ai dipendenti durante il periodo di protezione, ovvero

a)quando il lavoratore è riconosciuto temporaneamente inabile al lavoro, se questa incapacità deliberatamente non ha sostenuto o nessuno, se questa incapacità come diretta conseguenza di essere ubriaco dipendente o abuso di sostanze, e al momento della domanda di trattamento costituzionale o prendendo un trattamento termale up la data della loro cessazione; la tubercolosi durante questo periodo di protezione prolungato di 6 mesi dopo la dimissione dal trattamento ospedaliero,
b)l’esercizio di addestramento militare o di servizio nel dispiegamento operativo del data in cui il dipendente ha ricevuto un progetto di comunicazione, nello svolgimento di questi tipi di servizio militare attivo, fino alla scadenza di due settimane dopo la sua liberazione da questo tipo di servizio militare attivo,

(c) nel momento in cui il membro del personale è completamente privato della sua piena capacità nel lungo

(d) nel momento in cui il lavoratore è in stato di gravidanza o quando il dipendente è in congedo di maternità o quando il dipendente o il dipendente sta usufruendo del congedo parentale,

(e) in un momento in cui un dipendente che lavora di notte è riconosciuto sulla base di un parere medico rilasciato da un fornitore di servizi di medicina del lavoro temporaneamente non idonei al lavoro notturno,

f)quando il dipendente fornisce assistenza a lungo termine in casi ai sensi del § 41 bis e 41 quater della legge sull’assicurazione malattie con il consenso del datore di lavoro ai sensi del § 191, quando il caregiver di un bambino sotto i 10 anni di età o di un altro membro della famiglia nei casi di applicazione della Legge federale sull’assicurazione malattie e al momento della cura di un bambino di età inferiore a 10 anni per motivi previsti dalla legge sull’assicurazione malattia.

(2) Se al dipendente è stato negato un avviso prima dell’inizio del periodo di protezione in modo che il periodo di preavviso scada nel periodo di protezione, il periodo di protezione non sarà conteggiato nel periodo di preavviso; il rapporto di lavoro termina solo dopo la scadenza della parte restante del periodo di preavviso dopo la fine del periodo di protezione, a meno che il dipendente non informi il datore di lavoro di non continuare a lavorare.

Il divieto di rescissione ai sensi dell’articolo 53 non si applica al licenziamento dato dal dipendente

(a) per le modifiche organizzative di cui alla sezione 52 a) eb); questo non si applica in caso di modifiche organizzative di cui al § 52 let. (b) se il datore di lavoro si muove entro i limiti del (i) luogo (i) in cui il lavoro deve essere svolto ai sensi del contratto di lavoro,

b)per modifiche organizzative di cui al § 52 let. b); Essa non si applica nel caso di lavoratrici gestanti, che disegna il congedo di maternità, o lavoratore al momento del congedo parentale per il periodo in cui una donna ha il diritto di prendere il congedo di maternità,
c)la ragione per la quale il datore di lavoro può risolvere immediatamente il lavoro, a meno che il dipendente in congedo di maternità o dipendenti durante il congedo parentale per un periodo durante il quale una donna ha il diritto di prendere un congedo di maternità; se è stato dato a un dipendente o dipendenti per questo motivo, la testimonianza prima di prendere il congedo di maternità (congedo parentale), in modo che il periodo di preavviso è scaduto al momento del congedo di maternità (congedo parentale), periodo di preavviso si conclude in contemporanea con la maternità (paternità)
d)per altre violazioni degli obblighi derivanti dalla legislazione relativa al lavoro svolto [§ 52 g)] o violazione di un altro dovere del dipendente stabilito nella Sezione 301a in modo particolarmente grossolano [§ 52 h)]; questo non si applica se si tratta di una lavoratrice gestante, di una lavoratrice che prende un congedo di maternità o di un dipendente o dipendente che prende un congedo parentale.

Parte 4

Cancellazione immediata del rapporto di lavoro

Interruzione immediata del rapporto di lavoro da parte del datore di lavoro

(1) Un datore di lavoro può annullare in via eccezionale un contratto di lavoro solo se /

a)se è stato un dipendente condannato per un reato doloso alla reclusione incondizionata per un periodo superiore ad un anno, o è stato condannato per un reato intenzionale commesso nell’esercizio delle attività di lavoro o in collegamento diretto con la reclusione incondizionata per almeno 6 mesi,

(b) se il dipendente ha violato l’obbligo derivante dalla legislazione relativa al lavoro svolto in modo particolarmente brutale.

(2) Il datore di lavoro non può risolvere immediatamente il rapporto di lavoro con una dipendente incinta, un dipendente in maternità, un impiegato o un dipendente che prendono congedo parentale.

Sezione 56

Interruzione immediata del rapporto di lavoro da parte di un dipendente

(1) Un dipendente può annullare immediatamente l’impiego se,

a)secondo un rapporto medico rilasciato dal fornitore di servizi professionali o la decisione dell’autorità amministrativa competente esamina referto medico non può continuare a fare il lavoro, senza grave minaccia per la loro salute e datore di lavoro che non ha permesso entro 15 giorni dalla data di presentazione della presente relazione le prestazioni di un altro per lui un lavoro adeguato o

(b) il datore di lavoro non ha pagato il suo stipendio o salario o il risarcimento per le retribuzioni o gli stipendi o qualsiasi parte di esso entro 15 giorni dalla scadenza del periodo di scadenza (Sezione 141 (1)).

(2) I dipendenti che immediatamente risolto il rapporto di lavoro, è per compensazione salariale del datore di lavoro per un importo di reddito medio per un periodo corrispondente alla durata del periodo di preavviso. Ai fini della compensazione salariale o salariale, si applica la Sezione 67 (3).

Sezione 56aabolita

Parte 5

Disposizioni comuni sulla cessazione del rapporto di lavoro

Sezione 57

(1) Per violazione di un altro dovere del dipendente specificato nella Sezione 301a in modo particolarmente grossolano [§ 52 h)] può dare al lavoratore con un preavviso solo 1 mese dal giorno circa la causa del licenziamento è appreso, ma non oltre 1 anno dalla data in cui tale motivo di licenziamento è sorto.

(2) Se accade per un mese in conformità del paragrafo 1 atto del dipendente, che può essere visto come una modalità di violazione temporaneamente incapace assicurati sotto inchiesta da un’altra istituzione, è possibile dare avviso anche entro 1 mese dalla data in cui il datore di lavoro imparato a conoscere il risultato questa indagine.

Sezione 58

(1) Per la violazione degli obblighi derivanti dalla legislazione in materia di lavoro svolto o il motivo per cui è possibile risolvere immediatamente il rapporto di lavoro, può dare l’avviso datore di lavoro al lavoratore o con lui la terminazione del lavoro solo entro 2 mesi dalla data in cui il a causa della cessazione o risoluzione immediata del rapporto di lavoro ha imparato, e per violazione di obblighi derivanti da lavoro all’estero in due mesi dopo il suo ritorno dall’estero, almeno non sempre entro 1 anno dalla data in cui motivo di licenziamento o per la cessazione immediata del rapporto di lavoro era .

(2) Se accade durante i due mesi di cui al paragrafo 1, atto del dipendente, che può essere visto come una violazione degli obblighi derivanti dalla legislazione relativa al lavoro svolto, sotto inchiesta da un’altra istituzione, è possibile dare preavviso o con lui interrompere immediatamente l’occupazione entro due mesi dalla data in cui il datore di lavoro ha appreso dell’esito di questa indagine.

Sezione 59

Il dipendente può terminare immediatamente l’occupazione solo entro 2 mesi dalla data in cui motivi per la cancellazione immediata imparato più tardi di 1 anno dalla data in cui la ragione era.

Nell’immediata cessazione del rapporto di lavoro, sia il datore di lavoro che il dipendente devono definire i propri motivi in modo tale da non poter essere confusi con un altro. Questo motivo non può essere modificato in modo retrospettivo. L’annullamento immediato del rapporto di lavoro deve essere in forma scritta o diversamente ignorato.

Sezione 61

(1) Il datore di lavoro è tenuto a discutere anticipatamente con il sindacato la cessazione o la cessazione immediata del rapporto di lavoro.

(2) Se si tratta di un membro di un organo sindacale, che agisce per il datore di lavoro, durante il suo mandato, e, al tempo un anno dopo la sua cessazione, la rescissione o risoluzione immediata del rapporto di lavoro da parte del datore di lavoro è obbligato a chiedere il sindacato per il previo consenso. In base all’accordo precedente deve essere considerato anche se il sindacato per iscritto, il datore di lavoro ha rifiutato di concedere l’approvazione entro il termine di 15 giorni dalla data in cui il datore di lavoro gli ha chiesto.

(3) Un datore di lavoro può utilizzare il consenso di cui al paragrafo 2 solo entro due mesi dalla concessione.

(4) Se il sindacato ha rifiutato di concedere il consenso ai sensi del paragrafo 2, l’avviso o la cessazione immediata del rapporto di lavoro per questo motivo vuoto; Tuttavia, se le altre condizioni di risoluzione o cessazione immediata incontrato una controversia tribunale ai sensi del § 72 trova che il datore di lavoro non può essere ragionevolmente richiesto di continuare ad impiegare il lavoratore, la rescissione o risoluzione immediata del rapporto di lavoro valido.

(5) Con altri casi di cessazione di un rapporto di lavoro, il datore di lavoro è tenuto a informare il sindacato nei termini concordati con esso.

Parte 6

Ridondanza collettiva

(1) licenziamento collettivo si intende la cessazione del rapporto di lavoro nel periodo di 30 giorni di calendario sulla base delle cessazioni date dal datore di lavoro per le ragioni indicate al § 52 (a) a (c) almeno

(a) 10 dipendenti con un datore di lavoro che impiegano tra 20 e 100 dipendenti,

(b) il 10% dei dipendenti con un datore di lavoro che impiega da 101 a 300 dipendenti, o

(c) 30 dipendenti con un datore di lavoro che impiegano più di 300 dipendenti.

Fine se le condizioni di cui al primo impiego pena almeno 5 dipendenti vengono conteggiati nel numero totale di dipendenti di cui alle lettere da a) ec), e dipendenti con i quali il datore di lavoro ha terminato l’impiego in questo periodo per lo stesso accordo ragioni.

(2) Prima di dare preavviso ai singoli dipendenti, il datore di lavoro è tenuto a informare per iscritto il sindacato e il consiglio dei lavoratori delle loro intenzioni in tempo utile, non oltre 30 giorni prima; è anche obbligato a informare su

a) imotivi dei licenziamenti collettivi,

(b) il numero e la composizione professionale del personale da licenziare;

(c) il numero e la composizione professionale di tutti i dipendenti impiegati dal datore di lavoro,

(d) il momento in cui i licenziamenti collettivi devono aver luogo,

e) gliaspetti proposti per la selezione del personale da licenziare,

(f) indennità di licenziamento e, se del caso, altri esuberi.

(3) Il tema dei negoziati con i sindacati e il comitato aziendale è quello di raggiungere il consenso in particolare sulle misure adottate per prevenire o limitare i licenziamenti collettivi, mitigare le conseguenze negative per i lavoratori, in particolare la possibilità del loro inserimento nel adeguato impiego presso altri datori di lavoro.

(4) Il datore di lavoro è inoltre tenuto a informare per iscritto il ramo regionale dell’Ufficio del Lavoro in base al luogo di attività del datore di lavoro delle misure di cui ai paragrafi 2 e 3, in particolare, le ragioni di queste misure, il numero totale di dipendenti, il numero e la struttura dei lavoratori interessati da queste misure sono di preoccupazione , un periodo durante il quale v’è un licenziamento collettivo, le considerazioni proposte per la selezione dei licenziamenti e l’apertura di negoziati con i sindacati e il comitato aziendale. Una copia delle informazioni scritte deve essere consegnata dal datore di lavoro al sindacato e al consiglio del personale.

(5) Il datore di lavoro ha l’obbligo di consegnare in modo dimostrabile il ramo regionale dell’Ufficio del Lavoro in base al luogo di attività del datore di lavoro una relazione scritta della sua decisione sui licenziamenti collettivi e dei risultati delle trattative con i sindacati e il comitato aziendale. Nella relazione viene inoltre indicato il numero totale dei dipendenti e il numero e la composizione professionale dei dipendenti coperti dai licenziamenti collettivi interessati. Una copia di questo rapporto sarà consegnata al sindacato e al consiglio del personale. sindacato e il consiglio di fabbrica hanno il diritto di una relazione scritta, i datori di lavoro e di auto-esprimere il parere formulato sede regionale dell’Ufficio del Lavoro in base al luogo di attività del datore di lavoro. Datore di lavoro che è stato oggetto di una sentenza fallimentare ^21a ), è tenuto a consegnare una relazione scritta all’Ufficio Regionale dell’Ufficio del Lavoro solo su sua richiesta.

(6) Nel caso in cui al datore di lavoro non è stabilito o senza sindacati o del consiglio di fabbrica, il datore di lavoro è obbligato a soddisfare gli obblighi di cui ai paragrafi da 2 a 5 rispetto a ciascun dipendente, che i licenziamenti collettivi interessati.

(7) Il datore di lavoro deve notificare al dipendente la data di consegna della relazione scritta del datore di lavoro all’ufficio regionale dell’Ufficio del lavoro ai sensi dell’articolo 63.

Sezione 63

L’occupazione complessivamente trasmessi su dipendente licenziamento subito dopo un periodo di 30 giorni consecutivi dalla ricezione della relazione scritta del datore di lavoro ai sensi del § 62 paragrafo. 5 sezione regionale dell’Ufficio del Lavoro in base al luogo di attività del datore di lavoro, a meno che il dipendente dichiara che l’estensione del rapporto di lavoro non dura. Questo non si applica se una decisione è stata presa sul fallimento del ^21a ) del datore di lavoro.

Le disposizioni degli articoli 62 e 63 si applicano anche ai casi in cui i licenziamenti collettivi sono stati decisi dall’autorità competente (paragrafo 52 c)].

Parte 7

Altri casi di cessazione del rapporto di lavoro

Cessazione del lavoro a tempo determinato

(1) di lavoro lavoro temporaneo può anche essere risolto con altri metodi descritti in § 48. 1, 3 e 4. Se la durata di tale impiego è limitato alla durata dei lavori specifici, il datore di lavoro deve informare il lavoratore al termine di questo lavoro nel tempo , di solito almeno 3 giorni prima.

(2) Se il dipendente continua dopo la scadenza del termine (§ 48 par. 2) con la conoscenza del datore di lavoro nel fare ulteriore lavoro è vero, che questo è un lavoro a tempo indeterminato.

Sezione 66

Annullamento del rapporto di lavoro durante il periodo di prova

(1) Il datore di lavoro e il dipendente possono annullare il periodo di prova per qualsiasi motivo o senza fornire alcuna motivazione. Un datore di lavoro non può annullare durante il periodo di prova del lavoro nei primi 14 giorni di calendario nel periodo dal 1 gennaio 2012 al 31 dicembre 2013 nel corso dei primi 21 giorni di calendario di incapacità temporanea (quarantena) del dipendente.

(2) Per annullare il periodo di prova è richiesta una forma scritta, altrimenti non deve essere presa in considerazione. Il rapporto di lavoro termina alla data di consegna della cancellazione se la data non è indicata più avanti.

Parte 8

separazione

Sezione 67

(1) Dipendenti che sono terminati da una risoluzione data dal datore di lavoro per i motivi indicati nella Sezione 52 (a) a (c) o un accordo per gli stessi motivi, il datore di lavoro ha diritto a un indennità una tantum alla fine del rapporto di lavoro almeno

(a) una volta il suo reddito medio se il suo rapporto di lavoro con il datore di lavoro è durato meno di 1 anno,

b) ildoppio dei suoi guadagni medi se il suo rapporto di lavoro con il datore di lavoro dura almeno 1 anno e meno di 2 anni,

(c) tre volte il suo reddito medio se il rapporto di lavoro con il datore di lavoro dura almeno due anni,

d)la somma di tre volte il reddito medio e gli importi di cui alle lettere da a) c) se v’è una cessazione del rapporto di lavoro, al momento dei dipendenti coperti dal tempo di lavoro conti procedimento ai sensi del § 86 paragrafo. 4 °

Per il periodo di occupazione è considerata come la durata del precedente impiego del medesimo datore di lavoro, se il periodo tra la fine di dare il seguente lavoro non superi i 6 mesi.

(2) Dipendenti che vengono licenziati dal licenziamento del datore di lavoro per le ragioni indicate nella Sezione 52 d) o da un accordo per le stesse ragioni, spetta al momento della cessazione del datore di lavoro di fine rapporto retribuzione di almeno dodici volte guadagni medi. E ‘stato se il lavoratore terminata l’occupazione, perché non secondo un rapporto medico rilasciato dal fornitore di servizi o decisione di un’autorità amministrativa competente, referto medico esamina anche tenuto lavori precedenti per infortunio sul lavoro o di malattia professionale e il datore di lavoro professionale è completamente sollevato delle loro funzioni ai sensi dell’articolo 270, paragrafo 1, il TFR secondo la frase non appartiene al secondo dipendente.

(3) Ai fini del TFR, i guadagni medi sono i guadagni mensili medi.

(4) di fine rapporto, il datore di lavoro deve corrispondere al dipendente al momento della risoluzione del rapporto di lavoro nel prossimo periodo di paga designato dal datore di lavoro per il pagamento del salario o stipendio se il dipendente si impegna per iscritto al pagamento del Tfr il giorno della cessazione del rapporto di lavoro o in una data successiva di pagamento.

(1) Se il dipendente al momento della risoluzione del rapporto di lavoro per lavorare in luoghi il precedente datore di lavoro in un rapporto di lavoro o nell’ambito di un accordo al lavoro prima della scadenza del periodo stabilito per il numero di multipli di guadagno medio, da cui è stato derivato l’importo del risarcimento è tenuto il datore di lavoro per restituire il TFR o la sua parte proporzionale.

(2) La parte pro rata del TFR è determinata dal numero di giorni di calendario dalla rioccupazione fino alla scadenza del periodo di cui al paragrafo 1.

Parte 9

Interruzione del rapporto di lavoro invalida

(1) Dal Se il datore di lavoro di un dipendente ingiustamente licenziato o messo da parte se il suo datore di lavoro invalidamente immediatamente o in libertà vigilata, e ha detto che se il dipendente il datore di lavoro, senza indebito ritardo per iscritto, insistendo sul fatto che anche lui impiegato il suo lavoro continua ad esistere e il datore di lavoro è tenuto a fornirgli un compenso salariale o salariale. Compensazione sotto la prima frase del dipendente per un importo di reddito medio dalla data in cui i datori di lavoro ha annunciato che insiste su un ulteriore lavoro fino al momento in cui il datore di lavoro di continuare a lavorare o quando v’è una cessazione del rapporto di lavoro valida.

(2) se supera il periodo totale per il quale il dipendente deve appartenere compensazione salariale, sei mesi, sul movimento dell’obbligo del datore di pagare salario o stipendio per il periodo successivo deve essere ridotto adeguatamente; la corte terrà conto, in particolare, se il dipendente è stato impiegato altrove, quale lavoro ha svolto e quali guadagni ha conseguito o perché non ha aderito al lavoro.

(3) slegato se il datore di lavoro di occupazione invalidamente, ma i dipendenti Notifica che insiste che datore di lavoro ulteriormente subordinata, si applica se il datore di lavoro si impegna per iscritto ad un altro fine della giornata che il suo lavoro è stato risolto di comune accordo.

(a) se è stata data una notifica non valida, la scadenza del periodo di preavviso,

(b) se il rapporto di lavoro è invalidato immediatamente o in prova, la data in cui è stato risolto il rapporto di lavoro; in tali casi, il dipendente ha diritto a un compenso salariale o salariale pari alla retribuzione media per il periodo di preavviso.

(1) ha dato il datore di lavoro se il lavoratore ingiustamente licenziato o annullata se membro invalidamente personale immediatamente o un impiegato di prova e datore di lavoro annunciati tempestivamente per iscritto, che insiste per continuare a fare il suo lavoro, l’occupazione persiste. Se il dipendente non riesce a rispondere alla sfida del datore di lavoro, il datore di lavoro ha il diritto di richiedere i danni subiti a seguito, dal giorno in cui ha annunciato che egli insiste sulla tenuta un altro lavoro.

(2) slegato se l’agente non è valido, ma il datore di lavoro non insiste che il dipendente ha lavorato anche con lui, si applica se il dipendente si impegna per iscritto ad un altro fine della giornata che il suo lavoro è stato risolto di comune accordo.

(a) se è stata data una notifica non valida, la scadenza del periodo di preavviso,

(b) se il rapporto di lavoro è invalidato immediatamente o in prova, la data in cui il rapporto di lavoro è stato risolto da tale risoluzione.

(3) Nei casi di cui al paragrafo 2, il datore di lavoro non può chiedere un risarcimento al dipendente.

Sezione 71

Quando un accordo valido in caso di cessazione del rapporto di lavoro, la procedura per valutare il diritto del lavoratore al risarcimento del salario o stipendio perso in modo simile al licenziamento senza giusta causa del lavoratore da parte del datore di lavoro (§ 69). Il datore di lavoro non ha il diritto di chiedere il risarcimento dei danni per invalidità del contratto.

Invalidità di disdetta del lavoro, la risoluzione immediata, la cessazione del periodo di prova o da un accordo sia del datore di lavoro e il dipendente depositato presso la corte non oltre entro 2 mesi dalla data in cui il suo impiego alla fine questo non vincolante.

Parte 10

Revoca dalla posizione di un impiegato anziano o rinuncia a questo post

(1) Nei casi di cui alla Sezione 33 (3), la Persona che ha il potere di nomina (Sezione 33 (4)) può licenziare il Responsabile della Persona di Lavoro; un impiegato anziano può anche consegnare questo post.

(2) Se il datore di lavoro è una persona giuridica diversa da quelle di cui al § 33 par. 3 o di una persona fisica può essere un dirigente concordato sulla possibilità di destituzione, dove entrambi hanno convenuto che il dirigente può rinunciare a questo luogo.

(3) Le sedi di cui al paragrafo 2 devono essere luoghi

a)nel controllo diretto
l’organo statutario, se il datore di lavoro è una persona giuridica,
Datore di lavoro, se il datore di lavoro è una persona fisica,

(b) gestione diretta del capo del dipendente direttamente subordinato

l’organo statutario, se il datore di lavoro è una persona giuridica,
Datore di lavoro, se il datore di lavoro è una persona fisica,

a condizione che questo dipendente senior sia subordinato a un altro membro dello staff senior.

(4) Il richiamo del capo del dipendente ai sensi della sottosezione (2) può essere effettuato da un datore di lavoro che è una persona giuridica, il suo organo statutario e un datore di lavoro che è una persona fisica.

Sezione 73a

(1) Il licenziamento o l’abbandono del posto di un impiegato anziano deve essere fatto per iscritto. L’esecuzione del lavoro a capo del posto di un membro del personale termina il giorno successivo alla consegna dell’avviso di recesso o la consegna del posto se la data del richiamo o della consegna del posto non è stata indicata successivamente.

(2) Richiamando o abbandonando la posizione di un dipendente anziano, il rapporto di lavoro non si esaurisce; il datore di lavoro è tenuto a proporre a quel dipendente di cambiare il suo / la sua successiva occupazione con il datore di lavoro ad un altro lavoro corrispondente al suo stato di salute e le sue qualifiche. Se il datore di lavoro non ha un lavoro di questo tipo o il dipendente si rifiuta di farlo, questo è un ostacolo al lavoro da parte del datore di lavoro e, allo stesso tempo, viene data una comunicazione di motivazione ai sensi dell’articolo 52 C); l’indennità di licenziamento concessa ai dipendenti in caso di modifiche organizzative è dovuta esclusivamente alla cessazione del rapporto di lavoro dopo il licenziamento dalla posizione di capo del dipendente in relazione alla cancellazione di questo posto a seguito del cambiamento organizzativo.

(3) Se l’impiego di un dipendente di grado elevato è stato stabilito o modificato a tempo determinato, se il suo rapporto di lavoro non è cessato prima, scade al termine (Sezione 48 (2)).

PARTE TERZA

ACCORDI SUL LAVORO ATTRAVERSO L’ESTERNO DEL LAVORO

Disposizioni generali

(1) Il datore di lavoro deve garantire l’adempimento dei suoi compiti principalmente dai dipendenti nel rapporto di lavoro.

(2) I datori di lavoro non sono obbligati a dividere l’orario di lavoro nei contratti per lavori eseguiti al di fuori del rapporto di lavoro.

Accordo sull’esecuzione del lavoro

Lo scopo del lavoro concluso dall’accordo di lavoro non deve superare le 300 ore per anno civile. Lo scopo del lavoro comprende anche il tempo impiegato dal dipendente a lavorare per il datore di lavoro nello stesso anno solare sulla base di un altro contratto di lavoro. La durata del contratto deve essere indicata nel contratto di lavoro.

Accordo sulle attività lavorative

(1) Il datore di lavoro può stipulare un contratto di lavoro con una persona fisica, anche se lo scopo del lavoro non supera le 300 ore nello stesso anno solare.

(2) Sulla base di un contratto di lavoro, non è possibile svolgere in media lavoro oltre la metà dell’orario di lavoro settimanale.

(3) L’aderenza disposte e lavoro settimanale determinato non superiore alla metà della gamma consentita è valutata per tutto il periodo per il quale è stato concluso l’accordo per effettuare un lavoro, ma dopo un periodo massimo di 52 settimane.

(4) L’accordo sull’attività lavorativa deve indicare il lavoro concordato, l’importo concordato delle ore di lavoro e il periodo per il quale l’accordo è concluso.

Sezione 77

Disposizioni comuni

(1) L’accordo di lavoro e l’accordo di lavoro devono essere stipulati per iscritto; una copia di questo accordo sarà rilasciata dal datore di lavoro al dipendente.

(2) A meno che la presente legge stabilisce inoltre in caso contrario, il lavoro svolto sulla base degli accordi sul lavoro svolto al di fuori di regolazione del lavoro per il lavoro in un rapporto di lavoro; questo non si applica, tuttavia

(a) trasferimento ad altro lavoro e trasferimento,

(b) assegnazione temporanea,

c)separazione,

(d) orario di lavoro e periodi di riposo; Tuttavia, la prestazione del lavoro non può superare 12 ore entro 24 ore consecutive,

e)Ostacoli nel lavoro del dipendente,
f)vacanza,
g)cessazione del rapporto di lavoro,

(h) remunerazione (di seguito “remunerazione dell’accordo”), ad eccezione del salario minimo, e

(i) indennità di viaggio.

(3) Il diritto dei dipendenti in virtù di un accordo per lavorare su altri importanti ostacoli personali sul lavoro e in vacanza, è possibile organizzare o stabilire un regolamento interno, secondo le condizioni specificate nel § 199, e 206 nel nono. Tuttavia, l’accordo sull’esecuzione dei lavori e gli accordi relativi al lavoro devono sempre rispettare le disposizioni delle sezioni da 191 a 198 e 206.

(4) In assenza di un accordo sul modo di risoluzione di un rapporto giuridico stabilito da un contratto di lavoro o un accordo sul lavoro, può essere annullato

a)previo accordo delle parti contraenti alla data concordata,

(b) un avviso dato per qualsiasi motivo o senza motivo con un periodo di preavviso di 15 giorni a partire dalla data in cui l’avviso è stato notificato all’altra Parte;

(c) revoca immediata; l’annullamento immediato di un rapporto giuridico basato su un contratto di lavoro o un accordo sul lavoro può essere negoziato solo nei casi in cui il rapporto di lavoro può essere annullato immediatamente.

È necessario un modulo scritto per annullare il rapporto giuridico stabilito dal contratto di lavoro o dal contratto di lavoro, altrimenti non verrà preso in considerazione per la sua risoluzione o cancellazione immediata.

PARTE QUARTA

TEMPO DI LAVORO E TEMPO DI RIPOSO

TITOLO I

DISPOSIZIONI GENERALI RELATIVE AL PERIODO DI LAVORO E ALLA DURATA DEL TEMPO DI LAVORO

Sezione 78

(1) Ai fini della regolazione dell’orario di lavoro e dei periodi di riposo

a)orario di lavoro, il periodo durante il quale il lavoratore è obbligato a svolgere un lavoro per il datore di lavoro e il periodo di tempo durante il quale il dipendente è pronto a svolgere il lavoro conformemente alle istruzioni del datore di lavoro,

(b) “ periodo di riposo”: un periodo che non è orario di lavoro,

c)parte dell’orario di lavoro settimanale senza il lavoro straordinario che il dipendente è obbligato a lavorare su un programma prestabilito di turni di lavoro,

(d) un regime di lavoro a due turni, un regime di lavoro in cui i dipendenti si alternano tra loro in 2 turni in 24 ore consecutive,

(e) un regime di lavoro a tre turni, un regime di lavoro in cui i dipendenti si alternano regolarmente in 3 turni in 24 ore consecutive,

f)modalità continua modalità di funzionamento di funzionamento in cui i dipendenti regolarmente si alternano tra loro in turni tutto il datore di lavoro orologio entro 24 ore dalla consecutivo,
g)Funzionamento continuo del traffico che richiede lavoro 24 ore al giorno, 7 giorni alla settimana,
h)il servizio di guardia in cui il lavoratore è pronto per qualsiasi prestazione lavorativa ai sensi del contratto, che deve essere in caso di emergenza forzata oltre i suoi turni di pianificazione. Il servizio di guardia può essere in un altro luogo concordato con il dipendente, diverso dal posto di lavoro del datore di lavoro,

(i) lavoro straordinario svolto dal dipendente su ordine del datore di lavoro o con il suo consenso oltre l’orario di lavoro settimanale previsto risultante da un orario di lavoro predeterminato e al di fuori del programma di turni di lavoro. Per i lavoratori con orario di lavoro più breve, gli straordinari lavorano su un orario di lavoro settimanale specificato; questi dipendenti non sono autorizzati a lavorare fuori orario. Il lavoro straordinario non è, se il lavoratore lavora per lavoro svolto oltre l’orario di lavoro settimanale prescritto, l’orario di lavoro che il datore di lavoro ha fornito su sua richiesta,

(j) lavoro notturno svolto di notte; la notte è tra le 22:00 e le 6:00,

k)dipendente che lavora alla dipendente di notte che durante il periodo notturno almeno 3 ore del suo tempo di lavoro entro le prossime 24 ore consecutive in media almeno una volta alla settimana durante il periodo di cui al § 94 paragrafo. 1,

(l) una distribuzione uniforme dell’orario di lavoro del layout, in base al quale il datore di lavoro pianifica l’orario di lavoro settimanale o l’orario di lavoro più breve,

m)modello di layout orario di lavoro irregolare, in cui il datore di lavoro invece di distribuirli in modo uniforme sui singoli settimane ore di lavoro settimanali, o più brevi ore di lavoro, con la durata media della settimana lavorativa non superi le ore di lavoro settimanale, o riduzione dell’orario di lavoro per un periodo massimo di 26 settimane consecutive. Solo un contratto collettivo può definire questo periodo per un massimo di 52 settimane consecutive.

(2) Le disposizioni del paragrafo 1 d) ad f) si applica anche se il lavoratore durante il normale spostamento alternanza avviene simultaneamente lavoro relativo turni dipendenti, ma solo per un massimo di un’ora.

Risolti orari di lavoro settimanali

(1) L’orario di lavoro settimanale è di 40 ore settimanali.

(2) La durata dell’orario di lavoro settimanale è per i dipendenti

a)lavoratori sotterranei nelle miniere di carbone, minerali e minerali, siti minerari e minerari di rilevamento geologico 37,5 ore settimanali,
b)con una modalità di lavoro a tre turni e continua 37,5 ore a settimana,
c)Modalità di lavoro a due turni: 38.75 ore a settimana.

(3) La riduzione dell’orario di lavoro settimanale specificato senza una riduzione del salario inferiore alla misura di cui ai paragrafi 1 e 2 può consistere solo in un contratto collettivo o in un regolamento interno. Tuttavia, il datore di lavoro di cui all’articolo 109, paragrafo 3, può non effettuare l’orario di lavoro settimanale più breve in base alla prima frase.

Per i dipendenti di età inferiore ai 18 anni devono spostare lunghezza su singoli giorni superare le 8 ore e più rapporti di lavoro di base ai sensi del § 3 il tempo non deve lavoro settimanale nel suo complesso, superare le 40 ore settimanali.

Ore di lavoro più brevi

Orari di lavoro più brevi al di sotto del campo di applicazione di cui al § 79 possono essere negoziati solo tra il datore di lavoro e il dipendente. I dipendenti hanno diritto a uno stipendio o un salario corrispondenti alle ore lavorative più brevi concordate.

TITOLO II

DISEGNO DELL’ORA D’AFFARI

Parte 1

Disposizioni di base

Sezione 81

(1) L’orario di lavoro è assegnato dal datore di lavoro e determina l’inizio e la fine del turno.

(2) Gli orari di lavoro sono solitamente programmati entro una settimana lavorativa di cinque giorni. Durante il layout degli orari di lavoro, il datore di lavoro è tenuto a prendere in considerazione che questo layout non è in contraddizione con gli aspetti di sicurezza e di salute che minacciano il lavoro.

(3) Il dipendente è obbligato a trovarsi all’inizio del turno sul suo posto di lavoro e lo lascia solo dopo che il turno è terminato.

Parte 2abolita

82abolito

Sezione 83

La durata del turno non deve superare 12 ore.

Sezione 84

Il datore di lavoro ha l’obbligo di predisporre un programma scritto di orario di lavoro settimanale e familiarizzare con lui o il suo cambiamento di personale almeno 2 settimane nel caso di lavoro conto tempo una settimana prima dell’inizio del periodo per il quale è previsto l’orario di lavoro, se siete d’accordo con il dipendente in un altro momento conoscente.

Sezione 84aabolita

Parte 2

Layout flessibile dell’orario di lavoro

(1) Il layout flessibile dell’orario di lavoro comprende periodi di ore lavorative di base e opzionali, il cui inizio e fine sono determinati dal datore di lavoro.

(2) All’orario di lavoro di base il dipendente è obbligato a trovarsi sul posto di lavoro.

(3) Nell’orario di lavoro facoltativo, lo stesso dipendente sceglie l’inizio e la fine dell’orario di lavoro. La durata totale del turno non deve superare 12 ore.

(4) Nel caso di un orario di lavoro flessibile, l’orario di lavoro settimanale medio deve essere completato nel periodo di compensazione determinato dal datore di lavoro, ma non oltre il periodo specificato nella sezione 78 (1) m).

(5) Il layout flessibile dell’orario di lavoro non si applica

a)nel corso del viaggio di un dipendente,
b)quando è necessario per garantire un’attività lavori urgenti in un relè, il cui inizio e la fine è fissata o impedito se la sua applicazione ragioni operative, e al momento di importanti ostacoli personali sul posto di lavoro, durante il quale il lavoratore ha diritto ad intraprendere un risarcimento ai sensi del § 192 o benefici sotto le regole di assicurazione malattia, e

(c) negli altri casi specificati dal datore di lavoro.

(6) Nei casi di cui al paragrafo 5, i dipendenti hanno una distribuzione predeterminata di ore lavorative settimanali per il turno che il datore di lavoro è tenuto a determinare a tale scopo.

Parte 3

Conto orario di lavoro

(1) Il conto delle ore di lavoro è un metodo di assegnazione dell’orario di lavoro, che può essere introdotto solo da un contratto collettivo o da un regolamento interno con un datore di lavoro che non ha un’organizzazione sindacale.

(2) Il conto delle ore di lavoro non deve essere invocato presso i datori di lavoro menzionati nella sezione 109 (3).

(3) Se si applica il conto orario di lavoro, il periodo di adeguamento non può superare le 26 settimane consecutive. Tuttavia, solo un contratto collettivo può limitare questo periodo a un massimo di 52 settimane consecutive.

(4) Solo se si è d’accordo in un contratto collettivo può essere al lavoro straordinario effettuato nei conti ore nel periodo di buffer concordato nel contratto collettivo, che non può superare un massimo di 52 settimane consecutive, non più di 120 ore contate come orario di lavoro solo immediatamente dopo il periodo di adattamento.

Sezione 87

(1) Quando si impiega un conto orario di lavoro, il datore di lavoro è obbligato a tenere un conto del dipendente sull’orario di lavoro del dipendente e le retribuzioni del dipendente.

(2) Il conto orario di lavoro del dipendente deve essere segnalato

a)l’orario di lavoro settimanale, se esistente, orario di lavoro più breve,

(b) l’ orario di lavoro per ciascun giorno lavorativo compreso l’inizio e la fine del turno e

c)orario di lavoro lavorato in giorni lavorativi e settimanali.

(3) Se, durante l’applicazione conto tempo di lavoro utilizza un periodo più breve rispetto a quello specificato nel § 86 par. 3 deve essere considerata la differenza tra le determinate ore di lavoro settimanali o riduzione dell’orario di lavoro e le ore lavorate dopo la fine di un periodo più breve.

TITOLO III

PERDITA DI LAVORO E INTERRUZIONE DI SICUREZZA

(1) Il datore di lavoro è tenuto a fornire al lavoratore una pausa di almeno 30 minuti al lavoro e al cibo per almeno 6 ore di lavoro continuo; questa pausa deve essere fornita per un dipendente minorile dopo 4,5 ore di lavoro continuo. Nel caso di lavoro che non può essere interrotto, deve essere garantito un ragionevole periodo di riposo e di cibo anche senza interrompere il lavoro o il lavoro; questa volta viene conteggiato come orario di lavoro. Un membro dello staff junior deve sempre ricevere una pausa per il cibo e il relax sotto la prima frase.

(2) Se una pausa nel lavoro per il cibo e la separazione è stata divisa, almeno una parte di essa deve essere di almeno 15 minuti.

(3) Le pause al lavoro per il cibo e il tempo libero non sono fornite all’inizio e alla fine dell’orario di lavoro.

(4) Le pause previste per il cibo e il ristoro non sono calcolate in base all’orario di lavoro.

Sezione 89

(1) Se il dipendente ha diritto a un’interruzione di sicurezza secondo le disposizioni di legge speciali, vengono contate le interruzioni di lavoro.

(2) Se si verifica un’interruzione di sicurezza durante le pause al lavoro per il cibo e il riposo, viene contata una pausa nel cibo e nel tempo libero.

TITOLO IV

TEMPO DI RIDUZIONE

Parte 1

Riposo continuo tra due turni

(1) Il datore di lavoro deve programmare il tempo di lavoro in modo che il dipendente ha il fine di un turno e l’inizio del successivo spostamento resto continua per almeno 11 ore, l’età dipendente 18 per almeno 12 ore in 24 ore consecutive.

(2) Resto conformemente al paragrafo 1 può essere ridotto a 8 ore a 24 dipendenti ore consecutive di età superiore a 18 anni, a condizione che il seguente resto verrà esteso per un accorciamento del resto

a)in operazioni continue, in orari di lavoro ineguali e straordinari,

(b) in agricoltura,

(c) nella fornitura di servizi alla popolazione, in particolare

nella ristorazione collettiva,
in strutture culturali,
nelle telecomunicazioni e nei servizi postali,
nelle strutture sanitarie,
nei servizi sociali ^22a) ,

(d) in caso di lavori urgenti di riparazione, nel caso di prevenzione di pericolo per la vita o la salute dei lavoratori,

(e) in eventi naturali e in altri casi eccezionali simili.

Sezione 90a

Riposo tra la fine di un turno e l’inizio del turno successivo, il corto raggio ai sensi del § 90 par. 2 può essere anteriore di 18 dipendenti sostituiti durante il lavoro stagionale in agricoltura in modo che sarà fornito lui durante le prossime 3 settimane di contrazione.

Parte 2

Giorni lavorativi

(1) I giorni di riposo sono i giorni in cui c’è un riposo continuo del dipendente durante la settimana e le vacanze ²³ ) .

(2) Il datore di lavoro può ordinare il lavoro nei giorni di riposo solo eccezionalmente.

(3) Il giorno del riposo ininterrotto della settimana, il datore di lavoro può dirigere il dipendente solo a svolgere i lavori necessari che non possono essere eseguiti nei giorni lavorativi:

a)lavori urgenti di riparazione,

(b) carico e scarico,

(c) inventario e conclusione dei lavori,

(d) lavoro svolto su base continuativa per il personale che non presenta un turno,

(e) nel caso di eventi naturali e altre circostanze eccezionali simili,

(f) lavoro necessario per soddisfare le esigenze di vita, di salute, educative, culturali, fisiche e sportive della popolazione,

g)lavorare nei trasporti,

(h) alimentazione e cura degli animali.

(4) Nella datore di lavoro di vacanza può ordinare il dipendente lavora unica forza che può essere ordinato dipendenti su un riposo settimanale continuo, il lavoro in funzionamento continuo e lavoro necessario per guardia del datore di lavoro.

(5) giorni di riposo, il datore di lavoro possono imporre una performance del lavoro di cui ai paragrafi 3 e 4, più di due volte in un periodo di 4 settimane consecutive, se applicata nel tempo di lavoro conti procedimento ai sensi del § 86 par. 4.

(6) In un datore di lavoro in cui il lavoratore svolge un lavoro in turni di notte, inizia giornata lavorativa un’ora che corrisponde alla comparsa dei turnisti che hanno iniziato la settimana su una tabella di marcia si sposta prima. La clausola della prima frase può anche essere utilizzata ai fini del diritto al salario o al salario, alla remunerazione del contratto e alla determinazione del reddito medio.

Parte 3

Resto ininterrotto della settimana

(1) Il datore di lavoro è obbligato a programmare gli orari di lavoro in modo che il dipendente abbia un riposo continuo della settimana di almeno 35 ore. I periodi di riposo settimanali non devono essere inferiori a 48 ore per un dipendente più giovane.

(2) Se questo consente al datore di lavoro di operare, un riposo settimanale continuo è fissato per tutti i dipendenti nello stesso giorno e in modo che la domenica cada in esso.

(3) Nei casi di cui al § 90 par. 2 e tecnologici processi che non possono essere interrotte, il datore di lavoro può programmare l’orario di lavoro dei dipendenti più di 18 anni solo di età, in modo che il periodo di continua resto della settimana sarà di almeno 24 ore che i dipendenti saranno fornite riposo ininterrotto della settimana, in modo che per un periodo di due settimane pari a una lunghezza totale di riposo di almeno 70 ore.

(4) Se concordato, un riposo ininterrotto può essere fornito in agricoltura, in modo che questo resto per il periodo

a)3 settimane in totale per almeno 105 ore,
b)6 settimane di lavoro stagionale per un totale di almeno 210 ore.

TITOLO V

TEMPO DI LAVORO

Sezione 93

(1) Il lavoro straordinario può essere fatto solo in via eccezionale.

(2) dipendenti per lavoro straordinario, il datore di lavoro può essere disposta solo per gravi ragioni operative, e anche per il riposo continuo tra due turni, o nelle condizioni specificate nel § 91 par. 2-4 a giorni lavorativi. gli straordinari Mandated per un lavoratore dipendente, non deve essere superiore a 8 ore in una settimana e 150 ore all’anno.

(3) Un datore di lavoro può richiedere il lavoro straordinario oltre l’ambito di cui al paragrafo 2 solo sulla base di un accordo con il dipendente.

(4) L’ overtime totale non può essere superiore a 8 ore settimanali in media per un periodo fino a 26 settimane consecutive. Solo un contratto collettivo può definire questo periodo per un massimo di 52 settimane consecutive.

(5) Le ore massime consentite per gli straordinari nel periodo di compensazione di cui al paragrafo 4 non comprendono gli straordinari per i quali il dipendente ha ricevuto permessi di riserva.

Sezione 93a

Altri lavori straordinari concordati nel servizio sanitario

(1) Altri concordato lavoro straordinario nel settore sanitario (in seguito denominato “l’altro straordinario concordato”) significa lavorare in funzionamento continuo associato con l’assunzione, il trattamento, la cura o la fornitura di pre-ospedaliera cure d’emergenza negli ospedali, altre strutture sanitarie di degenza e l’assistenza sanitaria di emergenza medica servizi che esegue

a) unmedico, un dentista o un farmacista ^23a) ;

(b) un medico delle professioni sanitarie non mediche che lavorano in un regime di lavoro continuo ^23b ) ;

(di seguito indicato come “operatore sanitario”). Altri lavori straordinari concordati sono il lavoro svolto oltre l’ambito specificato nella sezione 93 (4).

(2) Un dipendente sanitario che non accetta l’esecuzione di un lavoro straordinario supplementare concordato non deve essere costretto a sopportare o essere esposto a danni alla sua negoziazione. Il datore di lavoro è tenuto a comunicare per iscritto all’ispettorato del lavoro competente l’applicazione degli straordinari concordati.

(3) gli altri operatori sanitari práce concordato přesčas non devono superare una media di 8 ore settimanali, e per il personale dei servizi medici di emergenza in una media di 12 ore alla settimana in un periodo che non può superare 26 settimane consecutive; solo un contratto collettivo può limitare questo periodo a un massimo di 52 settimane consecutive.

(4) Accordo sugli straordinari supplementari concordati

(a) deve essere concordato per iscritto,

(b) non possono essere negoziati entro le prime 12 settimane dalla data in cui è stato stabilito il rapporto di lavoro,

(c) non possono essere negoziati per più di 52 settimane consecutive,

(d) può essere immediatamente revocato, anche senza fornire alcuna motivazione entro 12 settimane dalla negoziazione; la cancellazione immediata deve essere effettuata per iscritto,

(e) può essere ritirato per qualsiasi motivo o per nessuna ragione; avviso deve essere dato per iscritto. Se il periodo di preavviso non è più breve, è di 2 mesi e deve essere lo stesso per i datori di lavoro e gli operatori sanitari.

(5) Il datore di lavoro tiene un elenco aggiornato di tutti gli operatori sanitari che svolgono un lavoro straordinario supplementare concordato.

(6) Salvo quanto diversamente previsto in questa disposizione, le disposizioni del Codice del lavoro relative agli straordinari si applicano mutatis mutandis al lavoro straordinario concordato.

TITOLO VI

LAVORO DI NOTTE

(1) La lunghezza del dipendente turno di lavoro notturno non può superare 8 ore entro 24 ore consecutive; se non per ragioni operative possono essere, il datore di lavoro è obbligato a programmare orario di lavoro settimanale in modo che la lunghezza media di spostamento non supera 8 ore in un periodo massimo di 26 settimane consecutive, nel calcolo della durata media di un impiegato turno di lavoro di notte si basa su una durata di cinque giorni settimana.

(2) Il datore di lavoro è tenuto a garantire che il lavoratore che lavora di notte sia ispezionato dal fornitore dei servizi di medicina del lavoro nei casi e alle condizioni stabilite per i servizi di medicina del lavoro da una legge su servizi sanitari specifici. Il rimborso dei servizi sanitari forniti potrebbe non essere richiesto dal dipendente.

(3) Il datore di lavoro è tenuto a fornire un’adeguata sicurezza sociale per i dipendenti che lavorano di notte, in particolare per la possibilità di ristoro.

(4) Il posto di lavoro notturno è l’obbligo del datore di lavoro di fornire strutture di primo soccorso, compresa la fornitura di mezzi per richiedere assistenza medica di emergenza.

TITOLO VII

POSSIBILITÀ DI LAVORO

(1) I datori di lavoro possono richiedere il lavoro puntualmente solo se sono d’accordo con il dipendente. Durante il servizio di guardia, il dipendente è remunerato conformemente al § 140.

(2) I dipendenti hanno diritto a uno stipendio o un salario per l’esecuzione del lavoro durante il tempo di attesa; la remunerazione ai sensi dell’articolo 140 non è per quel periodo. L’esecuzione del lavoro durante il tempo di guardia al di sopra dell’orario di lavoro settimanale specificato è straordinario (Sezione 93).

(3) Il tempo di chiamata in cui nessun lavoro deve essere eseguito non viene conteggiato ai fini dell’orario di lavoro.

TITOLO VIII

DISPOSIZIONI COMUNI SULL’ORARIO DI LAVORO E SUL TEMPO DI LIQUIDAZIONE

(1) Il datore di lavoro è obbligato a conservare i registri con la marcatura dell’inizio e della fine dei singoli dipendenti

(a) lavorato

1o turno (sezione 78, par. c)]

Lavoro straordinario (art. 78, par. (i) e § 93],
altri straordinari concordati (sezione 93a);
lavoro notturno (sezione 94);
periodi durante il servizio di guardia (articolo 95, paragrafo 2);

(b) servizio di guardia tenuto dal dipendente [Sezione 78 (1) h) e § 95].

(2) Su richiesta del dipendente, il datore di lavoro è obbligato a consentire ai dipendenti una visione sul suo conto dell’orario di lavoro o di registri delle ore di lavoro e dei salari sul suo conto e prendere appunti su di loro, o copie a spese del datore di lavoro.

(1) Gli ostacoli sul lavoro da parte del lavoratore nell’organizzazione flessibile dell’orario di lavoro sono considerati prestazioni lavorative solo nella misura in cui hanno interferito con l’orario di lavoro di base. La prima frase non si applica in caso di incapacità temporanea al lavoro in cui il lavoratore è retribuito per salario o stipendio (§ 192).

(2) Quando ostacoli al lavoro da parte dei dipendenti nei modelli di lavoro flessibile, definito dalla lunghezza di tempo necessario in cui il lavoratore è spento lavoro, o nel caso delle attività dei dipendenti è considerato come prestazioni di lavoro tutto il tempo.

(3) Gli ostacoli al lavoro da parte dei datori di lavoro di modelli di lavoro flessibili saranno considerate come prestazioni di lavoro, se i dipendenti interessati di spostare, per ogni giorno della gamma della lunghezza media dei turni.

(4) Ai fini dei paragrafi da 1 a 3, un periodo corrispondente alla durata media del turno risultante dall’orario di lavoro settimanale prescritto o da un orario di lavoro più breve è preso in considerazione per un periodo di un giorno.

(5) Nell’applicare il conto delle ore di lavoro, tempo libero per impedimenti a lavorare sul dipendente fornisce, nella misura tempo necessario o la lunghezza di un datore di lavoro orari fissi turno il giorno in questione.

(1) Il lavoro straordinario nell’applicazione di un layout flessibile dell’orario di lavoro è sempre determinato come lavoro su un orario di lavoro settimanale specificato e su ore lavorative di base.

(2) Il lavoro straordinario nell’applicazione dei conti orario di lavoro è il lavoro eseguito in eccesso di durata settimanale del lavoro, che è un multiplo del tempo di lavoro settimanale e il numero di settimane periodo di compensazione ai sensi del § 86 par. 3 o ai sensi del § 87 comma. 3.

Le misure in materia di organizzazione collettiva dell’orario di lavoro, gli straordinari, la possibilità di dirigere il lavoro nelle giornate di riposo e lavoro notturno per quanto riguarda la salute e la sicurezza sul lavoro, il datore di lavoro è obbligato a discutere con i sindacati.

TITOLO IX

DISPOSIZIONI MUTUALI

(1) Il governo stabilisce mediante regolamento la deroga all’orario di lavoro e alle ore di riposo dei dipendenti dei trasporti, che sono

a)membri dell’equipaggio del camion o dell’autobus ²⁴) ,

(b) personale addetto alla manutenzione stradale ²⁵ ) ,

(c) personale ferroviario a livello nazionale, regionale e binari di raccordo ²⁶ ) ,

(d) lavoratori del trasporto pubblico urbano ²⁷ ) ;

e)membri dell’equipaggio di condotta e personale che fornisce le operazioni aeroportuali ²⁸) ;

definisce inoltre la gamma di agenti di cui alle lettere da a) ae) e specifica la procedura e gli altri obblighi del datore di lavoro e del personale per adeguare gli orari di lavoro e i periodi di riposo.

(2) Il Governo può determinare la deviazione regolamentazione dell’orario di lavoro e di riposo dei membri dei vigili del fuoco ³¹ ) , che è composto da dipendenti del datore di lavoro che sono impegnati in questa unità come il suo lavoro i cui compiti includono la realizzazione diretta dei compiti di questa unità; questo non si applica alla durata dell’orario di lavoro settimanale. La durata del turno in caso di deviazioni secondo la prima frase con un layout di orario di lavoro ineguale non deve superare le 16 ore.

PARTE QUINTA

SICUREZZA E SALUTE SUL LAVORO

TITOLO I

PREVENZIONE DELLA VITA E DELLA SALUTE SUL LAVORO

Sezione 101

(1) Il datore di lavoro è obbligato a garantire la sicurezza e la protezione della salute dei dipendenti sul posto di lavoro, tenendo conto dei rischi dei loro possibili rischi per la vita e la salute legati alle prestazioni lavorative (in seguito denominati “rischi”).

(2) Prendersi cura della sicurezza e della salute imposto al datore di lavoro ai sensi del paragrafo 1 o una normativa speciale è parte integrante e uguale delle responsabilità di lavoro dei dirigenti a tutti i livelli di gestione della gamma di posti di lavoro da eseguire.

(3) I datori di lavoro sono obbligati a informarsi reciprocamente per iscritto sui rischi e sulle misure adottate per proteggerli dal lavoro e dal posto di lavoro e per cooperare nel garantire la sicurezza e la protezione della salute. lavoro per tutti i dipendenti sul posto di lavoro. Sulla base di un accordo scritto dei datori di lavoro coinvolti, il datore di lavoro autorizzato coordina l’attuazione delle misure volte a proteggere la sicurezza e la salute dei dipendenti e le procedure per garantirle.

(4) Ciascuno dei datori di lavoro di cui al paragrafo 3 è tenuto a farlo

(a) garantire che le sue attività e il lavoro del suo personale siano organizzati, coordinati e attuati in modo tale da proteggere allo stesso tempo i dipendenti dell’altro datore di lavoro,

b)in misura sufficiente e informare tempestivamente il sindacato e rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza e la salute sul lavoro, e se non lo fa da lui direttamente i propri dipendenti circa i rischi e le misure adottate, ricevuti da altri datori di lavoro.

(5) L’obbligo del datore di lavoro di garantire la sicurezza e la salute sul lavoro si applica a tutte le persone fisiche che rimangono con lui sul posto di lavoro.

(6) I costi associati alla garanzia della salute e della sicurezza sul lavoro sono a carico del datore di lavoro; questi costi non devono essere trasferiti direttamente o indirettamente ai dipendenti.

Sezione 102

(1) Il datore di lavoro è obbligato a creare un ambiente di lavoro e condizioni di lavoro sicuro e sano e non minaccioso da un’organizzazione appropriata in materia di salute e sicurezza sul lavoro e ad adottare misure per prevenire i rischi.

(2) Prevenzione dei rischi significa tutte le misure derivanti dalle norme di legge e di altri per garantire la salute e sicurezza sul lavoro e le azioni del datore di lavoro, che mirano a prevenire, rimuovere o ridurre al minimo l’esposizione è rischi inevitabili.

(3) Il datore di lavoro deve cercare sistematicamente fattori e processi pericolosi dell’ambiente di lavoro e delle condizioni di lavoro, per identificare le cause e le fonti. Sulla base di questa constatazione di cercare e valutare i rischi e prendere provvedimenti per eliminarli e prendere tali misure, a causa di condizioni di lavoro favorevoli e il livello dei fattori decisivi di lavoro ancora inclusi ai sensi della legislazione speciale tale rischio potrebbe essere classificato come di seguito. Questo è necessario per controllare regolarmente il livello di sicurezza e salute sul lavoro, in particolare lo stato delle risorse di produzione e di lavoro e nei centri di apparecchiature e il livello dei fattori di rischio di condizioni di lavoro e rispettare il metodo e le modalità di determinazione e valutazione dei fattori di rischio ai sensi della legislazione speciale.

(4) Se i rischi non possono essere eliminati, il datore di lavoro è obbligato a valutarli e ad adottare misure per limitarne gli effetti in modo tale da ridurre al minimo la sicurezza e la salute dei dipendenti. Le misure adottate sono parte integrante e uguale di tutte le attività del datore di lavoro in tutte le fasi della procedura. Alla ricerca e alla valutazione dei rischi e delle misure adottate ai sensi della prima frase, il datore di lavoro è tenuto a conservare la documentazione.

(5) Nell’adottare e attuare misure tecniche, organizzative e di prevenzione dei rischi diverse, il datore di lavoro deve essere guidato da principi precauzionali generali,

(a) limitando il rischio,

(b) rimuovere i rischi dalla fonte della loro origine,

(c) adeguare le condizioni di lavoro alle esigenze del personale al fine di limitare l’impatto di effetti nocivi sulla salute sul loro lavoro,

(d) la sostituzione di lavori fisicamente impegnativi con nuove procedure tecnologiche e operative,

e)sostituzione di tecnologie pericolose, attrezzature di produzione e di lavoro, materie prime e materiali meno pericolosi o meno pericolosi, in linea con gli sviluppi della recente scienza e tecnologia,
f)limitare il numero di dipendenti esposti a fattori di rischio di condizioni di lavoro che superano i più alti limiti di igiene e altri rischi al minimo necessario per assicurare l’operazione,
g)Pianificazione dell’attuazione della prevenzione dei rischi mediante l’uso della tecnologia, l’organizzazione del lavoro, le condizioni di lavoro, le relazioni sociali e l’influenza dell’ambiente di lavoro,

(h) l’ uso prioritario della protezione collettiva contro il rischio rispetto ai mezzi di protezione individuale,

(i) l’ attuazione di misure per ridurre il rilascio di inquinanti da macchinari e attrezzature,

(j) la fornitura di linee guida adeguate per la protezione della sicurezza e della salute sul luogo di lavoro.

(6)Il datore di lavoro ha l’obbligo di adottare misure in caso di eventi di emergenza, come incidenti, incendi e inondazioni, altri pericoli gravi ed evacuazione dei lavoratori, incluse le istruzioni di smettere di lavorare e immediatamente lasciare la sicurezza sul posto di lavoro e il pensionamento; quando fornisce il primo soccorso, collabora con il fornitore di servizi connessi al lavoro. Il datore di lavoro è tenuto a fornire e determinato dal tipo di attività e la dimensione del lavoro richiesto numero di dipendenti che organizzano il primo soccorso, chiamando in particolare fornitori di fornire servizi medici di emergenza, i Vigili del Fuoco della Repubblica Ceca e della Polizia della Repubblica Ceca e di organizzare l’evacuazione dei lavoratori. Il datore di lavoro è tenuto a garantire, in collaborazione con il fornitore dei servizi di medicina del lavoro, la loro formazione e le attrezzature nella misura adeguata ai rischi sul lavoro.

(7) Il datore di lavoro è obbligato ad adeguare le misure al mutare delle circostanze, a verificarne l’efficacia e la conformità ea migliorare l’ambiente di lavoro e le condizioni di lavoro.

TITOLO II

OBBLIGHI DEI DIPENDENTI, DEI DIRITTI E DEGLI OBBLIGHI DEI DIPENDENTI

(1) Il datore di lavoro è obbligato a

(a) non consentire a un dipendente di svolgere lavori vietati e di lavorare la cui esecuzione non sarebbe commisurata alle sue capacità e idoneità medica,

(b) informare i dipendenti della categoria di lavoro a cui sono stati assegnati; la categorizzazione delle opere è regolata da una regolamentazione legale speciale ³² ) ,

c)garantire che il lavoro nei casi previsti dalla legislazione speciale eseguita da lavoratori che hanno un certificato medico valido che hanno subito la vaccinazione speciale o hanno evidenza di resistenza alle infezioni,
d)comunicare ai dipendenti, in cui i fornitori di servizi professionali fornendo loro servizi professionali e quali tipi di vaccinazioni e come pracovnělékařským ispezioni ed esami legati al lavoro le prestazioni sono tenuti a presentare, per consentire ai dipendenti di presentare a queste vaccinazioni, controlli ed esami nella misura determinata dalla legislazione speciale o dalla decisione dell’autorità competente per la protezione della salute pubblica,
e)per sostituire i dipendenti che si sottopongono a visita medica professionale, la vaccinazione o l’esame ai sensi della lettera d) qualsiasi perdita di guadagno, per un importo di reddito medio, o la differenza tra la compensazione salariale ai sensi del § 192 o malattia e guadagni medi.
f)fornire ai dipendenti, in particolare i lavoratori a tempo determinato, i lavoratori temporanei ad altri datori di lavoro, i dipendenti minorili, informazioni adeguate e adeguate e orientamenti in materia di salute e sicurezza sul lavoro conformemente alla presente legge e in base alla normativa speciale ³²) , in particolare mediante la familiarizzazione con i rischi, i risultati delle valutazioni dei rischi e le misure di protezione contro questi rischi relativi al loro lavoro e al loro posto di lavoro,
g)assicurare che i dipendenti di un altro datore di lavoro impegnati nel lavoro nei suoi uffici hanno ricevuto prima dell’inizio delle informazioni e una guida appropriata e adeguata per garantire la sicurezza e la salute sul lavoro e le misure adottate, in particolare per la lotta contro gli incendi, pronto soccorso ed evacuazione di persone in caso di emergenza eventi

(h) se l’esposizione ai fattori di rischio che interessano il feto nel corpo della madre è considerata al lavoro, informare la lavoratrice. lavoratrici gestanti, che in periodo di allattamento e dipendenti-madri fino a nove mesi dopo il parto è inoltre tenuto a conoscere i rischi e le loro possibili effetti sulla gravidanza, l’allattamento al seno o per la loro salute e prendere le misure necessarie, comprese le misure relative alla riduzione del rischio di mentale e affaticamento fisico e altri tipi di stress mentale e fisico associati al lavoro svolto, fintanto che è necessario proteggere la loro sicurezza o la salute del bambino,

(i) consentire ai dipendenti di consultare i registri tenuti in relazione alla fornitura di salute e sicurezza sul luogo di lavoro,

(j) fornire ai lavoratori il primo soccorso,

k)di non utilizzare tale metodo di retribuzione del lavoro, in cui i dipendenti sono ad aumentato rischio di danno per la salute e il cui uso si tradurrebbe in aumento i risultati del lavoro di mettere in pericolo la sicurezza e la salute dei lavoratori,
l)assicurare il rispetto del divieto di fumo nei luoghi di lavoro previsti da speciali disposizioni di legge ³³) .

Informazioni e le istruzioni devono essere fornite ogni volta che un membro del personale presso la sua conversione, trasferimento o cambiamento delle condizioni di lavoro, modificando l’ambiente di lavoro, introduzione o la modifica del lavoro, della tecnologia e dei flussi di lavoro. Informazioni su informazioni e istruzioni, il datore di lavoro è tenuto a conservare la documentazione.

(2) Il datore di lavoro è tenuto a fornire ai dipendenti una formazione sulle disposizioni di legge e di altri per garantire la salute e sicurezza sul lavoro che integra le loro qualifiche professionali e le esigenze per il lavoro in materia di lavoro che svolgono e sono soggette a rischi con cui possono entrare il dipendente è in contatto con il luogo di lavoro in cui è svolto il lavoro e richiede costantemente e controlla la conformità. La formazione sotto la prima frase è responsabilità del datore di lavoro per garantire che il dipendente entri nel lavoro e più avanti

a)dopo il cambiamento

1 ° lavoro,

2 ° tipo di lavoro,

(b) quando introducono una nuova tecnologia o cambiano le attrezzature di produzione e di lavoro o cambiano i processi tecnologici o operativi,

(c) nei casi che hanno o potrebbero avere un effetto significativo sulla sicurezza e la salute sul lavoro.

(3) Il datore di lavoro è obbligato a determinare il contenuto e la frequenza della formazione sulle disposizioni di legge e di altri per garantire la salute e sicurezza sul lavoro, il modo di controllare la conoscenza e la documentazione della formazione dei dipendenti condotto. Se la natura del rischio e la sua gravità lo richiedono, la formazione sotto la prima frase deve essere ripetuta regolarmente; nei casi di cui al paragrafo 2 (c) la formazione deve essere svolta senza indebito ritardo.

(4) Il datore di lavoro è obbligato a lavoratrici gestanti, i lavoratori che allattano, e dei lavoratori madri fino a nove mesi dopo il parto per adattarsi alle strutture del posto di lavoro per il loro relax.

(5) Il datore di lavoro è necessario per un dipendente che è una persona con disabilità, per fornire a proprie spese tecniche e organizzative misure, comprese le necessarie modifiche alle condizioni di lavoro, centri di trattamento, la creazione di posti di lavoro protetti, di formazione o di apprendimento curva di questi lavoratori e migliorare le proprie competenze nello svolgimento il loro impiego regolare.

Sezione 104

Equipaggiamento di protezione personale, indumenti da lavoro e calzature, lavaggio, pulizia e disinfettanti e bevande protettive

(1) Se i rischi non possono essere eliminati o sufficienti a limitare la protezione collettiva o le misure organizzative, il datore di lavoro è tenuto a fornire ai dipendenti equipaggiamento protettivo personale. Dispositivi di protezione individuale sono dispositivi di protezione che deve proteggere i lavoratori contro i rischi non devono mettere in pericolo la loro salute, non deve impedire il lavoro e soddisfare le esigenze di un regolamento speciale ³⁴ ) .

(2) In un ambiente in cui abbigliamento o scarpe al lavoro è soggetto ad usura eccezionali o contaminazione o svolgono una funzione protettiva, il lavoratore dal datore di lavoro come dispositivi di protezione individuale anche abbigliamento o calzature.

(3) Il datore di lavoro è tenuto a fornire detergenti, disinfettanti e detergenti in base all’entità della contaminazione della pelle e degli indumenti; nei luoghi di lavoro con condizioni microclimatiche non conformi, nella misura e alle condizioni stabilite dalla normativa di attuazione, anche le bevande protettive.

(4) Il datore di lavoro è obbligato a mantenere il dispositivo di protezione individuale in uno stato utilizzabile e a controllarne l’uso.

(5) attrezzature di protezione personale, detersivi, detergenti, disinfettanti e le bevande di protezione del lavoratore dal datore di lavoro gratuitamente in base al proprio elenco redatto sulla base della valutazione del rischio e specifiche condizioni di lavoro. Il datore di lavoro non può sostituire la fornitura di dispositivi di protezione individuale con una compensazione finanziaria.

(6) Il governo stabilisce nel regolamento le condizioni dettagliate per la fornitura dei dispositivi di protezione individuale, degli agenti di lavaggio, di pulizia e di disinfezione e delle bevande protettive.

Obblighi del datore di lavoro in materia di infortuni sul lavoro e malattie professionali

(1) Il datore di lavoro, in cui si è verificato l’infortunio sul lavoro è necessario per chiarire le cause e le circostanze di questo incidente con la partecipazione dei dipendenti, se la salute dei dipendenti permette di testimoni e la partecipazione dei sindacati e un rappresentante per il settore della sicurezza e salute sul lavoro, e senza per gravi motivi, non modificare lo stato dell’incidente fino a quando non saranno chiarite le cause e le circostanze dell’incidente. I dipendenti di infortunio sul lavoro di un altro datore di lavoro, il datore di lavoro è sotto la prima frase è senza indugio il datore di lavoro al lavoratore infortunato per permettergli di partecipare a chiarire le cause e le circostanze degli infortuni sul lavoro e lo conoscere con i risultati di questo chiarimento.

(2) Il datore di lavoro è obbligato a tenere un registro degli incidenti nel libro su tutte le ferite, anche se non erano a causa di incapacità o inabilità al lavoro era dovuta non più di 3 giorni di calendario.

(3) Il datore di lavoro è obbligato a redigere registri e tenere registri di tutti gli infortuni sul lavoro verificatisi

a)danno a un lavoratore con incapacità lavorativa superiore a 3 giorni di calendario o

(b) decesso di un dipendente.

Una copia della registrazione dell’incidente deve essere consegnata dal datore di lavoro al dipendente interessato e, in caso di incidente mortale sul lavoro, ai suoi familiari.

(4) Il datore di lavoro è tenuto a segnalare un incidente sul luogo di lavoro ea inviare un certificato di incidente alle autorità e istituzioni designate.

(5) Il datore di lavoro è tenuto a prendere provvedimenti contro il ripetersi di infortuni sul lavoro.

(6) Il datore di lavoro è obbligato a tenere un registro dei dipendenti che sono stati riconosciuti di malattie professionali, che ha avuto origine negli ambienti di lavoro e di applicare tali misure per eliminare o ridurre al minimo i fattori di rischio che causano il rischio di malattia professionale o di malattia professionale.

(7) Il governo stabilirà un regolamento

a) ilmetodo di conservazione delle registrazioni degli incidenti nella relazione sugli incidenti,

(b) segnalazione di lesioni,

(c) la produzione e l’invio di un registro di allerta e un registro degli infortuni – segnalazione delle modifiche,

(d) il corpo di istituzioni e organi che segnalano un incidente sul lavoro deve inviare un avviso e un registro di allerta,

e)cosa si intende per danno mortale al lavoro a fini statistici,

(f) schema della registrazione delle lesioni e modello della registrazione delle lesioni – rapporto sulle variazioni.

Sezione 106

Diritti e doveri dei dipendenti

(1) Il dipendente ha il diritto di garantire la sicurezza e la protezione della salute sul lavoro, informazioni sui rischi del suo lavoro e informazioni sulle misure di protezione contro la loro attività; le informazioni devono essere comprensibili per i dipendenti.

(2) Un dipendente ha il diritto di rifiutare di svolgere un lavoro che è ragionevolmente considerato che il rischio grave e immediato per la vita o la salute o la vita o la salute di altre persone; tale rifiuto non può essere considerato come un inadempimento al dovere di un dipendente.

(3) Il lavoratore ha il diritto e l’obbligo di partecipare alla creazione di un ambiente di lavoro sano e sicuro, e in particolare l’applicazione di una serie di misure adottate dal datore di lavoro e la loro partecipazione a temi della salute e sicurezza sul lavoro.

(4) Ogni dipendente è tenuto a prendersi cura della propria sicurezza, della propria salute e della sicurezza e salute delle persone fisiche, che sono direttamente interessate dalle sue azioni o omissioni sul lavoro. La conoscenza degli obblighi di base derivanti da normative legali e di altro tipo e le esigenze del datore di lavoro per garantire la sicurezza e la salute sul lavoro è una parte integrante e permanente dei requisiti di qualificazione del dipendente. Il dipendente è obbligato

a)partecipare alla formazione impartita dal datore di lavoro in materia di sicurezza e salute sul lavoro, compresa la verifica delle loro conoscenze,

(b) sottoporsi a una visita medica, a un esame oa una procedura di vaccinazione previsti dalla legislazione speciale ³² ) ;

c)conformi alle norme di legge e le altre e le istruzioni del datore di lavoro di garantire la sicurezza e la salute sul luogo di lavoro, con il quale conosceva bene, e seguire i principi di comportamento sicuro nelle informazioni sul luogo di lavoro e datore di lavoro.
d)per osservare all’opera stabilito procedure di lavoro, utilizzare un set di lavoro, mezzi di trasporto, dispositivi di protezione individuale e dispositivi di protezione e arbitrariamente modificarli e farli cadere fuori servizio,
e)di non bere bevande alcoliche e di altre sostanze che danno assuefazione ³⁵) luoghi di lavoro del datore di lavoro e durante l’orario di lavoro e al di fuori del luogo di lavoro, non di entrare sotto la loro influenza al fumo sul posto di lavoro del datore di lavoro nei luoghi di lavoro e in altre aree in cui sono esposti agli effetti del fumo anche i non fumatori. Divieto di bevande alcoliche non si applica ai dipendenti che lavorano in condizioni avverse microclimatiche quando godendo una birra con gradazione alcolica ridotta, e il personale in cui il consumo di queste bevande è inclusa nel corso del lavoro o l’esecuzione di questi compiti normalmente associati.
f)comunicare loro senior supervisore carenze dei dipendenti e difetti nei luoghi di lavoro, che mettono in pericolo o che direttamente e gravemente dannoso per la sicurezza o la salute dei lavoratori durante il lavoro, in particolare l’emergere imminente di emergenze o la mancanza di misure organizzative, guasto o malfunzionamento di attrezzature tecniche e sistemi di protezione destinati ad essere il loro elusione,
g)per quanto riguarda il tipo di lavoro si esibisce in funzione delle loro capacità di partecipare alla eliminazione delle carenze riscontrate durante le ispezioni delle autorità che esercitano il controllo ai sensi della legislazione speciale ³⁶) .
h)tempestivamente informare il proprio superiore che porta i dipendenti a lavorare incidente, quando la sua salute lo permette, e legati al lavoro lesioni o lesioni di un altro individuo, aveva assistito un altro dipendente, e cooperare nelle indagini sue cause,

(i) essere sottoposti, su istruzione di un capo del personale autorizzato, per iscritto dal datore di lavoro, a una constatazione di non essere sotto l’influenza dell’alcol o di altre sostanze che provocano dipendenza ^{) 35)} .

TITOLO III

DISPOSIZIONI COMUNI

Altri requisiti di salute e sicurezza sul luogo di lavoro nei rapporti di lavoro, così come garantire la salute e la sicurezza nel funzionamento o la fornitura di servizi al di fuori dei rapporti di lavoro, la legge sulla protezione di altre condizioni per la sicurezza e la salute sul lavoro ³⁷ ) .

Sezione 108

Partecipazione dei dipendenti nell’affrontare problemi di salute e sicurezza sul lavoro

(1) I dipendenti non devono essere privati del loro diritto a partecipare alla gestione di questioni relative alla sicurezza e alla salute sul lavoro, attraverso un sindacato e un rappresentante per la sicurezza e la salute sul lavoro.

(2) Il datore di lavoro è tenuto a consentire il sindacato e i rappresentanti nel campo della salute e sicurezza sul lavoro e direttamente ai dipendenti

a)partecipare o fornire informazioni sui negoziati in materia di sicurezza e salute sul lavoro,
b)ascoltare i loro informazioni, commenti e proposte per l’adozione di misure in materia di sicurezza sul lavoro e la salute, in particolare le proposte per eliminare i rischi o ridurre l’impatto dei rischi che non possono essere rimossi.
c)discutere
misure essenziali di sicurezza e salute sul luogo di lavoro,

In secondo luogo la valutazione dei rischi, l’adozione e l’attuazione di misure per ridurre il loro impatto, l’esecuzione di lavori in zone controllate e la classificazione del lavoro in categorie in una legge speciale ³⁸ ) .

organizzare corsi di formazione sui regolamenti legali e di altra natura per garantire la sicurezza e la salute sul lavoro,
determinazione di una persona fisica professionalmente qualificata per prevenire i rischi ai sensi della legge sulle altre condizioni di salute e sicurezza sul lavoro ³⁷) .

(3) Il datore di lavoro è inoltre tenuto a informare il sindacato e il rappresentante per la salute e la sicurezza sul luogo di lavoro o direttamente il dipendente

(a) personale incaricato di organizzare il primo soccorso, di chiedere assistenza medica, vigili del fuoco e polizia della Repubblica ceca e di organizzare l’evacuazione dei dipendenti,

(b) la selezione e la fornitura di servizi di medicina del lavoro,

c)determinazione di una persona fisica professionalmente qualificata per prevenire i rischi ai sensi della legge sulle altre condizioni in materia di salute e sicurezza sul lavoro ³⁷) ,

(d) qualsiasi altra questione che possa influire in modo significativo sulla salute e la sicurezza sul lavoro.

(4) Il sindacato e rappresentante per la salute e la sicurezza sul lavoro o dipendenti sono tenuti a collaborare con il datore di lavoro e gli individui professionalmente qualificato per la prevenzione dei rischi ai sensi della legge sulla protezione di altre condizioni per la sicurezza e la salute sul lavoro ^37a ) in modo che il datore di lavoro potrebbe fornire condizioni di lavoro sicure e minacciose per la salute e adempiere a tutti gli obblighi previsti dalle norme di legge speciali e dalle misure degli organismi da controllare secondo le disposizioni di legge speciali ³⁶ ).

(5) Il datore di lavoro è obbligato a organizzare almeno una volta l’anno ad un esame della sicurezza e salute sul lavoro a tutti i luoghi di lavoro e le strutture del datore di lavoro, in accordo con le organizzazioni sindacali e le rappresentanze dei lavoratori, con l’approvazione per la sicurezza e la salute sul lavoro ed eliminare le lacune.

(6) Il datore di lavoro ha l’obbligo di unione e rappresentante per la sicurezza sul lavoro e la formazione sanitaria per consentire loro di assicurare il corretto svolgimento delle loro funzioni e renderli legali e altre norme per garantire la salute e la sicurezza sul lavoro e la prova di

a)ricerca e valutazione dei rischi, misure per eliminare i rischi e limitare i loro effetti sui dipendenti e un’organizzazione appropriata per la sicurezza e la salute dei lavoratori durante il lavoro,

(b) registrazione e comunicazione degli infortuni sul lavoro e malattie professionali riconosciute,

c) pereseguire il controllo e le misure degli organismi preposti all’esercizio del controllo sulla salute e sicurezza sul luogo di lavoro secondo le disposizioni di legge speciale ³⁶) .

(7) Il datore di lavoro deve permettere al sindacato e rappresentante per ispezioni di sicurezza e salute sul lavoro presso le autorità che esercitano il controllo ai sensi della legislazione speciale ³⁶ ) , a presentare le loro osservazioni.

PARTE SESTA

Pay, i bonus per il reddito permanenze E TRATTENUTE relazione di base del lavoro

TITOLO I

DISPOSIZIONI GENERALI IN MERITO AI PAGAMENTI, AI PAGAMENTI E ALLA REMUNERAZIONE DELL’ACCORDO

Stipendi, stipendio e remunerazione dell’accordo

(1) Per il lavoro il dipendente salario, stipendio o retribuzione alle condizioni previste dalla presente legge, a meno che la presente legge o di un regolamento speciale ³⁹ ) .

(2) Il salario è il corrispettivo in contanti e il pagamento del valore monetario (salario lordo) fornito dal datore di lavoro al lavoratore per motivi di lavoro, salvo diversa disposizione della presente legge.

(3) Lo stipendio è il vantaggio in denaro fornito dal Datore di lavoro al lavoro dei dipendenti

a)Stato ( ⁶) ,
b) unitàterritoriale di autogoverno ⁴⁰) ,
c)fondo statale ¹⁴) ,

(d) un’organizzazione contributiva i cui costi totali di retribuzione ed emolumento sono interamente coperti dall’indennità di lavoro ¹⁵ ) a carico del bilancio del fondatore o del rimborso a norma della legislazione speciale,

e)un’entità legale scolastica istituita dal Ministero dell’istruzione, della gioventù e dello sport, una regione, un comune o un’associazione volontaria di comuni ai sensi della legge sull’istruzione ⁴¹) , o

(f) il Consiglio regionale della regione di coesione,

ad eccezione delle prestazioni in denaro fornite a cittadini di paesi stranieri con luogo di lavoro al di fuori del territorio della Repubblica ceca.

(4) Retribuzioni sono forniti dalla complessità, responsabilità e difficoltà di lavoro, secondo la difficoltà delle condizioni di lavoro, secondo prestazioni di lavoro e di lavoro risultati ottenuti.

(5) La remunerazione dell’accordo è la prestazione in denaro fornita per il lavoro svolto nell’ambito di un accordo di prestazione lavorativa o di un contratto di lavoro (sezioni da 74 a 77).

(1) Per lo stesso lavoro o lavoro di pari valore, la stessa retribuzione, retribuzione o retribuzione in base all’accordo è dovuta da tutti i dipendenti al datore di lavoro.

(2) Lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore significa lavoro di pari o paragonabile complessità, responsabilità e difficoltà, che avviene nelle stesse o analoghe condizioni di lavoro, con le stesse o analoghe prestazioni di lavoro e risultati di lavoro.

(3) la complessità, la responsabilità e la difficoltà del lavoro è valutata attraverso l’educazione e la conoscenza pratica e le competenze necessarie per eseguire il lavoro, in base alla complessità del lavoro soggetto e il lavoro, in funzione della complessità organizzativa e gestionale, il grado di responsabilità, la salute e la sicurezza, secondo il fisico , lo stress sensoriale e mentale e gli effetti del lavoro negativo.

(4) Le condizioni di lavoro devono essere valutate in base alla difficoltà di modalità di lavoro derivanti dalla distribuzione dell’orario di lavoro, per esempio, in turni, giorni di riposo al lavoro notturno o straordinario lavoro, secondo la nocività o la difficoltà dell’azione di altri effetti negativi per l’ambiente di lavoro e il rischio di nell’ambiente di lavoro.

(5) Le prestazioni lavorative devono essere giudicate in base all’intensità e alla qualità del lavoro svolto, alla capacità lavorativa e alla capacità lavorativa, ei risultati del lavoro devono essere giudicati in base alla quantità e alla qualità.

Salario minimo

(1) Il salario minimo è la quantità minima consentita di retribuzione per il lavoro nella relazione di base di occupazione ai sensi del § 3. I salari, stipendio o retribuzione non deve essere inferiore al salario minimo. Dei salari e salario per questo scopo non include retribuzione per lavoro straordinario, pagare un extra per il lavoro nei giorni festivi, lavoro notturno, lavoro in difficili ambiente di lavoro e di lavoro il sabato e la domenica.

(2) L’importo del tasso di base del salario minimo e le altre tariffe salario minimo classificati in base al grado degli effetti della limitazione del lavoro del dipendente e le condizioni per l’erogazione del salario minimo stabilito dal governo, di solito con effetto dall’inizio dell’anno civile, tenendo conto degli sviluppi dei salari e dei prezzi al consumo. Il tasso base del salario minimo è di almeno 7.955 CZK al mese o 48.10 CZK l’ora; le altre retribuzioni minime non possono essere inferiori al 50% del tasso minimo salariale di base.

(3) Se il salario, lo stipendio o la retribuzione del Contratto salariale minimo non viene raggiunto, il Datore di lavoro è tenuto a fornire al Dipendente un supplemento

a)per salario pari alla differenza tra la retribuzione raggiunto in un mese e corrisponde al salario minimo mensile o uguale alla differenza tra la retribuzione per ora lavorata uno e il corrispondente salario orario minimo; utilizzare oraria o stipendio minimo mensile per negoziare, stabiliscono o designano anticipatamente, altrimenti la carica viene utilizzato ai fini della retribuzione minima oraria,

(b) uno stipendio pari alla differenza tra lo stipendio nel mese di calendario e il salario minimo mensile pertinente o

(c) ricompensa dall’accordo dell’importo della differenza tra l’importo di tale remunerazione di un’ora e la relativa retribuzione oraria minima.

Salario garantito

(1) salario garantito è una retribuzione a cui il dipendente ha diritto ai sensi della presente legge, i contratti, regolamenti interni, del libro paga o paga la valutazione (§ 113 paragrafo. 4 e § 136).

(2) Il più basso livello di salari e condizioni di garanzia per la fornitura di personale il cui stipendio non è previsto nel contratto collettivo, e per i dipendenti che sono al lavoro fornisce lo stipendio stabilito dal governo, di solito con effetto dall’inizio dell’anno civile, tenendo conto degli sviluppi salari e prezzi al consumo. Il livello più basso di stipendio garantito non può essere inferiore all’importo previsto dalla presente legge nella sezione 111 (2) come tasso minimo di base. Altri livelli salariali garantiti sono determinati in modo diverso a seconda della complessità, responsabilità e difficoltà del lavoro svolto in modo che l’aumento massimo pari ad almeno il doppio dei livelli retributivi garantite. A seconda del grado di impatto dell’occupazione restrittiva del dipendente, il governo può fissare il livello più basso di stipendio garantito sotto la seconda e la terza frase al 50% in meno.

(3) Il mancato raggiungimento di un salario o stipendio, senza salario o stipendio per lavoro straordinario, pagare un extra per il lavoro nei giorni festivi, lavoro notturno, lavoro in difficili ambiente di lavoro e lavorare su importanti livelli salariali garantiti sabato e domenica ai sensi del paragrafo 2, il datore di lavoro è tenuto a fornire al lavoratore un supplemento

a)uno stipendio pari alla differenza tra il salario raggiunto nel mese di calendario in questione e il livello più basso del salario mensile garantito, o la differenza tra il salario per ora lavorata 1 e le appropriate tasso garantito livelli salariali orari; ai fini del supplemento, deve essere utilizzato il salario orario più basso, a meno che non sia stato concordato in anticipo, non fornisca o determini l’uso del livello più basso di salario mensile garantito, oppure

(b) stipendio pari alla differenza tra lo stipendio nel mese di calendario e il corrispondente livello più basso di stipendio garantito.

TITOLO II

SALARIO

Organizzazione, determinazione o determinazione della retribuzione

(1) Il salario è negoziato nel contratto o il datore di lavoro lo determina da un regolamento interno o determina il salario, a meno che non sia diversamente stabilito nel paragrafo 2.

(2) Se il dipendente è l’ente statutario del datore di lavoro, il salario è negoziato con lui / lei o è determinato dal dipendente che lo ha nominato, se non diversamente stabilito dalla normativa speciale.

(3) Il salario deve essere negoziato, determinato o determinato prima dell’inizio del lavoro per il quale si paga il salario.

(4) Il datore di lavoro è tenuto il giorno di arrivo per dare al lavoratore una valutazione salario lavoro scritto, che include le informazioni su come pagare, sulla data e il luogo del pagamento dei salari, se tali informazioni non si contrae o regolamento interno. In caso di cambiamento dei fatti riportati nella fattura di lavoro, il datore di lavoro è tenuto a comunicare per iscritto al dipendente tale fatto al più tardi il giorno in cui la modifica diventa effettiva.

Sezione 114

Salario o sostituto per lavoro straordinario

(1) Durante il periodo di lavoro straordinario salario dipendenti, sorti durante questo periodo di destra (in seguito denominato “salario raggiunto”), un supplemento di almeno il 25% del guadagno medio, se il datore di lavoro e hanno concordato compensazione nell’intervallo lavoro straordinario invece di un sovrapprezzo.

(2) non riconoscono il dipendente con il tempo libero in luogo durante i tre mesi di calendario successivi al lavoro straordinario o di un altro periodo concordato, il dipendente ha diritto a un supplemento salariale ottenuto ai sensi del paragrafo 1.

(3) lo stipendio Raggiunto e un bonus o il tempo di compensazione fuori a norma dei paragrafi 1 e 2 non hanno competenza se il salario previsto (§ 113), già tenendo conto del possibile gli straordinari. Il salario relativo al lavoro straordinario può essere negoziato in questo modo se si tiene conto della quantità di ore di straordinario lavorate nello stesso momento. Stipendio per quanto riguarda i possibili straordinari è possibile organizzare una massima di 150 ore di straordinario per anno civile e dipendenti di alto livello (§ 11) nell’ambito di applicazione generale di lavoro straordinario (§ 93 par. 4).

Salario, congedo sostitutivo o sostituzione salariale per una vacanza

(1) Durante il lavoro nei giorni festivi ²³ ) il dipendente ha raggiunto salario e il tempo di compensazione fuori del perimetro di lavoro svolto nei giorni festivi ²³ ) che il datore di lavoro fornirà, entro la fine del terzo mese civile successivo al lavoro nei giorni festivi o in altro tempo concordato. Durante il periodo di recesso, il lavoratore ha diritto a un compenso salariale pari alla retribuzione media.

(2) Il datore di lavoro può concordare con un dipendente di pagare un bonus salariale almeno uguale al guadagno medio invece di un congedo di riserva.

(3) I dipendenti che non ha funzionato perché la vacanza è caduta su un normale giorno di lavoro per la compensazione salariale per un importo di reddito medio o parte di uno stipendio o di una parte del salario che ha mancato il dovuto festa.

Sezione 116

Salario per lavoro notturno

Durante il lavoro notturno, il dipendente guadagna il salario e il sovrapprezzo rappresenta almeno il 10% del guadagno medio. Tuttavia, è possibile negoziare un importo minimo diverso e un metodo per determinare la maggiorazione.

Sezione 117

Salario e supplemento per il lavoro in un ambiente di lavoro duro

Durante il lavoro in un ambiente di lavoro difficile, il dipendente ha il salario e il sovrapprezzo. La definizione di un ambiente di lavoro difficile a fini di remunerazione e l’importo della sovrattassa è determinato dal governo. L’eccedenza per il lavoro in un ambiente di lavoro difficile è almeno il 10% dell’importo stabilito nella presente legge nella sezione 111 (2) come tasso base del salario minimo.

Stipendi per lavoro il sabato e la domenica

(1) Durante il lavoro di sabato e domenica, il dipendente ha diritto a un salario e ad un supplemento di almeno il 10% del guadagno medio. Tuttavia, è possibile negoziare un importo minimo diverso e un metodo per determinare la maggiorazione.

(2) Nell’esercizio di lavoro all’estero, il datore di lavoro può fornire un costo aggiuntivo di cui al paragrafo 1 sito per il lavoro il sabato e la domenica, lavorare, che in base alle condizioni locali di solito cade di riposo ininterrotto nel corso della settimana.

Sezione 119

Salario naturale

(1) Il datore di lavoro può fornire un salario naturale solo con l’accordo del dipendente e alle condizioni concordate con lui, nella misura adeguata alle sue esigenze. Il datore di lavoro è obbligato a pagare le retribuzioni dei dipendenti almeno pari al rispettivo tasso salariale minimo (§ 111) o al corrispondente tasso salariale più basso (§ 112).

(2) I beni diversi dagli alcolici, i prodotti del tabacco o altre sostanze sostanziali, le prestazioni, il lavoro o il servizio possono essere forniti come prodotti naturali.

(3) La quantità di retribuzioni in natura si esprime nella forma di denaro in modo che corrisponda il prezzo che uno spese del datore di lavoro per i prodotti comparabili, spettacoli, opere o servizi ad altri clienti ⁴² ) , il prezzo abituale di ⁴³ ) , o l’importo di cui il pagamento dei dipendenti per i prodotti prestazioni, lavoro o servizio forniti dal datore di lavoro al di sotto del prezzo normale.

Salario quando si utilizza l’account degli orari di lavoro

(1) Si applica quando l’account di lavoro (§ 86 e 87), un impiegato nel periodo di compensazione (§ 86 par. 3 e § 87 par. 3) per ogni salario calendario mesi fissato importo mensile (di seguito denominato “salario permanente “), fatto in un contratto collettivo o stipulato regolazione interna. stipendio di dipendente permanente non deve essere inferiore al 80% del reddito medio.

(2) Si applica se la contabilità di lavoro procedimento ai sensi del § 86 par. 4, un dipendente per ogni salario calendario mesi fissato importo mensile che non deve essere inferiore al 85% dei suoi guadagni medi.

(3 ) Deve essere indicato il conto salariale del dipendente (articolo 87, paragrafo 1)

(a) lo stipendio permanente del dipendente,

(b) lo stipendio del dipendente in relazione al mese di calendario per il quale egli o lei ha acquisito il diritto ai sensi della presente legge e secondo le condizioni concordate, determinate o determinate (§ 113).

(1) Per il periodo di compensazione, il lavoratore ha diritto a una retribuzione pari alla somma degli stipendi erogati. Se, dopo la scadenza di tale termine (articolo 86, paragrafo 3, e articolo 87, paragrafo 3) o dopo la cessazione del rapporto di lavoro, la somma del diritto alle retribuzioni retribuite (articolo 120, paragrafo 2) b)] per i singoli mesi di calendario è superiore alla somma delle retribuzioni fisse retribuite, il datore di lavoro è obbligato a pagare la differenza.

(2) Le retribuzioni permanenti devono essere fornite ai dipendenti per l’orario di lavoro assegnato dal datore di lavoro nel relativo mese di calendario. Anche i salari permanenti sono interamente pagabili se il datore di lavoro non fissa l’orario di lavoro nel relativo mese di calendario. Per un tempo trascorso da un datore di lavoro, i dipendenti che non lavorano per loro non hanno un salario fisso.

TITOLO III

PLAT

Determinazione e negoziazione del salario

(1) Salario è determinata dipendenti il datore di lavoro, a meno che al paragrafo 2 diversamente previsto, secondo questa legge, i regolamenti governativi emanati per la sua attuazione ai sensi del § 111 comma. 2, § 112 par. 2, § 123 paragrafo. 6, § 128 paragrafo. 2 e § 129 par. 2 ed entro i limiti di contratto collettivo o di un regolamento interno. Stipendio non è possibile determinare un modo diverso con una diversa composizione e un importo diverso da quello previsto nella presente legge e regolamenti emanati per la sua attuazione, a meno che una legge speciale ^43a ) .

(2) Il capo dei dipendenti, che è un organo statutario del datore di lavoro, o chi è responsabile dell’unità organizzativa dello Stato ⁷ ) o auto-territoriale ⁴⁴ ) (di seguito “Branch Manager”), determina lo stipendio del l’autorità che ad un post nominato speciale la legge disponga altrimenti. Allo stesso modo per il vice capo del personale sotto la prima frase, a meno che il posto di capo del personale temporaneo è occupato o se un dirigente non esegue temporaneamente il lavoro.

Tariffe di pagamento

(1) I dipendenti hanno diritto alla scala salariale stabilita per il livello salariale e il salario a cui sono inclusi, salvo diversa indicazione nella presente legge.

(2) Il datore di lavoro deve assegnare il dipendente al grado in base al tipo di lavoro negoziato nel contratto di lavoro e nei limiti del lavoro più impegnativo richiesto da lui.

(3) Il datore di lavoro deve assegnare il membro anziano del personale al grado in base ai compiti più impegnativi che l’esecutivo gestisce o esegue da sé.

(4) Il datore di lavoro deve includere i dipendenti in gradi di stipendio conseguiti dal tempo di pratica tempo di cura dei figli e dei periodi di servizio militare (in alternativa) o il servizio civile (di seguito denominato “lavoro ammissibili”).

(5) Le tariffe salariali sono stabilite in 16 gradi e in ciascuna di esse in incrementi. Le tariffe sono arrotondate alle prime dieci corone.

(6) Il governo stabilirà un regolamento

a)la classificazione di lavoro in gradi, in conformità con le caratteristiche di qualità classificati a seconda della complessità, la responsabilità e la difficoltà del lavoro che sono elencati in allegato al presente atto,

(b) qualifiche di qualificazione per l’esecuzione dei lavori classificati nei vari gradi,

(c) il metodo di assegnazione del personale ai gradi,

(d) le condizioni per la determinazione della pratica deducibile,

e) lecondizioni per un metodo specifico di inquadramento nel grado e determinare il tasso di stipendio per i dipendenti che svolgono il lavoro la cui implementazione di successo dipende principalmente dal livello di talento o idoneità per gli operatori sanitari dei dipendenti e dei lavoratori che svolgono lavori di manutenzione semplice o di routine; scala di paga sopra progettato appositamente per gli operatori sanitari dipendente deve essere determinato almeno in quantità corrispondente alla tariffa nozionale, che appartiene altrimenti impiegati secondo il grado e la misura in cui è classificato sotto paragrafi 1-5,
f)pagare scala per il rispettivo anno di calendario ai sensi del comma 5 e tenendo conto degli obblighi e le limitazioni nella pubblica amministrazione e dei servizi, e il suo significato, di solito con effetto dall’inizio dell’anno civile, in modo che le tabelle salariali per ciascun grado sono stati almeno

classe	stipendio in CZK al mese
1	6500
2	7110
3	7710
4	8350
5	9060
6	9830
7	10660
8	11570
9	12550
10	13620
11	14780
12	16020
13	17370
14	18850
15	20470
16	22200i

Sezione 124

Commissione di gestione

(1) Il dirigente esecutivo ha diritto a un’indennità supplementare per la gestione, in base al grado di gestione e all’intensità del lavoro di gestione.

(2) È anche dovuta una commissione di gestione

a)Vice Capo dei dipendenti che costantemente rappresentato un dirigente nella piena estensione delle sue attività di gestione, se tale rappresentazione da parte di un datore di lavoro regolato dalla legislazione o organizzative normative speciali, e nel raggio d’azione del premio per il set guida per il successivo livello inferiore di gestione che per il rappresentato all’alta dirigenza,

(b) un dipendente che rappresenta l’alta direzione a livello di alta direzione nella piena estensione della sua gestione per più di quattro settimane e la rappresentanza non fa parte dei suoi obblighi ai sensi del contratto di lavoro dal primo giorno di rappresentanza. Il supplemento è pagabile in base agli stessi termini e condizioni stabiliti per il senior manager.

(3) L’ammontare della commissione di gestione è il seguente:

Raggio di sterzata	Importo della commissione di gestione in% del salario più alto di grado stipendio nel grado a cui è assegnato il membro del personale anziano
1 ° livello di gestione: un dipendente senior che gestisce il lavoro di dipendenti subordinati	Da 5 a 30
2 ° livello di gestione: un dipendente senior che gestisce il senior management presso il primo livello di management o un corpo statutario dipendente senior che gestisce il lavoro dei dipendenti subordinati	Da 15 a 40
3 ° direzione artistica: dipendente leader che gestisce i manager al secondo livello di gestione, anziano corpo dipendente-diritto pubblico che gestisce i manager al primo livello di gestione o anziano dipendente-Branch Manager, che gestisce il personale senior del 1 ° stadio gestione	Da 20 a 50
Gestione 4 ° tappa: Capo del corpo dei dipendenti diritto pubblico che gestisce il personale di alto livello al 2 ° livello di gestione, anziano dipendente-Branch Manager, che gestisce il personale di alto livello al 2 ° fase del procedimento, membro supplente del governo, Capo Ufficio del Presidente, Capo dell’Ufficio dei Deputati Deputati del Parlamento ceco, capo dell’Ufficio del Senato della Repubblica Ceca, il capo dell’Ufficio del difensore civico, l’arbitro finanziario e direttore dell’Istituto per lo studio dei regimi totalitari	Da 30 a 60

(4) I dipendenti che non sono anziano dipendente, ma, secondo la regola organizzativa diritto di organizzare, dirigere e controllare il lavoro di altri dipendenti e li darà a tale scopo le linee guida vincolanti appartiene a seconda della complessità della commissione di gestione per la gestione all’interno della gamma di tasso di stipendio 5-15% del voto più alto nel grado in cui è assegnato il dipendente.

Supplemento per lavoro notturno

I dipendenti hanno diritto a un ulteriore 20% dei guadagni orari medi per ora di lavoro notturno.

Sezione 126

Supplemento per lavoro il sabato e la domenica

(1) I dipendenti hanno diritto al 25% dei guadagni orari medi per ora di lavoro il sabato o la domenica.

Sezione 127

Stipendio o sostituto per lavoro straordinario

(1) Nel giro di un’ora di lavoro straordinario, il dipendente è parte della scala salariale, premio personale e speciale e il premio per il lavoro in condizioni difficili attribuibile a 1 ora di lavoro, senza straordinari nel mese solare in cui viene eseguito il lavoro straordinario e di una maggiorazione del 25% della media guadagni orari, e se è un giorno di riposo continuo nel corso della settimana, un supplemento del 50% dei guadagni orari di media, a meno che il datore di lavoro e lavoratore hanno accettato di concedere il tempo di compensazione fuori invece di retribuzione per gli straordinari. Durante il periodo di sospensione, lo stipendio non viene ridotto.

(2) non dà il dipendente con il tempo libero in luogo durante 3 mesi consecutivi dopo il lavoro straordinario o di altro tempo concordato, un impiegato della scala salariale, premi personali, speciale pagare un extra, pagare un extra per il lavoro in difficili ambiente di lavoro e il premio per paragrafo 1.

(3) Il dipendente, che ha diritto a un supplemento per la gestione secondo § 124, sarà determinato tenendo conto del possibile lavoro straordinario di 150 ore per anno civile. Questo non si applica al lavoro straordinario svolto di notte, in un giorno di riposo o in standby. Nel salario di un dipendente senior che è un ente statutario o un dirigente di un’unità organizzativa, viene sempre preso in considerazione il lavoro straordinario.

Supplemento per lavoro in un ambiente di lavoro difficile

(1) I dipendenti hanno diritto a un costo aggiuntivo per il lavoro in un ambiente di lavoro difficile. Il difficile ambiente di lavoro è l’ambiente di lavoro secondo § 117, seconda frase.

(2) Il governo determina per regolamento l’importo del supplemento per il lavoro in un ambiente di lavoro difficile e le condizioni per la sua fornitura. L’eccedenza per lavoro in un ambiente di lavoro difficile è almeno il 5% dell’importo stabilito nella presente legge nella sezione 111 (2) come tasso base del salario minimo mensile.

Supplemento speciale

(1) I dipendenti che svolge le condizioni di lavoro associate a stress estremo neuropsicologica, rischio di pericolo per la vita, la salute o la modalità di lavoro difficili per la tassa supplementare.

(2) La divisione del lavoro condizioni di lavoro in gruppi a seconda del grado di difficoltà neuropsichiatrico e la probabilità di rischi per la vita e la salute, e dalla difficoltà del lavoro, le condizioni per la concessione contributi e l’importo del premio in ogni gruppo decretato dal governo.

(3) Il datore di lavoro determina l’assegno del dipendente entro il margine stabilito per il gruppo delle condizioni di lavoro in cui il dipendente svolge sistematicamente il lavoro.

Tassa di split

(1) I dipendenti che lavorano in turni, diviso in due o più parti per la maggiorazione del 30% dei guadagni orari di media per ogni tale regime d’orario spezzato.

(2) Scambio distribuito ai fini della presente legge: uno spostamento in cui la continua interruzione del lavoro o la loro aggregazione è di almeno 2 ore.

Supplemento personale

(1) I dipendenti, che sta ottenendo ottime prestazioni sul lavoro o svolgono una gamma più ampia di attività rispetto ad altri lavoratori, il datore di lavoro possono fornire un bonus personale fino al 50% del tasso di stipendio gradini più alti stipendio del grado a cui è assegnato il dipendente.

(2) I dipendenti, che è un eccellente, ampiamente riconosciuto esperto e svolge un lavoro incluso nel decimo al grado XVI, il datore di lavoro può fornire un bonus personale fino al 100% del tasso di stipendio gradini più alti stipendio del grado a cui è assegnato il dipendente.

Supplemento per attività pedagogica diretta su un intervallo specificato

Docente a ⁴⁵ ) per l’ora di insegnamento diretto, educativo, attività educativa diretta speciale diretta o attività di consulenza dirette svolte da un’azione diretta sui discenti, che fornisce istruzione e la formazione sotto una legge speciale ⁴⁶ ) , esercitato sul numero di ore di preside specificati, scuola direttore impianto o il direttore dei social servizi sulla ^22a ) ai sensi della legislazione speciale, un supplemento di due volte i guadagni orari medi.

Sezione 133

Supplemento per specialisti per personale pedagogico

Docente a ⁴⁵ ) , che oltre a dirigere attività didattica svolge anche attività specializzate, le cui prestazioni richiede ulteriori qualifiche ⁴⁷ ) , per fornire un supplemento di $ 1 000 a 2 000 CZK.

ricompensa

Per completare con successo un incarico straordinario o particolarmente significativo, il datore di lavoro può fornire al lavoratore una ricompensa.

134a

Premio di destinazione

Per incontro concordato compito estremamente difficile, la preparazione, la fornitura e l’implementazione graduale finale sarà in termini di ambito di applicazione del datore di lavoro particolarmente significativo, il datore di lavoro del personale per soddisfare il suo contributo immediato e significativo, fornire ricompense mirati. Il datore di lavoro deve comunicare al datore di lavoro l’importo della remunerazione insieme agli indicatori misurabili o misurabili prima di iniziare l’attività. Obiettivo premiare il dipendente per il datore di lavoro per l’importo a seconda indicatori di performance, se non porre fine alla sua occupazione prima di completare l’attività specificata.

Stipendio o vacanza sostitutiva per lavoro vacanziero

(1) I dipendenti che non hanno lavorato perché il giorno festivo è caduto nel suo solito giorno lavorativo non devono essere ridotti.

(2) Per il lavoro nei giorni festivi, il datore di lavoro fornisce ai dipendenti il tempo di compensazione fuori del perimetro di lavoro fatto in giornate festive, e non oltre la fine del terzo mese civile successivo al lavoro nei giorni festivi o in altro tempo concordato. Durante il periodo di sospensione, lo stipendio non viene ridotto.

(3) Un datore di lavoro può concordare con un dipendente di fornire un supplemento alla retribuzione oraria media per ora di lavoro in una vacanza invece di un congedo di riserva.

Tasso di pagamento

(1) Il datore di lavoro è tenuto a emettere un avviso di retribuzione al dipendente il giorno della sua entrata nell’opera, che deve essere in forma scritta.

(2) La valutazione stipendio, il datore di lavoro ha l’obbligo di fornire informazioni sul grado e il grado in cui il dipendente è assegnato, e la quantità di tasso di salario e altre componenti fornite su uno stipendio mensile. La data e il luogo di pagamento devono essere inclusi nella scala salariale, a meno che tali informazioni non siano contenute in un contratto o regolamento interno. Se vi è un cambiamento nei fatti riportati nelle tabelle di retribuzione, il datore di lavoro è tenuto a notificare per iscritto al dipendente questo fatto, inclusi i motivi, entro e non oltre il giorno in cui la modifica ha effetto.

(3) Il dirigente esecutivo, che è l’organo statutario o il capo dell’unità organizzativa, rilascia una dichiarazione di stipendio all’organismo responsabile della determinazione del suo salario (articolo 122, paragrafo 2).

Sistema di informazioni sui pagamenti

(1) Per la valutazione e lo sviluppo del sistema salariale, il Ministero delle Finanze manterrà il sistema di informazioni sui pagamenti e i dati di questo sistema forniti al Ministero del lavoro e degli affari sociali e al Ministero degli Interni. Il sistema di informazioni sui salari è un sistema di informazione della pubblica amministrazione ⁴⁸ ) .

(2) Sistema di informazione sugli stipendi la raccolta, il trattamento e la conservazione dei dati relativi a stipendi e compensi per il lavoro prontezza, reddito medio ei dati personali dei dipendenti ⁴⁹ ) che influenzano lo stipendio.

(3) I datori di lavoro sono tenuti a fornire le informazioni di cui al paragrafo 2 al sistema di informazioni sui pagamenti nella misura e nelle modalità stabilite dal governo da un regolamento.

TITOLO IV

REMUNERAZIONE DELL’ACCORDO

L’ammontare della retribuzione dal contratto e le condizioni per la sua fornitura devono essere concordate nell’accordo di lavoro o nell’accordo sulle attività lavorative.

TITOLO V

MZDA o PAGARE PER L’ESERCIZIO DI ALTRI LAVORI

(1) Quando un dipendente è stato trasferito in un altro lavoro per il quale ha diritto a un salario o a un salario inferiore,

(a) a causa di minacce di malattia professionale o ha raggiunto l’esposizione massima in un luogo di lavoro designato dalla decisione dell’autorità competente per la protezione della salute pubblica ai sensi di una normativa specifica ¹⁹ ) [Sezione 41 (1) b)]

b)secondo un parere medico rilasciato da un fornitore di servizi di medicina del lavoro o una decisione dell’organismo competente per la protezione della salute pubblica al fine di proteggere la salute di altre persone fisiche da malattie infettive [§ 41 par. d)]
c)per evitare un’emergenza, disastri naturali o altri incidenti imminenti o per mitigarne le conseguenze immediate (sezione 41 (4)), o
d)per i tempi di fermo o per l’interruzione del lavoro causati da condizioni meteorologiche avverse (sezione 41, paragrafo 5),

ha diritto allo stipendio o allo stipendio per la durata del trasferimento, fino al guadagno medio che ha ricevuto prima del trasferimento.

(2) Se un dipendente viene trasferito in conformità con la Sezione 41 (2) (b) un lavoro diverso da quello concordato gli è dovuto dal salario o dallo stipendio in base al lavoro svolto; Tuttavia, a meno che il dipendente condannato per un reato intenzionale commesso nell’esercizio delle attività di lavoro o in collegamento diretto con i danni alla proprietà del datore di lavoro, deve essere per un periodo di trasferimento di pagamento supplementare per l’ammontare del reddito medio, che ammontava a prima della conversione.

(3) Il Governo può stabilire il regolamento, le condizioni alle quali l’autorità amministrativa competente pagherà il costo di qualsiasi supplemento retribuzione prevista dai dipendenti trasferiti ad un altro lavoro per i motivi indicati nel § 41 paragrafo. 1 punto. (d) il datore di lavoro che lo ha fornito.

TITOLO VI

REMUNERAZIONE PER L’OCCUPAZIONE

Durante il servizio di guardia (§ 78, par. h) e § 95], il dipendente è remunerato almeno per il 10% del reddito medio.

TITOLO VII

Disposizioni comuni in materia di salari, stipendi, bonus da l’accordo e bonus per il lavoro prontezza

Sezione 141

(1) Il salario o stipendio a carico dopo aver completato il lavoro entro e non oltre il mese di calendario successivo al mese in cui un dipendente ha il diritto ad un salario o stipendio, o uno qualsiasi dei suoi ingredienti.

(2) salario, retribuzione e loro componenti individuali fissati o concordati per ogni ora del dipendente, nonché frazioni di ore di lavoro in un periodo in cui la retribuzione forniti.

(3) Il pagamento regolare delle retribuzioni o degli stipendi deve essere concordato, determinato o determinato entro il termine di cui al paragrafo 1.

(4) Il datore di lavoro deve pagare i dipendenti vacanza prima di salire a bordo di un salario o di stipendio a carico durante la vacanza, o se il termine di pagamento per il periodo di vacanza se il dipendente si impegna in un altro giorno di pagamento. Se la tecnologia non consente il calcolo degli stipendi, lui deve pagare un acconto ragionevole e la restante parte del salario o stipendio è tenuto a pagare entro e non oltre il prossimo giorno di paga regolare o stipendio dopo la vacanza.

(5) In caso di risoluzione del rapporto di lavoro, il datore di lavoro versa al dipendente a sua richiesta di un salario o stipendio per un periodo mensile per il quale ha diritto, al momento della cessazione del rapporto di lavoro. Se la tecnologia non consente il calcolo della retribuzione, il datore di lavoro è obbligato a pagare salario o stipendio entro e non oltre il prossimo giorno di paga regolare o stipendio successivo alla data di cessazione del rapporto di lavoro.

Sezione 142

(1) Il salario o il salario è dovuto dal datore di lavoro al dipendente in corso legale ⁵⁰ ) .

(2) I salari o gli stipendi devono essere arrotondati per l’intera corona.

(3) Il salario o stipendio è pagato durante l’orario di lavoro e sul posto di lavoro, salvo patto diverso tempo e un luogo diverso o il pagamento a meno che tale atto stipulato altrimenti. Se non può assistere il dipendente a pagare per gravi motivi, il datore di lavoro lo manda un salario o stipendio nel regolare data di pagamento, o al più tardi il giorno lavorativo successivo, a proprie spese e rischio, se il dipendente hanno concordato un’altra data o metodo di pagamento.

(4) Il datore di lavoro con condizioni operative complesse per il pagamento del salario o stipendio se il pagamento è difficile o impossibile, il personale ha inviato una retribuzione a sue spese e rischi, e così è un dipendente a disposizione entro e non oltre la data fissata per la loro pagamento.

(5) In caso di una fattura mensile di salario o stipendio, il datore di lavoro è tenuto a rilasciare al dipendente un documento scritto contenente informazioni sui singoli componenti salariali o salariali e le detrazioni effettuate. Su richiesta del datore di lavoro, il datore di lavoro presenta i documenti sulla base dei quali è stato calcolato lo stipendio o il salario.

(6) Una persona diversa da un impiegato può essere retribuita o retribuita solo sulla base di una procura scritta; questo vale anche per un marito o un socio ^51a ) del dipendente. Senza autorizzazione scritta può essere una retribuzione versata ad una persona diversa il dipendente solo se prevede presente legge o di un regolamento speciale ³³ ) .

Sezione 143

(1) In base a un accordo con il dipendente, il datore di lavoro è obbligato a pagare il loro salario o stipendio o altri benefici monetari a favore del dipendente, dopo eventuali trattenute sul salario o stipendio ai sensi della presente legge o di un regolamento speciale, a pagare un importo determinato dal dipendente a proprie spese e pericolo su un conto di pagamento indicato dal dipendente, entro e non oltre il giorno di paga regolare o stipendio se il lavoratore in forma scritta non organizzare una data successiva.

(2) i lavoratori con un posto di lavoro all’estero, è possibile con il loro consenso a fornire retribuzione o di una parte della valuta estera concordato, se tale moneta è annunciato dal tasso di cambio Banca nazionale ceca. Il paragrafo 142 (2) sull’arrotondamento si applica all’arrotondamento proporzionale dello stipendio in valuta straniera.

(3) Per il calcolo del salario o stipendio o una parte di una valuta estera, il tasso di cambio della Banca nazionale ceca in vigore il giorno in cui il datore di lavoro acquista valuta estera al fine del pagamento del salario o stipendio.

Se il datore di lavoro e il lavoratore sono d’accordo sulla data di scadenza di pagamento e in caso contrario, la maturità e il pagamento della retribuzione del contratto, la retribuzione per il lavoro la prontezza e la compensazione salariale simile § 141, 142 e 143. Se il pagamento una tantum della remunerazione del contratto concordata fino a dopo la dell’intero incarico di lavoro, il datore di lavoro paga la remunerazione del contratto al più presto il pagamento dopo il completamento e la consegna del lavoro.

Sezione 144a

(1) È vietato assegnare il diritto alla retribuzione, al salario, alla retribuzione dal contratto o alla loro sostituzione.

(2) È vietato utilizzare il diritto a remunerazione, retribuzione, remunerazione del contratto o parte di esso o il loro compenso per la garanzia del debito; questo non si applica in caso di accordo sulle detrazioni salariali.

(3) Se le parti contraenti derogano ai divieti di cui ai paragrafi 1 e 2, non sono prese in considerazione.

(4) Set-off contro una richiesta di salari, stipendi, bonus e accordi di compensazione di salario o stipendio possono essere effettuati solo sotto i termini della modifica delle detrazioni di applicazione dal salario del codice di procedura civile ⁵⁴ ) .

TITOLO VIII

PROVENTI DA REDDITO DEGLI IMPIEGATI

Parte 1

Disposizioni generali

Sezione 145

(1) deduzioni dal reddito del dipendente ai fini della presente legge, le trattenute sul salario o stipendio e altri proventi della base impiegato un rapporto di lavoro ai sensi del § 3 (di seguito denominati “trattenute sul salario”).

(2) Gli altri guadagni dei dipendenti di cui al paragrafo 1 sono

a)retribuzione dall’accordo,

(b) indennità per salari o stipendi,

(c) remunerazione per il servizio di riserva,

(d) indennità o benefici analoghi forniti da un dipendente in relazione alla cessazione del rapporto di lavoro,

e)benefici in denaro di natura lealtà o di stabilizzazione forniti dai dipendenti in relazione all’occupazione,

(f) retribuzione ai sensi dell’articolo 224, paragrafo 2.

I tagli salariali possono essere effettuati solo

a)nei casi previsti dalla presente legge o da una legge speciale,

(b) sulla base di un accordo sulle detrazioni dalle retribuzioni o per soddisfare gli obblighi di un dipendente,

c)a pagare le quote associative dei dipendenti che è un membro del sindacato, se si è d’accordo in un contratto collettivo o da un accordo scritto tra il datore di lavoro e il sindacato e il consenso del dipendente che è membro di un sindacato.

Parte 2

Ordine delle detrazioni salariali

(1) I datori di lavoro possono licenziare dipendenti [Sezione 146 a)] solo

a)imposta sul reddito delle persone fisiche a carico delle attività dipendenti,

(b) contributi previdenziali e contributi alla politica nazionale dell’occupazione e premi generali di assicurazione malattia,

c)un anticipo di stipendio o salario che l’agente è tenuto a rimborsare perché non sono soddisfatte le condizioni per aver diritto a tale stipendio o salario,
d)anticipo non pagato sulle indennità di viaggio o, se del caso, altri anticipi non pagati versati dal personale per l’esercizio delle loro funzioni,
e)compensazione per salario o stipendio per le ferie cui un dipendente ha perso il diritto o il diritto di cui non è stato contratto e di pagare salario o stipendio ai sensi del § 192, a cui i dipendenti non godono del diritto.

(2) Enforcement (esecuzione) ha ordinato o sotto la supervisione di un tribunale, esecutore giudiziaria ⁵¹ ) , l’amministratore imposta ⁵² ) , l’autorità ufficio amministrativo, altra autorità statale o auto-territoriale ⁵³ ) sono disciplinati da un regolamento speciale ⁵⁴ ) .

(3) Le detrazioni dalle retribuzioni dei dipendenti a favore di un datore di lavoro per l’assunzione, la presentazione di garanzie finanziarie o il pagamento di penali contrattuali non sono consentite. Le detrazioni salariali per danni sono possibili solo sulla base di un accordo sulle detrazioni salariali [§ 146 lett. b)].

(1) Le detrazioni salariali devono essere effettuate solo in conformità con la Sezione 147, Par. a) eb) ⁵⁵ ) .

(2) Payroll può essere effettuata solo alle condizioni specificate nella disposizione delle deduzioni salariali dell’ordine nella procedura civile ⁵⁴ ) ; questi termini sono regolati dalle rivendicazioni, per cui il giudice, esecutore giudiziaria ⁵¹ ) , l’amministratore imposta ⁵² ) o il corpo di un’autorità amministrativa, un’altra autorità statale o territoriale auto- ⁵³ ) l’esecuzione di una sentenza, l’ordine dei sinistri.

(1) Per le trattenute sui salari effettuate ai sensi del § 146 punti. b) è governato da l’ordine del giorno in cui l’accordo sulle deduzioni di libro paga datore di lavoro ha ricevuto o quando l’accordo di subordinazione su deduzioni di libro paga; quando fatto le trattenute sul salario da parte del datore di lavoro, è disciplinata dalla all’ordine del giorno in cui l’accordo sulle deduzioni salariali concluso.

(2) Per le detrazioni salariali ai sensi dell’articolo 147, paragrafo 1 (c), (d) ed (e) sono regolati dalla data in cui sono state iniziate le detrazioni.

(3) Per le detrazioni salariali ai sensi dell’articolo 146 (c) l’ordine è regolato dalla data in cui il dipendente ha dato il suo consenso alla detrazione.

(4) Se un dipendente ha un impiego con un altro datore di lavoro, resta l’ordine, che ha ricevuto la richiesta di cui al paragrafo 1, conservata in un nuovo datore di lavoro (debitore del salario o stipendio). Nuovo datore di lavoro (debitore del salario o stipendio) farà deduzioni alla data in cui il dipendente, il datore di lavoro (debitore del salario o stipendio) o impara autorizzati che sono state fatte le trattenute sul salario e quali debiti; lo stesso vale nel caso di cui al paragrafo 2, a meno che l’accordo sulle deduzioni di libro paga, questo effetto non è stato espressamente escluso.

record di datore di lavoro di dati, che è il nome oi nomi e cognome, indirizzo, se una persona fisica, il nome e la sede, se una persona giuridica, e documenti relativi ad ogni deduzioni di libro paga, e per lo stesso periodo come il altre informazioni e documenti relativi alla retribuzione o al salario ⁵⁶ ) .

PARTE SETTIMA

RIMBORSO DELLE SPESE IN RELAZIONE ALLE PRESTAZIONI DEL LAVORO

TITOLO I

DISPOSIZIONI GENERALI RELATIVE ALLA REMUNERAZIONE FORNITA DA DIPENDENTI IN RELAZIONE AL FINE DEL LAVORO

Il datore di lavoro è tenuto a fornire ai dipendenti presente legge non diversamente specificato pagare le spese sostenute in relazione alla prestazione di lavoro, la portata e le condizioni contenute in questa sezione.

Le spese di viaggio per le quali il datore di lavoro fornisce le indennità di viaggio ai dipendenti sono quelle sostenute dal

(a) un viaggio di lavoro (sezione 42);

b) unviaggio al di fuori di un normale luogo di lavoro,

(c) viaggi straordinari in relazione all’esecuzione di lavori al di fuori del programma di turni sul posto di lavoro o sul posto di lavoro regolare,

d)trasferimento (sezione 43);
e)assegnazione temporanea (Sezione 43a);

(f) assunzione,

(g) l’ esecuzione del lavoro all’estero.

(1) Le condizioni che possono influenzare la fornitura e l’ammontare delle spese di viaggio, in particolare, ora e luogo di arrivo e il completamento del viaggio, il luogo di esecuzione dei compiti, modalità di trasporto e di alloggio, il datore di lavoro deve designare per iscritto in anticipo; tenendo conto degli interessi legittimi del dipendente.

(2) Se, a causa delle circostanze in cui il dipendente ha diritto alle indennità di viaggio e il loro ammontare è indiscutibile, la forma scritta preventiva delle condizioni non è richiesta se il dipendente non persiste.

Un viaggio di lavoro all’estero significa un viaggio fuori dal territorio della Repubblica ceca. opt tempo per il dipendente giusto per il rimborso delle spese di viaggio in valuta estera è il tempo di attraversare il confine di Stato della Repubblica Ceca, che notificherà il dipendente del datore di lavoro, o il tempo di partenza e di arrivo della Repubblica Ceca nella Repubblica Ceca durante i viaggi aerei.

(1) Le spese di viaggio possono essere dipendenti che lavorano per il datore di lavoro sulla base di accordi in materia di lavoro svolte al di fuori del lavoro, forniti solo se si è convenuto che la legge e il luogo di regolare dipendente dell’ufficio.

(2) Se un dipendente sotto contratto per il lavoro svolto incarico di lavoro in un luogo al di fuori del paese di residenza ha il diritto alle spese di viaggio, se hanno deciso di fornire, anche se non ha accettato invece di un posto di lavoro regolare.

TITOLO II

Fornire un risarcimento di spostamento di dipendenti, un datore di lavoro che non è elencato nel § 109 par. 3

Parte 1

Rimborsi di viaggio in viaggio d’affari o in viaggio al di fuori di un normale posto di lavoro

Sezione 156

Tipi di rimborso di viaggio

(1) Il datore di lavoro di cui al presente titolo è, alle condizioni stabilite nel presente titolo,

a)spese di viaggio,

(b) spese di viaggio per la visita di un familiare,

(c) alloggio,

d)aumento delle spese alimentari (in appresso denominate “indennità di soggiorno”),

(e) i costi aggiuntivi necessari.

(2) Ai fini della concessione di quote di viaggio, il viaggio di cui al § 152 b) ac).

(3) Il datore di lavoro può anche fornire agli altri dipendenti il rimborso delle spese, tuttavia, solo quelle fornite in conformità con il § 152 devono essere considerate come spese di viaggio.

Rimborso delle spese di viaggio

Sezione 157

(1) Il rimborso delle spese di viaggio per l’uso dei mezzi di trasporto di massa specificati per il trasporto di lungo raggio e i taxi è a carico del lavoratore in un importo comprovato.

(2) Quando utilizzato con il consenso del lavoratore designato dal datore di lavoro, invece di mezzi collettivi di trasporto trasporto a lunga distanza di altri mezzi di trasporto, incluso il veicolo stradale a motore, diverso da un veicolo fornito dal datore di lavoro, essa deve rimborso delle spese di viaggio in quantità corrispondente al prezzo del biglietto per il trasporto di massa.

(3) si applicano se il dipendente di veicolo a motore su strada richiesta del datore di lavoro, diverso da un veicolo fornita dal datore di lavoro, egli deve per ogni 1 km di distanza rimborso di base e dei costi di carburante consumato.

(4) L’aliquota della compensazione di base per 1 km di guida deve essere almeno

a)veicoli a due ruote e tricicli 1,10 CZK,
b)autoveicoli stradali personali 4,00 CZK.

quando si utilizza un rimorchio per un veicolo a motore su strada, il datore di lavoro aumenterà il tasso di compensazione base per 1 km di guida di almeno il 15%. Questo tasso di compensazione di base varia a seconda dell’evoluzione dei prezzi da un regolamento attuativo emesso ai sensi della sezione 189.

(5) La compensazione di base per camion, autobus o trattori deve essere almeno il doppio dell’importo specificato al paragrafo 4 b).

(1) In mancanza di tasso importo del risarcimento base concordato o determinato dal datore di lavoro prima di inviare i dipendenti in viaggio d’affari, l’aliquota di base dei dipendenti ai sensi del § 157 paragrafo. 4 e 5.

(2) Il risarcimento per il carburante consumato è determinato dal datore di lavoro da un multiplo del prezzo del carburante e della quantità di carburante consumata.

(3) Il prezzo del carburante deve essere comprovato dall’acquirente che mostra una connessione con il percorso di lavoro. Se il dipendente si dimostra più documenti di acquisto del carburante costo da cui è evidente il collegamento con il viaggio d’affari, calcolare il prezzo del carburante per determinare l’importo del risarcimento media aritmetica dei dipendenti prezzi provati. Se un dipendente in modo credibile il prezzo del datore di lavoro del carburante stabilisce un datore di lavoro utilizza per determinare l’importo del risarcimento del costo medio del carburante specificato nel regolamento attuativo emanato ai sensi del § 189a

(4) Il consumo di carburante, veicolo stradale calcolata dal datore di lavoro dei dati di consumo forniti nel certificato del veicolo utilizzato dal dipendente è tenuto a presentare il datore di lavoro. Se il documento di registrazione del veicolo non contiene questi dati, il rimborso per il carburante impiegato solo se il consumo di carburante si rivela la carta di circolazione del veicolo dello stesso tipo con la stessa cilindrata. Nel determinare il consumo di carburante datore di lavoro utilizza i dati di consumo per l’operazione combinata secondo le norme dell’Unione Europea. Se questa voce nel giornale di bordo indicato, il datore di lavoro calcola il consumo di carburante dei veicoli media aritmetica dei dati nel certificato incluso.

(1) Il rimborso delle spese di viaggio per l’uso del trasporto pubblico locale in conformità con le condizioni specificate del viaggio d’affari è a carico del personale dell’importo comprovato; tale indennità sarà corrisposta dal dipendente in aggiunta al compenso ai sensi dell’articolo 157, paragrafi da 1 a 3.

(2) Nel fornire il rimborso delle spese di viaggio per l’utilizzo del trasporto pubblico locale per i viaggi di lavoro nel comune in cui il lavoratore ha concordato posto di lavoro, il datore di lavoro fornirà questo risarcimento per un importo tariffa in forza corrispondente al momento della missione, senza che il dipendente dover cavalcare costi per dimostrare. Il rimborso delle spese di viaggio non è per i dipendenti, se il datore di lavoro provvede affinché i dipendenti utilizzano il trasporto pubblico locale in un modo al quale dipendente non contribuisce finanziariamente.

Sezione 160

Utilizzando il mezzo di trasporto dopo la fine di un’interruzione prestabilito dei viaggi d’affari, per motivi da parte dei dipendenti, oltre il quale non è seguita dalla prestazione di lavoro è tenuto il datore di lavoro a pagare la retribuzione dei dipendenti per le spese di viaggio solo per l’importo che sarebbe dipendenti da pagare nel caso in cui interrotto un viaggio d’affari lì . Allo stesso modo, un’interruzione pre-concordata di un viaggio di lavoro si verifica a causa dell’esperienza pre-lavoro del dipendente.

Sezione 161

Rimborso delle spese di viaggio per la visita di un familiare

(1) se il viaggio di lavoro è più lungo di 7 giorni di calendario, il rimborso dei dipendenti delle spese di viaggio per visitare un membro della famiglia nel suo luogo di residenza o altro luogo prestabilito di residenza di un membro della famiglia avanti e indietro nella misura e alle stesse condizioni come nel § 157-160 con che il datore di lavoro di fornire al lavoratore con un rimborso massimo delle spese di viaggio per un importo equivalente alle spese di guida al posto di lavoro o sul posto di lavoro regolare o residenza nella Repubblica Ceca. L’importo che è più vantaggioso per i dipendenti è considerato il limite.

(2) Quando si utilizza il trasporto aereo carico del dipendente con le spese di guida per visitare un membro della famiglia solo in una quantità corrispondente stradale tariffa o mezzi di trasporto su rotaia di trasporto a lunga distanza da stabilirsi dal datore di lavoro. Le disposizioni del paragrafo 1 si applicano anche qui.

(3) Il rimborso delle spese di viaggio per visitare un membro della famiglia, il datore di lavoro più tardi durante la quarta settimana di viaggio di lavoro o dalla tua ultima visita di un membro della famiglia, se il dipendente si impegna a un periodo più breve.

Rimborso delle spese di alloggio

(1) I dipendenti hanno diritto al rimborso delle spese di alloggio sostenute secondo le condizioni della missione, in un importo che deve essere provato dal datore di lavoro. Durante la visita di un membro della famiglia, il datore di lavoro deve pagare al personale la prova delle spese di alloggio solo se il dipendente deve mantenerle a causa delle condizioni del viaggio di lavoro o dei servizi di alloggio.

(2) Durante il viaggio di lavoro motivi interruzione predisposte per il dipendente non il datore di lavoro versa al dipendente per le spese per fornire un alloggio, anche se ha dovuto, dopo questo periodo il dipendente per quanto riguarda le condizioni dei servizi di business travel o le spese di alloggio pagato per l’alloggio.

Sezione 163

pasto

(1) Per ogni giorno di calendario del viaggio di lavoro, il lavoratore ha diritto a un’indennità minima

a)CZK 78, se il viaggio di lavoro dura da 5 a 12 ore,
b)CZK 119 se il viaggio di lavoro è più lungo di 12 ore, ma non più di 18 ore,
c)CZK 186, se il viaggio di lavoro è più lungo di 18 ore.

Questa quantità di pasti varia in base allo sviluppo dei prezzi da un regolamento di attuazione emesso ai sensi della sezione 189.

(2) Qualora un lavoratore concesso durante il piatto missione che ha una colazione di carattere, il pranzo o la cena, il dipendente non contribuisce finanziariamente (in seguito denominata “cibo gratis”), i buoni pasto dei dipendenti ridotti sotto ogni pasto gratuito al valore

a)70% dell’indennità di soggiorno, se il viaggio è compreso tra 5 e 12 ore,

(b) il 35% dell’indennità di trasferta se il tempo di percorrenza è superiore a 12 ore ma non superiore a 18 ore,

(c) 25% dell’indennità di soggiorno, se il viaggio dura più di 18 ore.

(3) non organizzare o se il datore di lavoro ti dice prima di inviare il dipendente in viaggio d’affari diarie superiore a quella di cui al paragrafo 1, i buoni pasto dei dipendenti di cui al comma 1 non organizzare se il datore di lavoro o il dipendente non specifica prima di inviare una riduzione di valore più basso delle quote del pasto, i buoni pasto dei dipendenti ridotti l’importo massimo di cui al paragrafo 2.

(4) Per un viaggio d’affari che cade entro 2 giorni di calendario, di astenersi da una valutazione separata della durata della missione nel corso della giornata di calendario, se è più favorevole ai lavoratori.

(5) Durante la visita di un membro della famiglia o per un concordato motivi interruzione del viaggio d’affari per i quali il lavoratore non ha diritto pasti dei dipendenti. Il tempo decisivo per il diritto alla sussistenza prima di visitare un membro della famiglia o interruzione consensuale del viaggio di lavoro si conclude con la fine del lavoro, o di altro modo prestabilito, e dopo aver visitato un membro della famiglia o l’interruzione della missione dei motivi per il dipendente inizia in contemporanea con l’inizio dei lavori, o altro anticipo in un modo concordato.

(6) Se un lavoratore viene inviato in viaggio d’affari a loro luogo di residenza, che è diverso dal suo posto di lavoro o di un lavoro regolare, egli indennità soltanto per il viaggio verso il suo luogo di residenza e ritorno, e per il tempo di lavoro, a questo punto.

(7) I motivi della mancata fornitura di prodotti alimentari di cui ai paragrafi 5 e 6 non possono essere estesi.

Sezione 164

Rimborso delle spese accessorie necessarie

I dipendenti sono tenuti a rimborsare le spese accessorie necessarie sostenute in connessione diretta con il percorso di lavoro, nella misura in cui possono dimostrare al datore di lavoro. Se il dipendente non è in grado di dimostrare l’importo delle spese, avrà diritto al risarcimento corrispondente al prezzo dei beni e servizi consueti al momento e nel luogo del viaggio d’affari.

Parte 2

Risarcimento per trasferimento e incarico temporaneo

(1) Se un dipendente viene trasferito o distaccati ad un nuovo imprenditore in un altro posto di lavoro che è stato concordato nel contratto di lavoro, che è anche diverso da quello di residenza del lavoratore, essa rimborserà nella misura e alle condizioni di cui al § 157-164. Se il dipendente torna alla residenza tutti i giorni, il tempo trascorso a questo punto non è contato fino a quando la disposizione pertinente per la sussistenza.

(2) I dipendenti che riceve indennità di cui al paragrafo 1, e al tempo stesso inviato in viaggio d’affari al di fuori del luogo di trasferimento o assegnazione temporanea, per i pasti, che sono più favorevoli ai lavoratori. Altre indennità di viaggio sono pagate dal dipendente come in un viaggio d’affari.

Parte 3

Rimborsi di viaggio per viaggi di lavoro all’estero

Tipi di rimborso di viaggio

(1) Il Datore di lavoro è obbligato, alle condizioni stabilite di seguito, a fornire al dipendente un pasto nella quantità e alle condizioni stabilite nella Sezione 163, ad eccezione del paragrafo 4, e la compensazione

a)spese di viaggio,

(b) spese di viaggio per la visita di un familiare,

(c) alloggio,

(d) spese di catering in valuta estera (di seguito “pasti stranieri”),

(e) i costi aggiuntivi necessari.

(2) I datori di lavoro possono anche fornire altre indennità di viaggio durante il viaggio di lavoro all’estero.

Sezione 167

Rimborso delle spese di viaggio

Il rimborso delle spese di viaggio del dipendente nella misura e alle condizioni di cui al § 157-160, con la sostituzione di carburante consumato in valuta estera e dei costi documentati è obbligato a pagare solo per i chilometri percorsi al di fuori della Repubblica ceca. A meno che il lavoratore per gravi motivi la prova di combustibile acquisto al di fuori della Repubblica Ceca, il datore di lavoro può risarcire il combustibile consumato in valuta estera sulla base della sua dichiarazione circa il costo sostenuto del combustibile e le ragioni del suo fallimento da dimostrare.

Sezione 168

Rimborso delle spese di viaggio per la visita di un familiare

Se si prende un viaggio di lavoro all’estero è più lungo di 1 mese, e se si trattava di una visita a un datore di lavoro membro della famiglia ha accettato o determinata prima di inviare i dipendenti in viaggio d’affari all’estero, il rimborso dei dipendenti delle spese di viaggio per visitare un membro della famiglia nel suo luogo di residenza, o altro luogo prestabilito di residenza di un membro famiglie e torna ai sensi del § 167, ma non superiore a un importo equivalente alle spese di guida al posto di lavoro o sul posto di lavoro regolare o di residenza del lavoratore nella Repubblica Ceca. Il limite è l’importo più vantaggioso per i dipendenti.

Rimborso delle spese di alloggio

I dipendenti hanno diritto al rimborso delle spese di alloggio sostenute secondo le condizioni del viaggio d’affari all’estero, ai sensi dell’articolo 162.

Pasti stranieri

(1) I dipendenti hanno diritto a un pasto straniero in una valuta estera nella misura e alle condizioni stabilite di seguito.

(2) di negoziare se il datore di lavoro o designare prima di inviare i dipendenti in viaggio d’affari all’estero indennità pasto estera tasso di base, deve tasso di base può essere in unità monetarie intere, tenendo conto delle condizioni di missioni straniere e la dieta, almeno il 75% per i membri dell’equipaggio di entroterra vela almeno il 50% del tasso di base pasto estera assegno di set per la regolazione dello stato di attuazione emanato ai sensi del § 189. Se il datore di lavoro non segue la prima frase, stabilire i lavoratori stranieri indennità pasto della tariffa base di indennità di pasto estera fissato dal regolamento di attuazione emanato ai sensi del § 189. la quantità di indennità di pasto estero designa datore di lavoro della straniera tasso di base diarie concordati o specificati per lo stato in cui il lavoratore trascorre quasi tutti i giorni in un tempo del calendario.

(3) Il lavoratore ha diritto indennità all’estero al tasso standard di cui al paragrafo 2, se il tempo trascorso al di fuori della Repubblica Ceca nell’ultimo giorno di calendario più di 18 ore. Se ci vuole questa volta più di 12 ore, ma non più di 18 ore per fornire il dipendente con un assegno di pasto estera pari a due terzi il tasso di indennità di pasto estera, e pari ad un terzo del tasso di indennità estera, se il tempo trascorso al di fuori della Repubblica Ceca 12 ore o meno, ma almeno 1 ora, o più di cinque ore quando i dipendenti per un viaggio nella Repubblica Ceca ha diritto a un’indennità ai sensi del § 163 o § 176. se ci vuole tempo lontano dalla Repubblica Ceca meno di 1 ora, piatti internazionali sono non fornisce.

(4) Il tempo trascorso al di fuori del territorio della Repubblica ceca, che dura 1 ora e più per diversi viaggi di lavoro all’estero in un giorno di calendario, viene aggiunto ai fini dei pasti all’estero. Periodi per i quali il dipendente non ha diritto a pasti stranieri devono essere aggiunti al tempo che è decisivo per la fornitura di pasti ai sensi della sezione 163.

(5) Nel caso in cui un membro del personale abbia usufruito di un pasto gratuito durante un viaggio di lavoro all’estero, il dipendente ha diritto a pasti stranieri alla tariffa base ridotta per ogni pasto gratuito fino al valore

a) il70% del pasto straniero, nel caso di pasti stranieri al tasso di un terzo della tariffa base,
b) il35% dei pasti stranieri, nel caso di pasti stranieri a una tariffa di due terzi della tariffa base,

(c) il 25% dei pasti stranieri nel caso di pasti stranieri alla tariffa base.

Se il datore di lavoro non organizzare riduzione a valore inferiore di indennità di pasto straniera, o ti dice prima di inviare i dipendenti in viaggio d’affari all’estero, il lavoratore è un assegno di pasto estera ridotta al massimo previsto nella prima frase.

(6) Durante la visita di un membro della famiglia o per un’interruzione concordata di viaggi di lavoro all’estero per motivi da parte dei dipendenti di lavoratori stranieri che non hanno diritto a indennità giornaliere. Il tempo decisivo per la legge per i pasti stranieri prima di visitare un membro della famiglia o interruzione concordata di viaggi di lavoro all’estero a causa della dipendente termina la cessazione del rapporto di lavoro, o di altro modo prestabilito, e dopo aver visitato un membro della famiglia o interruzione di viaggi d’affari all’estero per motivi da parte del dipendente inizia contemporaneamente l’inizio del lavoro, o di altra forma di pre-concordato.

(7) Se un lavoratore viene inviato in viaggio d’affari straniero alla sua residenza, egli pasti e solo un’indennità pasto estera strada verso la residenza e ritorno, per il viaggio al lavoro e ritorno, e per il tempo di lavoro, a questo punto.

(8) I motivi di mancata disponibilità di pasti stranieri di cui ai paragrafi 6 e 7 non devono essere estesi.

Sezione 171

Rimborso delle spese accessorie necessarie

I dipendenti sono tenuti a rimborsare i costi aggiuntivi necessari ai sensi dell’articolo 164.

Parte 4

Indennizzo per lavoro all’estero

Sezione 172

Qualora il luogo convenuto di lavoro, o anche sul posto di lavoro regolare al di fuori della Repubblica Ceca, un dipendente per i giorni del primo viaggio della Repubblica Ceca al posto di lavoro o un lavoro regolare e indietro come le spese di viaggio durante un viaggio d’affari all’estero. Se il dipendente è in viaggio con il consenso del datore di lavoro e il membro della famiglia, la compensazione dei dipendenti e collaudata in bicicletta, alloggio e necessarie spese accessorie sostenute da quel membro della famiglia.

TITOLO III

PER FORNIRE LE RESTITUZIONI DI VIAGGIO AI DIPENDENTI DEI DIPENDENTI DI CUI ALLA SEZIONE 109 3

Parte 1

Disposizioni generali

Sezione 173

Il datore di lavoro di cui al presente titolo fornisce al lavoratore un’indennità di viaggio dell’importo e alle condizioni stabilite nel presente titolo. Indennità di viaggio diverse o superiori non possono essere fornite dal datore di lavoro ai dipendenti.

Nel fornire i rimborsi di viaggio, il datore di lavoro procede in conformità con la Sezione Sette Titolo II, con le deviazioni.

Parte 2

Deviazioni quando si prevedono rimborsi di viaggio durante un viaggio d’affari

Rimborso delle spese di viaggio

L’aliquota della compensazione di base di cui all’articolo 157, paragrafi 4 e 5, è vincolante per il datore di lavoro e non può essere negoziata o determinata a titolo di deroga.

Sezione 176

pasto

(1) Nel fornire cibo, la Sezione 163 (1) a (3) non si applica. I dipendenti hanno diritto a un’indennità giornaliera per ogni giorno di calendario

a) daCZK 78 a CZK 93, se il viaggio di lavoro dura da 5 a 12 ore,
b) da119 a 143 CZK, se il viaggio di lavoro è più lungo di 12 ore, ma non più di 18 ore,
c) daCZK 186 a 223, se il viaggio di lavoro è più lungo di 18 ore.

Questa quantità di pasti varia in base allo sviluppo dei prezzi da un regolamento di attuazione emesso ai sensi della sezione 189.

(2) Non permettere Se un datore di lavoro con l’invio di un viaggio di lavoro che richiede meno di cinque ore, i dipendenti comprendono il solito modo, può fornire pasti fino alle indennità di cui al comma 1. a).

(3) Se un lavoratore ha ricevuto un pasto gratuito durante il viaggio di lavoro, il membro del personale ha diritto a un prezzo ridotto per ogni pasto gratuito

a)70% dell’indennità di soggiorno, se il viaggio è compreso tra 5 e 12 ore,

(b) il 35% dell’indennità di trasferta se il tempo di percorrenza è superiore a 12 ore ma non superiore a 18 ore,

(c) 25% dell’indennità di soggiorno, se il viaggio dura più di 18 ore.

(4) Il personale di sala non appartiene se lo ha durante un viaggio di lavoro che dura

a) da5 a 12 ore, sono stati forniti 2 pasti gratuiti,
b) da12 a 18 ore, sono stati forniti 3 pasti gratuiti.

(5) non organizzare o se il datore di lavoro ti dice prima di inviare il dipendente in viaggio d’affari diarie importo, i buoni pasto dei dipendenti pari margini più bassi tassi di cui al paragrafo 1.

Parte 3

Risarcimento per ricevuta e trasferimento

Sezione 177

(1) Quando il datore di lavoro concordato, o mediante un regolamento interno, una compensazione all’atto dell’assunzione impiegato o il trasferimento in un altro luogo, tale compensazione può essere previsto fino alla quantità e misura secondo § 165a

(2) La compensazione di cui al paragrafo 1, i dipendenti del datore di lavoro di fornire fino a quando un dipendente o un membro della sua famiglia e altre persone fisiche, che vivono con lui in casa, ottenere nel luogo villaggio di lavoro appartamento del caso, ma non più di quattro anni, e nel caso su un rapporto di lavoro, che è negoziato per un periodo di tempo definito, fino alla fine di questo rapporto di lavoro.

Sezione 178

I dipendenti i quali il datore di lavoro fornisca o possa fornire un risarcimento ai sensi del § 165 e 177 e che si trasferisce nel villaggio in cui scade il diritto o l’opzione tale rimborso, il datore di lavoro può offrire una compensazione per comprovati

a)spese per il trasporto di alloggi,

(b) le spese di viaggio e di soggiorno di un familiare dalla sua abitazione a un nuovo luogo di residenza,

(c) i costi accessori necessari associati al trasporto di abitazioni,

d) lespese necessarie necessarie relative alla modifica dell’appartamento, fino a 15.000 CZK.

Parte 4

Deviazioni nella concessione di rimborsi per viaggi all’estero

(1) Nel fornire pasti all’estero, non si applicano le disposizioni dell’articolo 170, paragrafo 2, prima frase e paragrafo 5. I dipendenti hanno diritto a pasti stranieri per ogni giorno di calendario di viaggi di lavoro all’estero al tasso base di pasti stranieri previsto da un regolamento di attuazione emesso ai sensi della sezione 189.

(2) Il capo di dipartimenti governativi e dei loro rappresentanti e organi statutari e dei loro rappresentanti in grado di identificare indennità pasto estera fino a oltre il 15% tasso di base dell’indennità pasto straniero di cui al paragrafo 1, a meno che una legge speciale disponga altrimenti ⁵⁷ ) .

(3) Se ai dipendenti è stato fornito cibo gratis durante un viaggio di lavoro all’estero, il dipendente ha diritto a pasti stranieri ridotti per ogni pasto gratuito in base al valore

a) il70% del pasto straniero, nel caso di pasti stranieri al tasso di un terzo della tariffa base,
b) il35% dei pasti stranieri, nel caso di pasti stranieri a una tariffa di due terzi della tariffa base,

(c) il 25% dei pasti stranieri nel caso di pasti stranieri alla tariffa base.

(4) Il personale di bordo straniero non appartiene se lo ha durante un viaggio di lavoro all’estero che dura

a) da5 a 12 ore, sono stati forniti 2 pasti gratuiti,
b) da12 a 18 ore, sono stati forniti 3 pasti gratuiti.

Il datore di lavoro può fornire ai dipendenti una tasca fino al 40% del pasto straniero fornito da un dipendente ai sensi dell’articolo 170 (3) e dell’articolo 179 (1) e (2).

Parte 5

Indennizzo per lavoro all’estero

Sezione 181

Oltre l’indennità prevista nel § 172 del retribuzione dei dipendenti di cui regolamenti attuativi emanati ai sensi del § 189. I dipendenti non hanno diritto a un’indennità al momento della missione nella Repubblica Ceca e la sussistenza all’estero, nel paese di lavoro o sul posto di lavoro regolare.

TITOLO IV

DISPOSIZIONI COMUNI SULLE RESTITUZIONI DI VIAGGIO

Risarcimento dei rimborsi di viaggio

(1) Nell’organizzare un importo mensile o giornaliera piatta delle spese di viaggio, o quando la determinazione del regolamento interno o individuo determinare scritto si basa su condizioni medie decisive per il rimborso delle spese di viaggio di gruppo di dipendenti o dipendenti delle spese di viaggio e le spese media prevista di questo gruppo di dipendenti o di questo impiegato. Allo stesso tempo, viene determinato il metodo per ridurre la somma forfettaria per il tempo in cui il dipendente non lavora.

(2) Su richiesta del dipendente, il datore di lavoro è tenuto a fornirgli i documenti per la determinazione della somma forfettaria.

Sezione 183

Pagamento anticipato delle indennità di viaggio e loro fatturazione

(1) Il datore di lavoro deve fornire il deposito fatturabile dipendente fino a quando l’importo previsto delle spese di viaggio se il lavoratore accetta che sarà data la caparra.

(2) Quando un viaggio di lavoro all’estero, il datore di lavoro può, in accordo con un dipendente effettuare un pagamento anticipato in valuta estera o di una parte di ciò viaggiare anche con assegno o carta di credito di prestito datore di lavoro. Il datore di lavoro può concordare con il dipendente su un deposito per l’assegno pasto estera nella valuta ceca o in altro che nei regolamenti attuativi emanati ai sensi del § 189 valuta estera specificato per lo Stato, se tale valuta annunciato dal tasso di cambio Banca nazionale ceca. Nel determinare l’ammontare di pasto estero nella valuta concordata, il valore della corona del pasto estero, che viene convertito nella valuta concordata, è il primo a essere determinato. Per determinare il valore dell’indennità e pasto pasto estera assegno corona nella quantità di valuta estera concordato dei tassi di cambio annunciate dalla Banca nazionale ceca e valide alla data di pagamento degli anticipi.

(3) Se il dipendente e datore di lavoro d’accordo su un orario diverso, il dipendente deve entro 10 giorni lavorativi dalla data di conclusione della missione o di eventuali altri fatti che stabiliscono il diritto di presentare un rimborso di viaggio prove datore di lavoro documentali necessarie per addebitare le spese di viaggio e di ritorno non ancora fatturate il deposito. L’importo da restituire dal dipendente al datore di lavoro nella valuta ceca deve essere arrotondato alla corona.

(4) l’importo di cui l’anticipo è stato concesso durante attività all’estero viaggi superiore al diritto di un lavoratore di tornare datore di lavoro dipendente nella valuta, che il datore di lavoro ha fornito, o valuta in cui un dipendente che valuta all’estero scambiata o la valuta ceca. L’importo pagato per un anticipo su un viaggio di lavoro all’estero inferiore al diritto del dipendente viene pagato dal datore di lavoro ai dipendenti nella valuta ceca, salvo diversamente concordato. Quando effettua un pagamento anticipato, il datore di lavoro deve utilizzare il tasso di cambio del dollaro a cui è stata scambiata la valuta estera fornita e le aliquote di cui al paragrafo 2.

(5) A meno che le parti concordano su un tempo diverso, il datore di lavoro entro 10 giorni lavorativi dalla presentazione della scritta dipendente documenti per eseguire la fatturazione delle spese di viaggio e di soddisfare i propri diritti. L’importo da pagare dal datore di lavoro nella valuta ceca deve essere arrotondato all’intera corona.

Sezione 184

Nel fornire le spese di viaggio, che non era un anticipo, si applica mutatis mutandis, § 183 che la conversione delle monete dei tassi di cambio annunciate dalla Banca nazionale ceca e validi il giorno in cui i viaggi d’affari stranieri.

Se si desidera fornire la prova delle spese di viaggio della spesa, e il dipendente può mostrare il datore di lavoro può fornire questa compensazione riconosciuto per l’importo corrispondente alle condizioni specificate, a meno che tale legge non disponga altrimenti (§ 158 par. 3).

Sezione 186

Il Dipendente è obbligato a notificare al Datore di Lavoro senza indebito ritardo un cambiamento nel fatto che è decisivo per la fornitura dell’indennità di viaggio.

Sezione 187

Per un dipendente membro della famiglia per il rimborso delle spese di viaggio, con l’eccezione del § 177 par. 2, considera il suo coniuge, partner ^51a ) , figlio, figlio adottivo, il bambino affidato ai dipendenti per favorire la cura e l’educazione, i loro genitori, genitore adottivo, tutore e padre adottivo . Un altro individuo è equiparato con solo un membro della famiglia, a condizione che il lavoratore abita nella stessa casa.

Sezione 188

Rimborsi di viaggio previsti da un accordo internazionale o sulla base di accordi di scambio reciproco con un datore di lavoro straniero

(1) I dipendenti che sono mandati in viaggio d’affari all’estero e durante questo periodo ha diritto ai sensi dei trattati di rimborso internazionale delle spese di viaggio o di rimborso delle spese simili a un tasso inferiore che sotto questa parte, il datore di lavoro di fornire un rimborso viaggio pari alla differenza tra la legge di questa sezione, e indennizzo previsto da un trattato internazionale.

(2) I dipendenti che vengono inviati in viaggio d’affari all’estero e durante questo periodo ha diritto ai sensi dei trattati internazionali il rimborso delle spese di viaggio o di rimborso delle spese simili nello stesso o di un importo superiore ai sensi della presente parte, il datore di lavoro delle spese di viaggio in questa sezione non fornisce.

(3) Il risarcimento per le spese di viaggio o il rimborso di spese simili che sono fornite al personale in base a un trattato internazionale sono considerate come indennità di viaggio previste dalla presente parte.

(4) Se il datore di lavoro si impegna ad un accordo sullo scambio reciproco di dipendenti che saranno distaccati lavoratori stranieri nella Repubblica Ceca per fornire i pasti, si è tenuto a fornire almeno pari al limite superiore di sussistenza di cui al § 176, comma 1. Il datore di lavoro di cui alla parte III della settima testa fornendo i pasti per i lavoratori stranieri fino al doppio l’indennità prevista nella prima frase e la spesa fino al 40% in tal modo concordato o indennità di pasto specificato.

Sezione 189

Disposizioni abilitanti

(1) Il 1 ° gennaio, il Ministero del lavoro e degli affari sociali, con un decreto

a)modifica l’aliquota della compensazione di base per l’uso degli autoveicoli stradali di cui alla sezione 157, paragrafo 4,

(b) modifica le indennità di cui all’articolo 163, paragrafo 1 e all’articolo 176, paragrafo 1

(c) determinare il prezzo medio del carburante,

secondo i dati dell’Ufficio statistico ceco sui prezzi dei veicoli, sui prezzi dei pasti e delle bevande non alcoliche nella ristorazione pubblica e sui prezzi del carburante.

(2) In uno straordinario periodo Ministero del lavoro e degli affari sociali regolare decreto tasso di rimborso di base per l’utilizzo di veicoli a motore, i pasti, o un prezzo medio del carburante, una volta, secondo l’Ufficio statistico ceco, alcuni dei prezzi di cui al paragrafo 1, la data di efficacia della presente legge, o la data effettiva dell’ultima modifica contenute nel decreto, aumenta o diminuisce di almeno il 20%.

(3) I dessert sono arrotondati fino a 50 corone verso il basso e 50 centesimi verso l’alto. Il tasso di compensazione base e i prezzi medi del carburante sono arrotondati per eccesso di dieci cavalli.

(4) Il periodo normale dal 1 ° gennaio Ministero delle Finanze decreto stabilisce la quantità di tasso di sussistenza di base di valuta straniera in tutta la rispettiva valuta estera, sulla base della proposta dei documenti del Ministero degli Affari Esteri redatti dalle ambasciate dei prezzi di cibo e bevande non alcoliche in ristorazioni borghesi servizi di prima classe qualitativi e qualitativi nei paesi in via di sviluppo dell’Asia, Africa e America Latina, e utilizzando i dati statistici delle istituzioni internazionali.

(5) In un periodo straordinario tesoro decreto modifica la tariffa estera normale diaria quando il prezzo di cui al punto 4 e il tasso insieme di valuta estera rispetto all’ultimo adeguamento è aumentato o diminuito di almeno il 20%.

(6) Il governo stabilisce un regolamento per i dipendenti convenuto dal datore di lavoro di cui al settimo capitolo III del luogo di lavoro e, se del caso, dal luogo di lavoro regolare, al di fuori del territorio della Repubblica ceca,

a)aumento del costo della vita,

(b) maggiori spese di intrattenimento,

c)spese di viaggio e di alloggio per determinati viaggi verso la Repubblica ceca e ritorno,

(d) spese relative al trasporto di oggetti personali.

TITOLO V

RIMBORSO PER LA RIMOZIONE DI ATTREZZI, ATTREZZATURE E ARTICOLI PROPRI CHE SONO NECESSARI PER LO SCOPO DI LAVORO

(1) per fissare un datore di lavoro o un set di regolazione interna o individualmente per iscritto per determinare le condizioni, quantità e modalità di risarcimento per portare i propri strumenti, attrezzature o altri elementi necessari per lavorare i dipendenti, prevedere che la compensazione per le condizioni concordate, stabiliti o fissati.

(2) Le disposizioni del paragrafo 1 non si applicano all’uso di un veicolo a motore in cui la disposizione delle restituzioni è disciplinata dalle sezioni 157-160.

PARTE OTTAVO

PERDITE AZIENDALI

TITOLO I

PERDITE DI LAVORO DA PARTE DEI DIPENDENTI

Parte 1

Importanti ostacoli personali

Il datore di lavoro è tenuto a tollerare l’assenza del dipendente dal lavoro per un inabilità temporanea ai sensi della legislazione speciale ⁵⁸) , dopo un periodo di quarantena ordinato sotto una legge speciale ⁵⁹ ) , dopo un periodo di maternità o congedo parentale per la cura di un bambino di età inferiore ai 10 anni o un altro membro famiglie in casi ai sensi del § 39 della legge di assicurazione sanitaria e per la cura di un bambino di età inferiore ai 10 anni dei motivi previsti § 39 della legge federale sull’assicurazione malattie o in ragione del quale la persona fisica che ha un figlio o un esame sottoposti cura o un trattamento a fornitore di servizi sanitari che non possono essere garantiti al di fuori dell’orario di lavoro del dipendente e quindi non possono prendersi cura del bambino.

191a

Il datore di lavoro è tenuto a concedere un accordo scritto con l’assenza del dipendente dal lavoro per assistenza a lungo termine nei casi ai sensi del § 41 bis a 41 quater della legge sull’assicurazione malattie, solo se dimostra che impedisce gravi ragioni operative.

Rimborso di salari, stipendi o retribuzioni da contratti di lavoro per inabilità temporanea al lavoro (quarantena)

(1)I dipendenti, che è stato riconosciuto temporaneamente inabile al lavoro o che è stata ordinata in quarantena, appartiene nei primi 14 giorni di calendario nel periodo dal 1 gennaio 2012 al 31 dicembre 2013 nel corso dei primi 21 giorni di calendario di incapacità temporanea o compensazione salariale di quarantena giorni sotto la seconda frase e l’importo di cui al paragrafo 2, se il giorno della inabilità temporanea o mettere in quarantena un dipendente si qualifica per la disabilità secondo le norme in materia di assicurazione sanitaria. Entro il termine di cui al primo periodo appartiene la compensazione salariale per i giorni che il dipendente giorni e le vacanze di lavoro, perché altrimenti la compensazione salariale dipendente o il suo stipendio o salario non si riduce se in questi giorni particolari qualifica reclamo sul pagamento dell’assicurazione malattia secondo i regolamenti dell’assicurazione malattia,⁶¹ ) ; il risarcimento del salario o dello stipendio non è per i primi tre giorni di inabilità temporanea al lavoro, ma per le prime 24 ore inutilizzate dei turni programmati. Sorto quando inabilità temporanea della data in cui il dipendente ha già lavorato turno, inizia un periodo di 14 giorni di calendario nel periodo dal 1 gennaio 2012 al 31 dicembre 2013 periodo di 21 giorni di calendario di incapacità temporanea al fine di fornire compensazione salariale seguente giorno del calendario. Se i primi 14 giorni di calendario nel periodo dal 1 gennaio 2012 al 31 dicembre 2013 durante i primi 21 giorni di calendario di inabilità temporanea o mettere in quarantena malato appartiene a⁶² ) , assegno di maternità⁶³ ) , la dose di postnatale paterna¹¹³ ) o assistenza a lungo termine, la compensazione salariale o salariale non lo è. Se c’è dipendenti temporaneamente senza lavoro o mettere in quarantena il diritto al risarcimento per i salari o stipendio dal primo al terza frase, non è stato allo stesso tempo salariale risarcimento a causa di altri ostacoli al lavoro.

(2) La retribuzione del salario o del salario di cui al paragrafo 1 è pari al 60% della retribuzione media. Ai fini della determinazione compensazione salariale, il reddito medio è regolata in modo simile regolazione base valutazione giornaliera per il calcolo di malattia malattia ⁶⁴ ) , che, ai fini di questa regolazione, il limite appropriato per la riduzione scopi malattia ^64a )moltiplicare per 0,15 e poi arrotondare il centesimo. Se il membro del personale per giorno lavorativo, in cui ha avuto origine o terminato un rimborso di salario o stipendio ai sensi del paragrafo 1, un diritto ad un salario o di stipendio per part-time, egli deve oggi solo una parte della compensazione salariale imputabile alla parte dell’orario di lavoro per il quale non paga gli stipendi o gli stipendi.

(3) concordato o regolamenti interni di cui l’importo della compensazione salariale oltre il periodo di cui al paragrafo 1 della seconda frase dopo il punto e virgola o superiore all’importo di cui al paragrafo 2, prima frase, non deve superare i guadagni medi (§ 356 par. 1).

(4) La compensazione salariale determinato conformemente ai paragrafi 2 e 3 deve essere ridotta del 50% se si tratta di un caso in cui, come i regolamenti assicurazione sanitaria rivendicazione malattie a metà del ⁶⁵ ) .

(5) violato se il lavoratore durante i primi 14 giorni di calendario nel periodo dal 1 gennaio 2012 al 31 dicembre 2013 nel corso dei primi 21 giorni di calendario obblighi temporanei di inabilità di cui al comma 6, primo periodo, che fanno parte del regime temporaneamente incapace l’assicurato può, in considerazione della gravità della violazione di tali obblighi, ridurre o astenersi dal pagare salario o stipendio. compensazione salariale può essere ridotto o rifiutato se fosse per la stessa modalità di violazione dipendenti assicurati temporaneamente incapaci intimato ai sensi del § 52. h).

(6) Il datore di lavoro è autorizzato a verificare se un dipendente che è stata riconosciuta temporaneamente in grado di lavorare, osserva nei primi 14 giorni di calendario nel periodo dal 1 gennaio 2012 al 31 dicembre 2013 nel corso dei primi 21 giorni di calendario dalla modalità impostata inabilità temporanea temporaneamente incapacità della persona assicurata di ottemperare all’obbligo previsto da una normativa specifica ⁶⁶ )rimanere nel luogo di residenza e osservare il tempo e l’estensione delle passeggiate consentite. Il datore di lavoro è obbligato, in caso di violazione dell’obbligo indicato nella frase dal primo dipendente, a redigere un verbale scritto sull’ispezione, indicando il fatto che viola questo regime; una copia di questo disco, il datore di lavoro è tenuto a consegnare dipendente che ha violato questa modalità, l’amministrazione del distretto sociale di sicurezza in base al luogo di residenza dei dipendenti temporaneamente senza lavoro ⁶⁷ )e il medico curante temporaneamente ha lavorato con un dipendente incompetente. Il datore di lavoro ha il diritto di chiedere al medico che ha fornito modalità dipendenti temporaneamente incapace assicurato, la comunicazione del sistema nella misura in cui il datore di lavoro è autorizzato a verificare e valutare il datore di lavoro ha rilevato casi di violazione di questo regime. Il dipendente è tenuto a consentire al datore di lavoro di verificare l’osservanza delle sue funzioni menzionate nella prima frase.

compensazione salariale appartiene sulla base dei documenti necessari per rivendicare la malattia e deve essere pagato nel prossimo stipendio regolare termine o stipendio dopo tale. Il datore di lavoro è tenuto a determinare fino al più tardi prima della data di pagamento i documenti per il pagamento dello stipendio o del salario deve essere presentato in ordine per questo risarcimento da pagare a questa data di pagamento.

I dipendenti che lavorano in base a contratti di lavoro o contratti di lavoro, per la prima volta in 14 giorni e il periodo dal 1 gennaio 2012 al 31 dicembre 2013 nel corso dei primi 21 giorni di calendario di incapacità temporanea (quarantena) di compensazione ricompense di un accordo come previsto nel § 192 e 193. ai fini della fornitura di questo compensi corrisposti ai dipendenti che lavorano in base a contratti di lavoro o contratti di lavoro, il datore di lavoro determinato il layout di ore lavorative settimanali a turni che il datore di lavoro è necessario per questi per determinare in anticipo.

Congedo di maternità e parentale

Congedo di maternità

(1) Per quanto riguarda la nascita e la cura di un bambino nato, il lavoratore ha diritto al congedo di maternità per un periodo di 28 settimane; se due o più bambini sono nati, ha diritto al congedo di maternità per 37 settimane.

(2) Il congedo di maternità del dipendente inizia generalmente dall’inizio della sesta settimana precedente alla data prevista di consegna, ma non prima dell’inizio dell’ottava settimana prima di tale data.

(3) sono esauriti se il lavoratore da un congedo di maternità prima del parto meno di 6 settimane, perché la nascita è avvenuto prima che il medico designato per il congedo di maternità dal giorno di arrivo fino alla scadenza del periodo di cui al paragrafo 1 sono esauriti Tuttavia, se il lavoratore da un congedo di maternità prima della nascita meno di 6 settimane per un altro motivo, ha diritto al congedo di maternità dopo il parto solo fino alla scadenza di 22 settimane o 31 settimane nel caso di un dipendente che ha dato alla luce, allo stesso tempo due o più figli.

(4) Se un bambino nasce morto, il lavoratore ha diritto a un congedo di maternità per un periodo di 14 settimane.

(5) Congedo di maternità in relazione con la nascita non può mai essere inferiore a 14 settimane e non può essere chiuso o sospeso (§ 198 paragrafo. 2) prima della scadenza di sei settimane dalla data di nascita.

Congedo parentale

Al fine di approfondire la custodia dei bambini, il datore di lavoro è tenuto a concedere il congedo parentale al dipendente e al dipendente su loro richiesta. Congedo parentale per la madre del bambino dopo il congedo di maternità e padri dalla nascita del bambino, e nella misura in cui ciò che la richiesta, ma non oltre fino a quando il bambino raggiunge l’età di 3 anni.

Congedo di maternità e parentale durante l’assunzione di un bambino

(1) Il diritto alla maternità e congedo parentale ha anche il dipendente o il dipendente che ha preso il bambino in affidamento sulla base di una decisione dell’autorità competente, o un bambino la cui madre è morta; la decisione dell’autorità competente è una decisione ritenuta una decisione di affidare l’assistenza dei genitori alle cure dei genitori ai fini del sostegno sociale statale ⁶⁸ ) .

(2) Il congedo di maternità di cui al paragrafo 1 è per il dipendente dalla data di ricevimento di un figlio per 22 settimane, e se il dipendente ha preso 2 o più figli, per un periodo di 31 settimane, ma non oltre la data in cui il bambino raggiunge l’età di 1 anno.

(3) Il congedo parentale di cui al paragrafo 1 è la data in cui il minore prende in carico il giorno in cui il minore raggiunge l’età di 3 anni; una lavoratrice che ha preso un congedo di maternità ai sensi del paragrafo 2, il congedo parentale non è concesso fino alla fine del congedo di maternità. Se il bambino è stato assunto dopo aver raggiunto l’età di 3 anni, ma non oltre i 7 anni di età, il congedo parentale dura 22 settimane. Quando si prende un bambino prima del raggiungimento dei 3 anni in modo che 22 settimane scadano dopo aver raggiunto l’età di 3 anni, il congedo parentale è entro 22 settimane dalla presa del bambino.

Disposizioni comuni in materia di congedo parentale e maternità

(1) Il congedo di maternità e parentale è autorizzato dal dipendente e dal dipendente allo stesso tempo.

(2) Se il bambino è stato per motivi di salute presi in cura di un bambino o di altro istituto medico e un impiegato o un dipendente non lavorare, si è interrotta dalla comparsa di congedo di maternità o parentale; è per la parte non utilizzata della data di ri-prendere un bambino da parte dell’istituzione nella sua cura, ma non più di quanto fino a quando il bambino raggiunge l’età di 3 anni.

(3) Se il dipendente o il dipendente cessa di prendersi cura del bambino, e il bambino era a terra affidata ad una famiglia o affidamento istituzionale, così come dipendente o dipendenti il cui figlio è in cura temporanea di un bambino, o di un istituto analogo diverso salute motivi, maternità o congedi parentali non sono disponibili per la durata dell’assenza del bambino.

(4) Se un bambino muore nel momento in cui il dipendente è in maternità o congedo parentale o dipendente in congedo di maternità per il congedo di maternità o parentale per ulteriori due settimane dalla data della morte del bambino, entro e non oltre la data in cui il bambino raggiunge l’età di 1 anno.

Altri importanti ostacoli personali al lavoro

(1) Se non è il dipendente svolge un lavoro per altri importanti ostacoli personali sul lavoro sulla sua persona, da quelli specificati nel § 191, il datore di lavoro deve fornire lui, almeno entro l’intervallo di tempo specificato off in casi specifici, un risarcimento per salario o stipendio di cui al comma 2. La retribuzione o retribuzione è la retribuzione media.

(2) Il governo ordina la serie di ostacoli per lavorare in conformità del paragrafo 1, l’entità del tempo dal lavoro, i casi in cui è per la compensazione salariale, comprese eventuali unioni di codecisione per inviare i dipendenti al funerale di un compagno, anche per i dipendenti che non lavorano nei luoghi di lavoro i datori di lavoro, ma secondo i termini concordati per lui per eseguire il lavoro durante l’orario di lavoro da noi stessi orari (§ 317).

(3) Se un lavoratore con il tempo fuori per la distribuzione END ⁶⁹ ) di un ente o istituzione dell’Unione europea, in altre organizzazioni governative internazionali in operazioni di peacekeeping e di soccorso o ai fini degli aiuti umanitari all’estero, l’compensazione salariale dipendente i guadagni medi. In congedo, il datore di lavoro rilascia una conferma scritta al dipendente, indicando la durata del congedo. La durata di tale congedo di lavoro non deve superare i 4 anni.

Parte 2

Ostacoli sul lavoro a causa dell’interesse generale

I dipendenti del datore di lavoro hanno diritto alle ore lavorative minime necessarie per l’esecuzione di funzioni pubbliche, doveri civili e altri atti di interesse generale, a meno che tale lavoro non possa essere svolto al di fuori dell’orario di lavoro. Il risarcimento del salario o del salario da parte del datore di lavoro in questi casi non appartiene, se non diversamente stipulato nella presente legge, o se non diversamente stabilito da un regolamento interno. La legislazione speciale sugli ostacoli al lavoro a causa dell’interesse generale non è quindi pregiudicata.

Prestazione di una funzione pubblica

(1) Ai fini della presente legge, l’esercizio di pubblici uffici significa l’adempimento di obblighi derivanti da una funzione che è

(a) definito come una funzione o periodo di tempo e

(b) occupati da elezioni dirette o indirette o su incarico a norma di legge speciale.

(2) l’esecuzione di una funzione pubblica, ad esempio, le prestazioni dei membri della Camera dei Deputati, il senatore del Senato del Parlamento, un membro del Consiglio o territoriale auto-assessore.

(3) I dipendenti che svolge una funzione pubblica oltre a soddisfare gli obblighi derivanti dal rapporto di lavoro può essere dovuto all’esercizio delle funzioni pubbliche ammesse di non più di 20 giorni lavorativi (turni) in un anno solare, a meno che un’altra legge diversa gamma di rilascio.

Perseguimento della responsabilità civile

L’esercizio delle funzioni civiche vale in particolare per i testimoni, interpreti, esperti giudiziari e le altre persone convocate all’udienza in tribunale, ufficio amministrativo, altra autorità statale o autonomo territoriale in pronto soccorso e in misure contro le malattie infettive, fornendo assistenza personale in protezione antincendio, eventi naturali o emergenze simili e nei casi in cui una persona fisica è tenuta a fornire assistenza personale secondo la legge.

Altri atti di interesse generale

(1) Altri atti di pubblico interesse previsti dalla legge o legge speciale ⁷⁰ ) .

(2) Orario di lavoro per altri lavori di interesse generale dei dipendenti

(a) ha diritto a una sostituzione di stipendi o salari dell’importo delle retribuzioni medie per l’esercizio delle funzioni di un membro

unorgano sindacale ai sensi della presente legge,
iconsigli di amministrazione dei dipendenti o la commissione elettorale ai sensi della presente legge, nonché un rappresentante per l’area della sicurezza e della salute sul lavoro ai sensi della presente legge (articoli da 283 a 285),
Comitato di negoziazione o comitato aziendale europeo ai sensi della presente legge (sezioni da 288 a 298);
unsoggetto di una persona giuridica eletto come dipendente in base ad una regolamentazione legale speciale ⁷¹) ;
Comitato di negoziazione e membro del comitato del personale ai sensi di una regolamentazione speciale ^71a) .

(b) è responsabile dello svolgimento di altre attività sindacali, in particolare per la partecipazione a riunioni, conferenze o congressi,

c)appartiene a frequentare corsi di formazione organizzati dai sindacati entro 5 giorni lavorativi in un anno solare, a meno che non ci sono seri motivi operativi per intraprendere risarcimento per un importo del reddito medio,
d)le attività del donatore prelievo di sangue e la procedura di aferesi; per il tempo libero con compensazione salariale per un importo di reddito medio per il viaggio a recuperare, il richiamo, andando avanti e il recupero dopo la raccolta, se questi fatti interferiscono con l’orario di lavoro entro 24 ore dalla comparsa dei modi per donare. Se la strada per abbonarsi a fare un viaggio abbastanza indietro di 24 ore per il tempo libero con compensazione salariale per un importo di reddito medio come risultato necessario prossima volta, essa possa interferire con il tempo di lavoro. Se nessun campionamento, per il tempo libero con compensazione salariale nella quantità di guadagno medio solo dimostrato necessario periodo di assenza dal lavoro,

(e) le attività dei donatori di altri materiali biologici; per il tempo libero con compensazione salariale per un importo di reddito medio per il viaggio a recuperare, il richiamo, andando avanti e il recupero dopo la raccolta, se che in realtà interferiscono con il tempo di lavoro entro 48 ore dalla comparsa dei modi per donare. Secondo la natura della domanda e la salute del donatore, il medico può determinare che il tempo libero con compensazione salariale per un importo di reddito medio venga ridotto o esteso; Tuttavia, quando un interno per un massimo di estendere le ore di lavoro entro 96 ore dalla comparsa di modi per donare. Se nessun campionamento, per il tempo libero con compensazione salariale nella quantità di guadagno medio solo dimostrato necessario periodo di assenza dal lavoro,

(f) le attività di un dipendente durante una lezione o un insegnamento, inclusa un’attività di test; c’è un orario di lavoro di non più di 12 turni (giorni lavorativi) per anno civile, a meno che gravi ragioni operative da parte del datore di lavoro lo ostacolino. Vengono aggiunte le parti più brevi dei singoli turni in cui è stato concesso l’orario di lavoro,

(g) le attività di un membro del Servizio Montagna e una persona fisica che assiste personalmente la sua richiesta e le sue istruzioni in un’operazione di soccorso sul campo; non è necessario prendere parte all’orario di lavoro nella misura necessaria,

h)dei dirigenti d’azienda di campi per bambini e giovani e ai loro rappresentanti alle cose economiche, di salute, i leader del club, educatori, istruttori, o personale paramedico nei campi per bambini e giovani; per il tempo di assenza dal lavoro, nella misura necessaria, ma meno di tre settimane in un anno solare, a meno che non ci sono seri motivi operativi da parte dei datori di lavoro, ea condizione che il dipendente per almeno 1 anno prima di rilasciare lavorato costantemente e comodamente con i bambini o giovani. La condizione di lavoro continuo e libero non è richiesta nel caso di campi per bambini e giovani disabili,

(i) l’attività di un intermediario e di un arbitro nella contrattazione collettiva; non è necessario prendere parte all’orario di lavoro nella misura necessaria,

j)le attività dell’autorità di censimento volontario nel sondaggio censimento e abitazioni tra cui popolazioni supplementari; per il tempo di assenza dal lavoro per quanto necessario, non più di 10 inning (giorni lavorativi) in un anno solare, a meno che non vi sono seri motivi operativi da parte del datore di lavoro,

(k) le attività di un medico volontario della Croce Rossa nella fornitura di sorveglianza sanitaria durante un evento sportivo o sociale; non è necessario un orario di lavoro nella misura necessaria, nella misura in cui non ostacoli gravi ragioni operative da parte del datore di lavoro,

l)attività nel settore degli eventi sportivi, sportivi o culturali organizzati, nonché della preparazione necessaria per questo; non è necessario un orario di lavoro nella misura necessaria, nella misura in cui non ostacoli ragioni operative gravi da parte del datore di lavoro.

Work-off legati al dovere militare

(1) Il lavoratore ha diritto di lasciare il datore di lavoro nella misura necessaria, se il lavoratore è obbligato a comparire dinanzi all’autorità amministrativa militare competente in connessione con la coscrizione.

(2) Il lavoratore ha diritto dal datore di lavoro lascia nella misura necessaria anche il tempo che serve per viaggiare nello spazio occupazione e la durata della formazione militare o il servizio nella distribuzione operativa e di recuperare quando esercitare le sue funzioni si estende fino a 24 ore dopo il completamento addestramento militare o servizio in servizio operativo.

(3) L’ indennità di retribuzione o di salario per il servizio militare connesso al servizio militare di cui al paragrafo 1 è corrisposta dall’amministrazione militare competente per l’importo della retribuzione media.

Sezione 205

Ostacoli sul lavoro dovuti alla formazione, altre forme di preparazione o studio

Partecipazione alla formazione altra forma di formazione o di studio in cui i presupposti di guadagno lavoratore stabiliti dalla legge o dei requisiti necessari per il corretto svolgimento dei lavori appaltati, che sia coerente con le esigenze del datore di lavoro, colpisce dove il tempo di lavoro è un ostacolo per lavorare sul dipendente , per il quale è richiesto il risarcimento del salario o dello stipendio (§ 232).

TITOLO II

DISPOSIZIONI COMUNI SUGLI OSTACOLI NELL’OCCUPAZIONE DEI LAVORATORI

(1) Se l’ostacolo sul lavoro è noto ai dipendenti in anticipo, è necessario chiedere tempestivamente al datore di lavoro l’orario di lavoro. In caso contrario, il dipendente è tenuto a informare il datore di lavoro in merito all’ostacolo e alla durata prevista della durata senza indebito ritardo.

(2) Un dipendente è obbligato a dimostrare l’ostacolo al lavoro al datore di lavoro. Per adempiere all’obbligo previsto dalla prima frase, le persone fisiche e giuridiche sono tenute a fornire la necessaria collaborazione al dipendente.

(3) Se in un’apposita dipendente legge viene rilasciato per un ostacolo nel lavoro a causa di interesse pubblico, persona fisica o giuridica, per i quali il lavoratore è stato attivo, o per il quale l’iniziativa è stata rilasciata tenuto a rimborsare al datore di lavoro per il quale il dipendente era al momento del rilascio nel mondo del lavoro, l’indennizzo per salario o stipendio che il lavoratore è stato concesso quando questa persona fisica o giuridica ha accettato di rinunciare al pagamento.

(4) Fatto salvo il paragrafo 3, l’indennizzo è corrisposto per lo stipendio o il salario corrisposti dal datore di lavoro in conformità con la presente legge (§ 351-362); il risarcimento del salario o del salario non viene pagato in eccesso rispetto all’importo stabilito dalla presente legge.

TITOLO III

OSTACOLI PER LAVORARE SUL LATO DEI DIPENDENTI

Tempo di inattività e interruzione del lavoro a causa di effetti meteorologici sfavorevoli

Se il dipendente non può lavorare

a)per guasti transitori dovuti al macchinario del guasto nella fornitura di materie prime o forza motrice, documenti di lavoro errati o altre ragioni operative, in termini di tempi di inattività, e non quando trasferiti ad un altro lavoro, si ha diritto ad alcuna compensazione salario pari a almeno l’80% del reddito medio.
b)a causa di interruzione del lavoro a causa di avverse condizioni atmosferiche o calamità naturali, e non quando trasferiti ad un altro lavoro, ha diritto a qualsiasi compensazione salariale per un importo di almeno il 60% del reddito medio.

Altri ostacoli al lavoro da parte del datore di lavoro

Se il dipendente era in grado di svolgere un lavoro per altri ostacoli sul datore di lavoro diverse da quelle specificate nel § 207, si avrà diritto ad alcuna compensazione salariale per un importo di reddito medio; questo non si applica se è stato applicato l’account dell’orario di lavoro (§ 86 e 87).

(1) L’altro ostacolo nel lavoro da parte di un altro datore di lavoro, rispetto a quanto stabilito nel § 109 par. 3, è anche il luogo dove il datore di lavoro non può assegnare i dipendenti lavorano in un intervallo di ore lavorative settimanali a causa di restrizioni temporanee sulle vendite dei propri prodotti o per limitare la domanda per la sua disposizione servizi (disoccupazione parziale).

(2) Laddove, nei casi di cui al paragrafo 1, l’accordo tra il datore di lavoro e il sindacato sia interessato, l’importo del risarcimento da corrispondere al dipendente deve essere pari ad almeno il 60% della retribuzione media; se un sindacato non lavora con un datore di lavoro, l’accordo può essere sostituito da un regolamento interno.

Il tempo trascorso in un viaggio di lavoro o in un viaggio lontano da un luogo di lavoro normale diverso da un incarico di lavoro che rientra nell’orario di lavoro è considerato un ostacolo al lavoro da parte del datore di lavoro in cui gli impiegati perdono il salario o lo stipendio. Tuttavia, se i dipendenti hanno perso lo stipendio o il salario come conseguenza del metodo di retribuzione, sono compensati da uno stipendio o da uno stipendio pari alla retribuzione media.

PARTE NOVE

VACANZE

TITOLO I

DISPOSIZIONI DI BASE

I dipendenti occupati hanno diritto alle condizioni stabilite nella presente sezione

a)un anno civile festivo o una parte di esso,

(b) giorni lavorati,

(c) congedi aggiuntivi

TITOLO II

VACANZA PER L’ANNO DEL CALENDARIO, LA SUA PARTE TEMPORANEA, LE VACANZE E LE VACANZE PER DURANTE I GIORNI

Parte 1

Congedo annuale e sua parte

(1) I dipendenti che per tutta la durata del rapporto di lavoro continua con lo stesso datore di lavoro al suo posto di lavoro almeno 60 giorni in un anno civile per le ferie annuali o la sua parte proporzionale, se l’occupazione è durata ininterrottamente per tutto l’anno solare. La giornata lavorativa in cui il dipendente lavorava era considerata come la maggior parte del suo turno; parti del turno lavorate in giorni diversi non corrispondono.

(2) La parte pro rata del congedo è pari a un dodicesimo delle ferie annuali per ciascun mese solare di lavoro continuo della stessa occupazione.

(3) La parte proporzionale per il periodo di vacanza di un dodicesimo anche per il mese in cui il dipendente cambiato lavoro, se la cessazione del rapporto di lavoro con il datore di lavoro precedente e la creazione di posti di lavoro con il nuovo datore seguire immediatamente l’altra; in tal caso, il dipendente ha diritto a una parte proporzionale del congedo dal nuovo datore di lavoro.

(4) Se un dipendente è stato completamente privato della sua piena capacità a lungo termine per l’esecuzione di un ufficio pubblico, è tenuto a fornirgli il permesso o la persona fisica o giuridica per la quale il dipendente è attivo; questa persona fisica o giuridica è anche tenuta a fornirgli quella parte del congedo che non ha esaurito prima della sua liberazione. Se il dipendente non ha utilizzato la vacanza prima della fine del periodo di rilascio, è tenuto a fornirlo al datore di lavoro che lo ha rilasciato. Il rispetto delle condizioni per il diritto al congedo viene valutato per intero prima e dopo il rilascio.

(1) Il periodo di aspettativa deve essere di almeno 4 settimane per anno civile.

(2) I posti vacanti dei dipendenti dei datori di lavoro di cui al § 109 capoverso 3 sono di 5 settimane per anno civile.

(3) Il congedo del personale educativo ⁴⁷ ) e il personale accademico delle università ⁷² ) è di 8 settimane in un anno solare.

(4) disegna una vacanza se le ore dei dipendenti lavora in modo non uniforme in programma per singole settimane o per tutto il periodo dell’anno civile, ha molti giorni lavorativi di vacanza, molti dei quali dalla pianificazione delle ore di lavoro per la festa cade in media annua.

(5) Se un dipendente cambia durante l’anno civile, ha diritto a partire per quell’anno in una proporzione corrispondente alla durata del rispettivo orario di lavoro.

(6) Il Governo può prescrivere per i dipendenti nel trasporto ferroviario orari di lavoro pianificati in modo irregolare ai sensi della Sezione 100, Par. (c) le condizioni alle quali può essere concesso il congedo nei giorni di calendario.

Parte 2

La vacanza per giorni ha funzionato

I dipendenti che non godono del diritto alle ferie annuali o la sua parte proporzionale, perché non ha avuto luogo nel corso dell’anno solare con lo stesso lavoro datore di almeno 60 giorni per le vacanze per i giorni di lavoro a un dodicesimo delle ferie annuali per ogni 21 giorni di lavoro nel calendario anno. Anche le disposizioni dell’articolo 212, paragrafo 1, della seconda frase si applicano qui.

TITOLO III

ULTERIORI VACANZE

(1) I dipendenti che lavorano per lo stesso datore di lavoro tutto l’anno civile minerali sotterraneo minerarie o tunneling, e dipendenti che in tutto il lavoro in attesa dell’anno solare particolarmente difficile per il congedo aggiuntivo di 1 settimana. Se un dipendente lavora secondo le condizioni indicate nella prima frase solo una parte dell’anno civile, ne segue ogni 21 giorni hanno lavorato congedo supplementare dodicesimo. Ulteriori congedo dal lavoro, il dipendente è particolarmente difficile quando si verificano determinate condizioni, anche se non ha il diritto di congedo supplementare dal lavoro di minerali miniere sotterranee o scavando gallerie e pozzi.

(2) I dipendenti che svolgono lavori particolarmente difficili sono considerati allo scopo di concedere un congedo integrativo ai dipendenti che

a)lavorano stabilmente almeno la metà dell’orario di lavoro settimanale presso i prestatori di servizi sanitari o sul luogo di lavoro in cui sono trattati i pazienti affetti da tubercolosi contagiosa;

(b) sono esposti a un rischio diretto di infezione quando lavorano in ambienti di lavoro infetti se svolgono almeno la metà dell’orario di lavoro settimanale,

(c) sono esposti agli effetti negativi delle radiazioni ionizzanti,

(d) lavorare per l’assistenza diretta o il trattamento di disoccupati mentali o disabili mentali almeno per metà dell’orario di lavoro settimanale,

e)poiché gli educatori svolgono attività di educazione giovanile in condizioni difficili o in quanto operatori sanitari lavorano nel servizio medico del servizio carcerario della Repubblica ceca almeno nella metà delle ore lavorative settimanali stabilite,

(f) hanno lavorato per almeno un anno in aree tropicali o comunque più difficili. Un dipendente che ha completato un anno di lavoro continuo in aree tropicali o comunque fisicamente difficile, ha il diritto di congedo supplementare già nel corso di quest’anno; se il dipendente nelle zone tropicali o comunque fisicamente difficile ininterrottamente per più di un anno, egli per ogni 21 giorni di lavoro in queste zone dodicesimo congedo supplementare,

g)lavorare nel servizio penitenziario della Repubblica ceca in diretto contatto con l’imputato in custodia o condannato in custodia almeno per metà dell’orario di lavoro settimanale,

(h) lavorare come subacquei a pressioni elevate in giacca e cravatta o come operai (negozianti) che svolgono lavori di compattazione in aria compressa nelle camere di lavoro,

(i) come operatori sanitari, eseguire servizi di soccorso medico almeno la metà dell’orario di lavoro settimanale.

(3) Il Ministero del lavoro e degli affari sociali emetterà un decreto relativo ad un’area tropicale o comunque difficile dal punto di vista sanitario.

(4) Il congedo integrativo è subordinato esclusivamente ai dipendenti di cui ai paragrafi 1, 2 e 3 alle condizioni stabilite.

TITOLO IV

DISPOSIZIONI COMUNI RELATIVE ALLE VACANZE

Parte 1

Disposizioni generali

(1) La continuazione del rapporto di lavoro deve essere considerata anche la cessazione del rapporto di lavoro esistente e immediatamente connesso con il nuovo impiego del dipendente allo stesso datore di lavoro.

(2)Ai fini della vacanza, il lavoro non è considerato il tempo assente per importanti ostacoli personali sul lavoro, a meno che non sia indicato in un regolamento di attuazione (articolo 199, paragrafo 2). Il periodo di congedo di maternità e il periodo durante il quale il lavoratore congedo parentale per un periodo durante il quale il lavoratore ha diritto a prendere il congedo di maternità, e il periodo di inabilità al lavoro a seguito di un infortunio sul lavoro o di malattia derivante dal svolgimento dei compiti di lavoro o in esso il collegamento diretto, tempo fornire assistenza a lungo termine nei casi di applicazione della legge di assicurazione sanitaria, la cura di tempo di un bambino di età inferiore ai 10 anni o un altro membro della famiglia, in casi ai sensi della legge di assicurazione sanitaria e il tempo per un bambino di età inferiore ai 10 anni per motivi previsti dalla legge in materia di assicurazione malattia per le vacanze giudicato come prestazione lavorativa.

(3) Per determinare se le condizioni del diritto di lasciare è considerato un dipendente che è impiegato per un orario settimanale di lavoro fisso, come se in una settimana di calendario di lavoro 5 giorni lavorativi, anche se il suo orario di lavoro, non è in programma tutti i giorni lavorativi in settimana; questo vale anche per lo scopo di ridurre le vacanze, ad eccezione di un’assenza incompiuta al lavoro.

(4) Se la percentuale di ferie è inferiore a un giorno, viene arrotondata a mezza giornata; questo vale anche per il calcolo dei dodicesimi di vacanza.

Parte 2

Prendendo una vacanza

(1) Il periodo di congedo è datore di lavoro è determinato in base a una pianificazione scritta di congedo rilasciato con il previo consenso dei sindacati e comitati aziendali in modo che la vacanza possa esaurirsi di regola in modo equo e per la fine dell’anno civile in cui è stato fatto il diritto di lasciare, a meno che la presente legge se non diversamente specificato. Nel determinare il programma per le vacanze, è necessario tenere conto delle ragioni operative del datore di lavoro e degli interessi legittimi del dipendente. Se a un lavoratore viene concessa una licenza in più parti, almeno una parte deve essere di almeno 2 settimane in totale se il dipendente non è d’accordo con il datore di lavoro per qualsiasi altra durata della vacanza. Il datore di lavoro è obbligato a notificare il dipendente per iscritto con almeno 14 giorni di anticipo se non è d’accordo con un periodo di tempo più breve.

(2) Il datore di lavoro può designare i dipendenti congedo, anche se non ancora soddisfatte le condizioni per il diritto di lasciare, se si può supporre che il lavoratore risponde a queste condizioni fino alla fine dell’anno civile, o fino alla cessazione del rapporto di lavoro.

(3) Il datore di lavoro è tenuto a risarcire il lavoratore per i costi sostenuti senza colpa sua, poiché il datore di lavoro ha cambiato il suo periodo di ferie o l’ha licenziato.

(4) Il datore di lavoro deve determinare delle ferie annuali in un periodo in cui il lavoratore svolge l’addestramento militare o di servizio in servizio operativo, che è riconosciuto come essere temporaneamente in grado di lavorare sotto una legge speciale ⁶¹ ) , o il tempo durante il quale il lavoratore è in maternità o congedo parentale e il dipendente in congedo parentale. Per la durata di altri ostacoli al lavoro da parte del dipendente, il datore di lavoro può determinare il disegno della vacanza solo su sua richiesta.

(5) chiede se il dipendente il datore di lavoro ad autorizzare affinché seguita immediatamente dopo la fine della maternità, un dipendente del datore di lavoro ad autorizzare modo che immediatamente seguito alla fine del congedo parentale al tempo in cui il lavoratore può tener maternità, il datore di lavoro è tenuto a soddisfare la loro richiesta.

Sezione 218

(1) Il ferie annuali ai sensi del § 211, il datore di lavoro stabilisce gli agenti vacanza così esausto nel corso dell’anno solare in cui il lavoratore il diritto di lasciare è stata fatta, a meno che il datore di lavoro che gli ostacoli nel lavoro da parte del dipendente o ragioni operative urgenti.

(2) Se non può essere esaurito vacanza ai sensi del paragrafo 1, il datore di lavoro deve determinare i suoi dipendenti ad esaurirsi entro la fine dell’anno civile successivo, a meno che il paragrafo 4 non disponga diversamente.

(3) Se il disegno della vacanza non è determinato entro il 30 giugno dell’anno civile successivo, il dipendente ha il diritto di determinare il disegno del congedo. Il datore di lavoro è tenuto a informare il datore di lavoro con almeno 14 giorni di anticipo se non concorda con il datore di lavoro in un altro momento di preavviso.

(4) Se non può essere esaurita non lasciare fino alla fine dell’anno civile successivo a causa un dipendente è stato riconosciuto temporaneamente inabile al lavoro oa causa di maternità o congedo parentale, il datore di lavoro determina il periodo di congedo dopo la fine di tali ostacoli al lavoro.

Sezione 219

(1) Face off se il lavoratore durante l’addestramento militare vacanza o servizio nella distribuzione operativa delle forze armate, se è stato riconosciuto temporaneamente in grado di funzionare se fornire assistenza a lungo termine o trattata se malato membro della famiglia, la sua vacanza interrotta; questo non si applica se il datore di lavoro a determinare il congedo per l’assistenza a lungo termine, la cura per i familiari malati o per il periodo di addestramento militare o di servizio nel dispiegamento operativo, su richiesta del dipendente. Il congedo di un dipendente viene anche interrotto dall’insorgere del congedo parentale e parentale e dall’avvio del congedo parentale.

(2) Nel caso in cui le ferie di un dipendente cadano in un giorno che è altrimenti il suo normale giorno lavorativo, egli non può contare sulle sue vacanze. Se un datore di lavoro decide di risarcire i dipendenti per il lavoro straordinario o il lavoro in ferie, in modo che cadano in vacanza, è obbligato a fissare una vacanza di riserva in un altro giorno.

Parte 3

Vacanza di massa

Il datore di lavoro può, d’intesa con l’organizzazione sindacale e con l’approvazione del consiglio del personale, determinare l’utilizzazione in massa delle ferie solo se necessario per ragioni operative; l’uso di massa della vacanza non deve essere superiore a 2 settimane e 4 settimane di arte.

Parte 4

Cambio di occupazione

Sezione 221

(1) modifiche se un dipendente nel corso dello stesso anno civile di occupazione, egli può nuovo datore di lavoro concessione congedo (parte della vacanza), a cui ha diritto dal datore di lavoro precedente, se il lavoratore ne faccia richiesta al più tardi entro la fine del rapporto di lavoro con il precedente datore di lavoro e datori di lavoro sono d’accordo sulla quantità di compensazione salariale compenso per ferie (in parte) alla quale i dipendenti di un datore di lavoro conceda congedo (parte di) non si poneva la legge.

(2) Per cambio di lavoro ai sensi del paragrafo 1 si intende la cessazione del rapporto di lavoro con il datore di lavoro corrente e l’inizio diretto del rapporto di lavoro con il nuovo datore di lavoro.

Parte 5

Compensazione delle ferie

(1) I dipendenti hanno diritto a retribuzioni o stipendi pari alla retribuzione media. I dipendenti di cui alla sezione 213 (4) possono essere retribuiti con questo stipendio o compenso salariale al guadagno medio corrispondente alla durata media del turno.

(2) I dipendenti hanno diritto al risarcimento per lo stipendio o il salario per il congedo non utilizzato solo in caso di cessazione del rapporto di lavoro.

(3) Se il lavoratore ha diritto al rimborso dello stipendio o del salario per le ferie inutilizzate o parte di esso, tale risarcimento sarà pari alla retribuzione media.

(4) Il lavoratore è obbligato a restituire l’indennità pagata per la retribuzione o per le ferie o parte di essa, per la quale ha perso il diritto o il diritto a cui non ha avuto diritto. Anche le disposizioni del paragrafo 1 della seconda frase si applicano qui.

(5) Non è possibile prevedere un’indennità per salari o stipendi per indennità supplementari non utilizzate; questa festa deve sempre essere esaurita, preferibilmente.

Parte 6

Vacanze

(1) non ha funzionato se un dipendente che ha incontrato la condizione di cui al § 212 paragrafo. 1, per l’anno civile per il quale congedi previsti impedimenti al lavoro, che, per ferie non trattati come prestazioni di lavoro, il datore di lavoro accorciato di vacanza per il primo 100 turni così perse (giorni lavorativi) e un dodicesimo per ogni ulteriori 21 turni così perse (giorni lavorativi) è anche un dodicesimo. Lasciare esaurito ai sensi del § 217 paragrafo. 5 prima di prendere congedo parentale non è possibile a causa della successiva riduzione del congedo parentale.

(2) Se il datore di lavoro lascia la vacanza dei dipendenti per un turno non dichiarato (giorno lavorativo), può ridurre la sua vacanza da 1 a 3 giorni; possono essere aggiunte parti brevi non esplicitate dei singoli turni.

(3) Nel caso della riduzione del congedo di cui ai paragrafi 1 e 2, un dipendente il cui rapporto di lavoro con lo stesso datore di lavoro duri per l’intero anno civile è concesso congedo di almeno 2 settimane.

(4) I dipendenti che hanno perso il lavoro per la reclusione, per ogni 21 Lost Days di lavoro, in modo da rimanere a corto di ferie annuali per un dodicesimo. Altrettanto è breve vacanza per un legame, se c’è stata una condanna definitiva del dipendente o in cui il lavoratore si schiarì dell’atto d’accusa, o se era l’accusa si è fermato solo perché non è per il reato penalmente responsabili, o che è stato perdonato o che l’offesa era amnestiata.

(5) Congedo per giorni lavorati e congedi supplementari possono essere ridotti solo per i motivi indicati al paragrafo 2.

(6) La festività, per la quale il diritto è stato creato nel rispettivo anno civile, deve essere abbreviata solo per motivi che sono sorti in questo anno.

PARTE TEN

CURA PER I DIPENDENTI

TITOLO I

CONDIZIONI DI LAVORO PER I DIPENDENTI

(1) I datori di lavoro sono obbligati a creare condizioni di lavoro per i dipendenti, che consentano l’esecuzione sicura del loro lavoro e, in conformità con le disposizioni legali speciali, di fornire ai dipendenti del servizio medico.

(2) I datori di lavoro possono offrire una remunerazione ai dipendenti in particolare

(a) nel corso della vita o del giubileo commerciale e in caso di prima cessazione del rapporto di lavoro a seguito della concessione di una pensione di invalidità per invalidità di terzo grado o dopo il diritto a una pensione di vecchiaia,

b)assistenza nella prevenzione degli incendi o disastri naturali, smaltimento o l’eliminazione delle loro conseguenze o altre emergenze in cui può essere in pericolo di vita, la salute o la proprietà.

Il datore di lavoro, che, in base a una speciale norma legale ⁷³ ) crea un fondo di bisogni culturali e sociali, co-decide con l’organizzazione sindacale sull’assegnazione e il disegno del fondo.

Il datore di lavoro è obbligato a garantire la custodia della tuta e degli oggetti personali che i dipendenti di solito indossano per lavorare.

TITOLO II

SVILUPPO PROFESSIONALE DEI DIPENDENTI

Lo sviluppo professionale dei dipendenti include in particolare

a)formazione e istruzione,
b)esperienza professionale dei diplomati,

(c) qualifiche approfondite,

(d) capacità di aggiornamento.

Formazione e apprendimento

(1) un datore di lavoro che entra in un lavoro non qualificato è obbligato a formare o insegnare al datore di lavoro; la formazione o la formazione è considerata la prestazione del lavoro per la quale il dipendente ha diritto al salario o allo stipendio.

(2) Il datore di lavoro è tenuto a formare o formare un dipendente che, per ragioni che si trovano dal lato del datore di lavoro, passa per un nuovo posto di lavoro o un nuovo tipo di lavoro, se necessario.

Pratica professionale dei diplomati

(1) I datori di lavoro hanno l’obbligo di fornire ai laureati di scuole secondarie, conservatori, scuole e università adeguata esperienza professionale per acquisire esperienza e le competenze necessarie per svolgere il lavoro pratico; la pratica professionale è considerata la prestazione del lavoro per la quale il dipendente ha diritto al salario o allo stipendio.

(2) laurea ai fini del paragrafo 1, significa dipendente di entrare nel mondo del lavoro per i posti di lavoro corrispondente alle loro qualifiche, se la durata complessiva della sua esperienza professionale raggiunta dopo dovuta (con successo) il completamento degli studi (preparazione) 2 anni, mentre nel periodo periodo di quest’ultimo di maternità o parentali vacanze.

Sezione 230

Qualificazioni approfondite

(1) L’ approfondimento della qualifica significa il suo continuo rifornimento, che non cambia la sua essenza e che consente al dipendente di svolgere il lavoro negoziato; anche la manutenzione e il rinnovo della qualifica sono considerati una qualifica.

(2) Il dipendente è obbligato ad approfondire la propria qualifica per l’esecuzione del lavoro negoziato. Il datore di lavoro ha il diritto di imporre il lavoratore di partecipare alla formazione e di studio, o di altre forme di preparazione per approfondire le proprie competenze, o per i dipendenti necessari per aggiornare le competenze hanno partecipato anche altre persone fisiche o giuridiche.

(3) La partecipazione a corsi di formazione o altre forme di preparazione o studio ai fini dell’approfondimento della qualifica è considerata come l’esecuzione del lavoro per il quale il lavoratore ha diritto al salario o allo stipendio.

(4) I costi sostenuti per aumentare la qualifica sono a carico del datore di lavoro. Se un dipendente desidera la laurea in una forma più impegnativa, può partecipare al costo della qualifica. Tuttavia, le disposizioni del paragrafo 3 non sono pregiudicate.

(5) La legislazione speciale ¹¹⁰ ) che disciplina lo sviluppo delle qualifiche non è influenzata dalla presente legge.

Miglioramento della qualifica e accordo di qualificazione

Sezione 231

(1) Per qualificazione crescente si intende un cambiamento nel valore della qualifica; aumentando la qualifica si sta anche guadagnando o estendendo.

(2) aumentare le qualifiche dello studio, istruzione, formazione, o di altra forma di allenamento per raggiungere un più alto livello di istruzione, se sono in accordo con le esigenze del datore di lavoro.

(3) I regolamenti speciali ¹¹⁰ ) che disciplinano il miglioramento delle qualifiche non sono interessati dalla presente legge.

Sezione 232

(1) A meno che non concordato o specificato sopra o altri diritti, il dipendente dal datore di lavoro al momento aggiornamento delle competenze via con compensazione salariale per un importo di reddito medio

a)nella misura strettamente necessaria per partecipare all’insegnamento, all’insegnamento o alla formazione,

(b) 2 giorni lavorativi per la preparazione e il completamento di ciascun esame nel corso di studio in un programma di un’università o di una scuola professionale superiore,

(c) 5 giorni lavorativi per la preparazione e il completamento dell’esame finale, la maturitní zkouška o lo scarico,

d)10 giorni lavorativi per la preparazione e la discussione di una tesi, la tesi, tesi di laurea, tesi di laurea o di lavoro scritto che sono stati completati gli studi del programma di apprendimento permanente organizzati dall’università,
e)40 giorni lavorativi per preparare e lo stato esami finali State Examination nel campo della medicina, medicina veterinaria e l’esame di stato di dottorato.

(2) La frequenza all’esame di ammissione è che il dipendente abbia gli orari di lavoro necessari.

(3) Il risarcimento per lo stipendio o il salario non è dovuto per le ferie di lavoro previste per la prova di ammissione, il riesame, la partecipazione a una cerimonia di laurea o una cerimonia analoga.

Sezione 233

Il datore di lavoro è autorizzato a monitorare i progressi e i risultati del miglioramento delle qualifiche dei dipendenti; la fornitura di lavoro può essere fermata solo se

a) ildipendente è divenuto inammissibile per l’esecuzione del suo lavoro a lungo termine, per il quale egli /

(b) un dipendente senza colpa del datore di lavoro per un periodo prolungato non assume, senza una ragione seria, obblighi sostanziali per aumentare le sue qualifiche.

Sezione 234

(1) chiude se il datore di lavoro e il lavoratore nel sollevare qualificazione accordo qualificazione è parte della particolare l’obbligo del datore di lavoro di consentire ai dipendenti di migliorare le loro qualifiche e l’impegno dei dipendenti di rimanere con il datore di lavoro in materia di occupazione per un periodo di tempo concordato, non superiore a 5 anni, o pagare le spese del datore di lavoro legato all’aumento della qualifica che il datore di lavoro ha speso per aumentare la qualifica del dipendente, anche quando il dipendente termina il rapporto di lavoro prima di alzare la qualifica. L’impegno del dipendente a rimanere nel mondo del lavoro inizia con l’aumento della qualifica.

(2) Un accordo di qualificazione può anche essere concluso quando la qualifica è migliorata (§ 230) se i costi stimati sono almeno di CZK 75.000; in tal caso la qualifica del dipendente non può essere archiviata.

(3) L’accordo di qualificazione deve includere

(a) il tipo di qualifica e il metodo per aumentarlo o approfondirlo;

(b) il periodo di tempo durante il quale un dipendente si impegna a rimanere in servizio presso il datore di lavoro, ad aumentare o approfondire la qualifica,

(c) i tipi di costi e l’importo totale dei costi che il dipendente sarà obbligato a pagare al datore di lavoro se non rispetta il suo obbligo di rimanere in servizio.

(4) L’accordo di qualificazione deve essere concluso per iscritto.

(5) Il governo può aumentare l’importo di cui al paragrafo 2 con regolamento.

Sezione 235

(1) Fino a quando il lavoratore di rimanere nel mondo del lavoro sulla base di un accordo di qualificazione non include il periodo di congedo parentale di un congedo parentale della madre (§ 196) e l’assenza di dipendenti che lavorano per la potenza di reclusione incondizionata e la detenzione, se v’è stata una sentenza definitiva.

(2) Se il dipendente non riesce a soddisfare il suo obbligo nel contratto di qualifica solo parzialmente, l’obbligo di rimborsare i costi di aumento o approfondimento delle qualifiche deve essere ridotto in proporzione.

(3) L’obbligo del dipendente di pagare i costi del contratto di qualificazione non si verifica se:

a)il datore di lavoro durante il perfezionamento professionale smesso di fornire le prestazioni concordate in qualifica l’accordo come un dipendente, senza sua colpa, è diventato non ammissibili per le prestazioni a lungo termine del lavoro per il quale l’aumento dei titoli,
b)l’occupazione è stata terminata dal datore di lavoro, a meno che la motivazione, violazione degli obblighi del lavoratore derivante dalla legislazione relativa al lavoro svolto nel corso del lavoro o in relazione diretta con essa, o se il lavoro è stato risolto da un accordo dei motivi indicati al § 52 punto. da (a) a (e),
c)il dipendente non è in grado di svolgere, secondo un rapporto medico rilasciato dal fornitore di servizi professionali o la decisione dell’autorità amministrativa competente il referto medico esamina lavoro per cui potranno migliorare le loro qualifiche o competenze perso a lungo termine fare ulteriore lavoro finora per ragioni di un infortunio sul lavoro, malattia professionale o la minaccia di questa malattia ha raggiunto o se il posto di lavoro designato da una decisione definitiva della competente autorità per proteggere la salute pubblica l’esposizione massima consentita

(d) il datore di lavoro non ha utilizzato, durante gli ultimi 12 mesi, per un periodo di almeno 6 mesi la qualifica di un dipendente che il dipendente ha ottenuto ai sensi del Contratto di qualificazione.

TITOLO III

GESTIONE DEL PERSONALE DEL PERSONALE

Sezione 236

(1) Il datore di lavoro è tenuto a consentire ai dipendenti di tutti i pasti; questo obbligo non si applica ai dipendenti distaccati per un viaggio di lavoro.

(2) Se è stato concordato nel contratto collettivo o prescritto nei regolamenti interni dei pasti ai dipendenti; allo stesso tempo, essi possono essere d’accordo o stabilire condizioni supplementari per il diritto alla pensione e il contributo finanziario del datore di lavoro, così come la definizione più dettagliata del circolo dei dipendenti, che la scheda fornisce la scheda di organizzazione, modalità di attuazione e di finanziamento del datore di lavoro, a meno che tali questioni adjusted del previsto circuito datori di regolazione speciale ⁷⁵ ) . Ciò non pregiudica le norme tributarie.

(3) Se concordato in un contratto collettivo o stipulato in un regolamento interno, possono essere forniti pasti preferenziali

a)ex dipendenti del datore di lavoro che hanno lavorato con lui per la pensione di vecchiaia o di invalidità per invalidità di terzo grado,

(b) i dipendenti durante il periodo di ferie,

(c) i dipendenti durante la loro incapacità temporanea al lavoro.

TITOLO IV

CONDIZIONI DI LAVORO SPECIALI PER ALCUNI DIPENDENTI

Parte 1

Occupazione di persone disabili

Sezione 237

Gli obblighi dei datori di lavoro di assumere persone disabili e di creare le condizioni di lavoro necessarie sono stabiliti nella legislazione specifica ⁷⁶ ) .

Parte 2

Condizioni di lavoro dei dipendenti

Sezione 238

(1) Ai dipendenti è vietato svolgere un lavoro che minacci la loro maternità. Il Ministero della Salute rilascia un decreto di lavoro e di posti di lavoro che sono vietate per i lavoratori in stato di gravidanza, i lavoratori che allattano, e dei lavoratori madri fino a nove mesi dopo il parto.

(2) E ‘vietato l’impiego di lavoratrici gestanti, in periodo di allattamento e dipendente-madre fino alla fine del nono mese dopo il lavoro il parto perché non da un medico per medico in forma.

Parte 3

Condizioni di lavoro delle lavoratrici, dei lavoratori di maternità, degli educatori e di altre persone fisiche

Sezione 239

(1) Se un dipendente incinta di un lavoro che è lavoratrici gestanti vietata o che secondo il parere medico, mette in pericolo la sua gravidanza, il datore di lavoro è obbligato a trasferire la sua temporaneamente per un lavoro che è adatto per lei e in cui si può generare gli stessi guadagni come nel lavoro precedente. Se una lavoratrice incinta che lavora di notte per l’inserimento nel lavoro quotidiano, il datore di lavoro è tenuto a rispettare la sua richiesta.

(2) Le disposizioni del paragrafo 1 si applicano mutatis mutandis alla lavoratrice fino alla fine del nono mese successivo alla nascita e al lavoratore che allatta al seno.

(3) si ottiene quando il lavoratore in lavoro, al quale è stato convertito, senza colpa sua, guadagni inferiori sul lavoro precedente, esso fornisce una compensazione per compensare tale differenza assegno nella legislazione ⁷⁷ ) .

(1) Le lavoratrici gestanti, operai e impiegati che si occupano di bambini fino a 8 anni di età possono essere inviati per viaggi di lavoro al di fuori del distretto del comune del loro posto di lavoro o luogo di residenza con il loro consenso; il datore di lavoro può tradurli solo su loro richiesta.

(2) Le disposizioni del paragrafo 1 si applicano anche al lavoratore solitario e dipendente solitario che si prendono cura del bambino fino a quando il bambino raggiunge l’età di 15 anni, così come per i lavoratori dipendenti, il che dimostra che la maggior parte da sola assistenza a lungo termine per una persona che è in fase di legislazione speciale considerato una persona dipendente dall’assistenza di un’altra persona in fase II (media dipendenza), di grado III (grave dipendenza) o livello IV (dipendenza totale) ^77a ) .

Sezione 241

(1) I datori di lavoro sono obbligati a tenere conto delle esigenze dei dipendenti e degli operatori di assistenza ai bambini nel turno.

(2) chiede se il dipendente o il dipendente prendersi cura di un bambino di età inferiore a 15 anni, un impiegato in stato di gravidanza o di un dipendente che dimostra che a lungo termine per lo più da solo la cura per una persona che si trova sotto una legge speciale considera una persona dipendente dall’assistenza di un’altra persona in fase di II (la dipendenza di media), livello III (dipendenza pesante) o livello IV (completa dipendenza), ^77a) , riduzione dell’orario di lavoro o in un altro la regolazione appropriata del tempo di lavoro settimanale, il datore di lavoro è obbligato a rispettare la richiesta, a meno che non ci sono seri motivi operativi .

(3) È vietato impiegare le lavoratrici gestanti straordinarie. I dipendenti e i dipendenti che si prendono cura di un bambino di età inferiore a un anno non possono ordinare al datore di lavoro di fare gli straordinari.

Parte 4

Interruzioni dell’allattamento al seno

Sezione 242

(1) Un dipendente che allatta al seno il proprio bambino è tenuto a fornire, oltre alle pause sul lavoro, pause specifiche per l’allattamento al seno.

(2) Il lavoratore che lavora per un orario settimanale di lavoro fisso, è compito ogni figlio fino alla fine del 1 anno di età due pause di mezz’ora, e nei prossimi 3 mesi, 1 mezza ora di pausa per turno. Quando si opera per la riduzione dell’orario di lavoro, ma almeno la metà delle ore di lavoro settimanali, ha diritto ad una sola pausa di mezz’ora, e per ogni bambino fino alla fine del 1 ° anno di età.

(3) Le interruzioni dell’allattamento al seno sono contate in ore lavorative e sono compensate per lo stipendio o lo stipendio nella quantità di guadagni medi.

Parte 5

Condizioni di lavoro del personale giovanile

Sezione 243

I datori di lavoro sono obbligati a creare condizioni favorevoli per lo sviluppo a tutto tondo delle capacità fisiche e mentali dei giovani dipendenti, adeguando anche le loro condizioni di lavoro.

Sezione 244

Ai datori di lavoro è consentito solo di assumere giovani dipendenti con un lavoro commisurato al loro sviluppo fisico e mentale e fornire loro una maggiore attenzione al lavoro.

(1) È vietato impiegare gli operatori giovanili straordinari e lavorare di notte. Eccezionalmente, i dipendenti giovani di età superiore ai 16 anni, fanno il lavoro notturno non superiore a un’ora, se è necessario per la loro formazione professionale, sotto la supervisione di un dipendente nel corso di 18 anni, se tale vigilanza per proteggere dipendente giovanile indispensabile. Il lavoro notturno di un dipendente minorenne deve essere immediatamente collegato al suo lavoro secondo l’orario del turno diurno.

(2) Se è vietato impiegare i dipendenti adolescenti lavoro per il quale ha ricevuto la professione di istruzione perché la sua performance dipendenti giovanili disabilitato o perché, secondo un rapporto medico rilasciato dal fornitore di servizi professionali mette in pericolo la sua salute, il datore di lavoro è tenuto fino a quando il dipendente dell’adolescente essere in grado di svolgere questo lavoro, dargli un altro lavoro adeguata corrispondente alle loro qualifiche, se possibile.

Sezione 246

(1) È vietato impiegare gli operatori giovanili clandestini nelle miniere o nei tunnel e nei tunnel.

(2) È vietato impiegare opere minori dei dipendenti, che in vista della caratteristiche anatomiche, fisiologiche e psicologiche di questa età sono inadeguate, pericoloso o nocivo per la loro salute. Il Ministero della Salute deve emettere un decreto di concerto con il Ministero dell’Industria e del Commercio e del Ministero della Pubblica Istruzione, Gioventù e dello Sport del lavoro e posti di lavoro che sono vietate per i lavoratori giovani, e le condizioni in cui gli adolescenti possono eccezionalmente dipendenti tale lavoro a causa della loro formazione professionale.

(3) È vietato impiegare giovani dipendente lavora anche in cui essi sono ad aumentato rischio di lesioni o le cui prestazioni potrebbero seriamente compromettere la sicurezza e la salute di altri dipendenti o altri soggetti.

(4) Il divieto di alcune opere può essere esteso da un decreto ai sensi del paragrafo 2 a dipendenti di età inferiore ai 21 anni.

(5) Il datore di lavoro è obbligato a tenere un elenco dei giovani dipendenti che sono impiegati da lui / lei; l’elenco include il nome, se esiste, il nome, il cognome, la data di nascita e il tipo di lavoro svolto dal dipendente.

(1) Il datore di lavoro è tenuto a garantire a proprie spese che i dipendenti minorenni siano ispezionati dal fornitore di servizi sanitari

(a) prima del rapporto di lavoro e prima di essere trasferito a un altro lavoro,

(b) regolarmente, a seconda dei casi, ma almeno una volta all’anno.

(2) I giovani dipendenti devono sottoporsi a una visita medica prescritta.

(3) Il datore di lavoro è obbligato a seguire un parere medico rilasciato da un fornitore di servizi di assistenza sanitaria quando inserisce un lavoro a un giovane impiegato.

PARTE ELEVEN

RIMBORSO DI PERDITE DI PROPRIETÀ E NON PROPRIETÀ

TITOLO I

PREVENZIONE

Sezione 248

(1) I datori di lavoro sono tenuti a fornire ai propri dipendenti condizioni di lavoro tali da consentire loro di svolgere correttamente le loro mansioni lavorative senza mettere in pericolo la salute e la proprietà; se trova dei difetti, è obbligato ad adottare misure per eliminarli.

(2) Il datore di lavoro è quello di proteggere la proprietà diritto nella misura necessaria per verificare le cose che i dipendenti portano ad esso o da portare via da essa, o per effettuare esami di dipendenti. Al momento del controllo e dell’ispezione ai sensi della prima frase, la protezione personale deve essere rispettata. Solo una persona fisica dello stesso sesso può eseguire un’ispezione personale.

(1) Il dipendente agisce in modo da evitare danni alla proprietà (in seguito denominato “danni”), danno morale o indebito arricchimento. Se lui / lei è in pericolo di danni o danni materiali, lui / lei è obbligata ad avvisarla del senior manager.

(2) Se il datore di lavoro è urgentemente richiesto di evitare il danno al datore di lavoro, il dipendente è obbligato a intervenire; non deve farlo se osta a una circostanza importante o se costituirebbe una seria minaccia per se stesso o per altri dipendenti o persone vicine.

(3) Se il dipendente ritiene che non siano state create le condizioni di lavoro necessarie, è tenuto a riferire questo fatto al senior manager.

TITOLO II

OBBLIGHI PER LA SOSTITUZIONE DEI DANNI

Parte 1

Obbligo generale di risarcire il danno

(1) Un dipendente è tenuto a risarcire il datore di lavoro per i danni causati a lui dalla sua violazione degli obblighi nel corso dello svolgimento di compiti di lavoro o in connessione diretta con lui.

(2) Se il danno è stato causato anche da una violazione degli obblighi da parte del datore di lavoro, l’obbligo del dipendente di compensare il danno deve essere relativamente limitato.

(3) Il datore di lavoro è tenuto a provare la colpa del dipendente, tranne nei casi menzionati nelle sezioni 252 e 255.

Parte 2

Mancato rispetto dell’obbligo di evitare danni

(1) Il dipendente che deliberatamente non avvertire dipendente senior management per il danno che minaccia il datore di lavoro o agire contro danni imminenti, anche se questo avrebbe impedito il verificarsi imminente di danno, il datore di lavoro può richiedere che hanno partecipato a danni, che era il datore di lavoro ha causato, in in misura adeguata alle circostanze del caso, a meno che non sia possibile sostituirlo diversamente.

(2) Il lavoratore non è obbligato a risarcire i danni causati da danni mentre scongiurare il pericolo imminente per il datore di lavoro o la vita o la salute direttamente imminente se questa condizione da sola non ha indotto deliberatamente e ha agito allo stesso tempo modo proporzionato alle circostanze.

Parte 3

La perdita dei valori che il dipendente è tenuto a pagare e la perdita delle cose affidate

Sezione 1

Deficit nei valori che il dipendente è tenuto a pagare

(1) è stato quando l’accordo dei dipendenti sulla responsabilità di proteggere i valori dipendenti addetti al disegno di legge (di seguito “l’accordo sulla responsabilità per i valori assegnati”) per i quali sono considerati denaro, oggetti di valore, beni, forniture, materiali o altri valori che sono l’oggetto del giro di affari o della circolazione con cui il lavoratore ha la possibilità di disporre personalmente di sé per l’intero periodo del suo incarico è tenuto a risarcire il datore di lavoro per il disavanzo derivante da tali valori.

(2) L’Accreditamento di Responsabilità può essere concluso al più presto alla data in cui l’individuo raggiunge l’età di 18 anni.

(3) Se la competenza del dipendente è stata limitata, il rappresentante non ha il diritto di concludere un accordo sulla responsabilità per i valori a lui affidati.

(4) L’Accreditamento di Accordo di Responsabilità deve essere concluso per iscritto.

(5) Un dipendente con l’esigenza di sostituire in tutto o in parte il deficit se prova che il deficit era completamente o parzialmente, senza l’errore, cioè che era impossibile aziendali negligenza valori di costo affidato.

(1) Il lavoratore che ha concluso un accordo sulla responsabilità per i valori affidati può recedere da esso, persegue un lavoro diverso se viene trasferito ad un altro posto di lavoro o ad un altro ufficio, se tradotto, o se il datore di lavoro durante il calendario 15 i giorni successivi al ricevimento della sua comunicazione scritta non rimuoverà alcun difetto nelle condizioni di lavoro che impedisca una corretta gestione dei valori affidati. Se il valore assegnato al disegno di legge insieme più dipendenti, il dipendente della convenzione sulla responsabilità per il valore assegnato a dimettersi anche se il posto di lavoro viene assegnato un altro dipendente o nominato un altro capo o il suo rappresentante. Il recesso dal contratto di responsabilità sotto la prima frase deve essere in forma scritta.

(2) L’obbligo di cui l’accordo sulla responsabilità per i valori assegnati scade alla cessazione del rapporto o dalla data in cui la risoluzione del presente contratto consegnato al datore di lavoro, a meno che il recesso dal contratto specifichi una data successiva.

(1) Il datore di lavoro Inventure è tenuto a fare, a conclusione della responsabilità per i valori assegnati per l’obbligo di terminazione nell’ambito del presente Accordo, nell’esercizio di altre opere, durante il trasferimento al lavoratore di un altro lavoro o ad un altro ufficio durante il suo trasferimento e alla cessazione del rapporto di lavoro.

(2) Nei luoghi di lavoro in cui i dipendenti lavorano insieme impegnati a Bill valori assegnati, il datore di lavoro è obbligato inventario eseguita presso la conclusione di accordi in materia di responsabilità per i valori affidati tutti insieme legati dipendenti per cessazione dell’impegno di tutti questi accordi, l’esercizio di qualsiasi altro lavoro, quando si converte ad un altro lavoro o ad un altro sito o trasferire tutti insieme di dipendenti impegnati, un cambiamento del dirigente sul posto di lavoro o il suo rappresentante e la richiesta di una qualsiasi delle dipendenti coobbligati per cambiare la loro squadra, o quando si ritirano uno di essi dal contratto sulla responsabilità per il libero passaggio valori.

(3) Se il dipendente di cui al paragrafo 2, il cui impiego è conclusa, o che esegue un altro lavoro, o che è stato trasferito ad un altro lavoro, o è stato trasferito in un altro reparto o tradotta, le richieste allo stesso tempo rendendo un inventario è necessario per colmare il deficit rilevato più vicino inventario presso il suo ex posto di lavoro. Se un dipendente che è classificato nei luoghi di lavoro in cui i dipendenti lavorano insieme impegnano al rispetto dei valori assegnati conti, mentre le richieste per eseguire l’inventario è necessaria se l’accordo sulla responsabilità per i valori affidati non si dimise, il deficit ha trovato più vicino per sostituire l’inventario.

Sezione 2

Perdita di cose affidate

(1) Il dipendente è obbligato a risarcire il danno causato dalla perdita di strumenti, dispositivi di protezione individuale e altre cose simili che il datore di lavoro affidato a conferma scritta.

(2) Il caso di cui al paragrafo 1, il prezzo è superiore a CZK 50.000, dipendenti può essere affidata esclusivamente ad un accordo sulla responsabilità per la perdita di cose affidate.

(3) Il contratto di responsabilità per la perdita di beni può essere concluso non prima della data in cui l’individuo raggiunge l’età di 18 anni.

(4) Se l’autorità del dipendente è stata limitata, il rappresentante non è tenuto a concludere un accordo sulla responsabilità per la perdita dei beni a lui affidati.

(5) Il contratto di responsabilità per la perdita di articoli affidabili deve essere concluso per iscritto.

(6) Un dipendente con l’esigenza di sostituire la perdita in tutto o in parte, se prova che la perdita si è verificato in tutto o in parte il guasto.

(7) Con regolamento, il governo può aumentare l’importo di cui al paragrafo 2.

(1) Il lavoratore che ha concluso un accordo sulla responsabilità per la perdita di cose affidate può ritirare se il suo datore di lavoro non ha creato le condizioni per garantire le cose conferito una protezione contro la loro perdita. Il recesso dal contratto di responsabilità sotto la prima frase deve essere in forma scritta.

(2) L’obbligo di cui l’accordo sulla responsabilità per la perdita di cose affidate scade alla cessazione del rapporto o dalla data in cui la risoluzione del presente contratto consegnato al datore di lavoro, a meno che il recesso dal contratto specifichi una data successiva.

Parte 4

Ambito e metodo di compensazione

(1) Un dipendente che è obbligato al risarcimento dei danni ai sensi del § 250, il datore di lavoro è obbligato a risarcire il danno reale, non in denaro, se non giustificare il danno che indica lo stato precedente.

(2) L’ importo della compensazione richiesta per danni causati da negligenza non può superare il singolo dipendente un importo pari al čtyřapůlnásobku sua media guadagno mensile prima alla violazione del dovere che ha causato il danno. Questa limitazione non si applica se il danno è stato causato deliberatamente, da ubriachezza o abuso di altre sostanze che creano dipendenza.

(3) In caso di danno causato intenzionalmente, il datore di lavoro può richiedere, oltre all’importo di cui al paragrafo 2, l’indennizzo per mancati guadagni.

(4) Se il datore di lavoro provoca anche danni, il dipendente è tenuto a risarcire solo la parte proporzionale del danno in base al grado della sua colpa.

(5) Nel caso in cui più di un dipendente sia responsabile in solido per i danni, egli è tenuto a risarcire ciascuno di essi per un importo proporzionato di danno in base al grado della sua colpa.

Nel determinare l’importo dei danni ai sensi del § 251, tenendo in particolare considerazione le circostanze che hanno impedito l’adempimento degli obblighi e l’importanza del danno al datore di lavoro. Tuttavia, l’ammontare dei danni non deve superare un importo pari a tre volte la retribuzione media mensile del dipendente.

Un dipendente che ha l’obbligo di risarcire il danno causato da un deficit nei valori a lui affidati o causato dalla perdita della merce affidata è tenuto a risarcire il danno per intero.

(1) Quando sostituire il deficit insieme commessi più dipendenti, singoli dipendenti determinano la percentuale di compenso in proporzione ai loro guadagni lordi conseguiti, mentre a guadagnare il loro capo e il suo vice è conteggiato in quantità doppia.

(2) La quota di compenso determinato in conformità del paragrafo 1 per ogni dipendente, con l’eccezione della testa e il suo vice, superare un importo pari al loro guadagni medi mensili prima del verificarsi del danno. Se l’intero deficit non è coperto dalle azioni così determinate, esse sono tenute a pagare il resto del gestore e del suo agente in proporzione ai loro guadagni lordi.

(3) Se il deficit o parte di esso è determinato come causato da uno dei dipendenti vincolati congiuntamente, il dipendente è obbligato a compensare il deficit in base al suo grado di colpa. Il resto del deficit sarà rimborsato da tutti i dipendenti co-impegnati per le azioni determinate in conformità ai paragrafi 1 e 2.

(4) Nel determinare la percentuale dei suoi dipendenti coobbligati in base al loro reddito lordo rappresentato dall’inventario giorno precedente per determinare il deficit. Ciò include i guadagni per l’intero mese di calendario in cui è stato effettuato l’inventario e i guadagni per il mese di calendario in cui è stato stabilito il disavanzo sono ignorati. Se, tuttavia, il dipendente è stato assegnato a lavorare durante questo periodo compreso i suoi guadagni lordi conseguiti dal giorno in cui è stato assegnato al posto di lavoro, il giorno della sua identificazione. L’indennità di disoccupazione o di stipendio non è inclusa nei guadagni lordi.

Parte 5

Disposizioni comuni sull’obbligo del dipendente di compensare il danno

Sezione 261

(1) Un dipendente che soffre di un disturbo mentale è obbligato a compensare il danno da lui causato se è in grado di controllare le sue azioni e di valutare le sue conseguenze.

(2) Un dipendente che ha portato la propria colpa in un tale stato che non è in grado di controllare la sua condotta o valutarne le conseguenze, è obbligato a risarcire i danni causati in questo stato.

(3) Il danno deve anche essere risarcito dal dipendente che lo ha causato con un’azione deliberata contro le buone maniere.

Sezione 262

L’importo del risarcimento richiesto è determinato dal datore di lavoro; danni causati quando un dirigente che è un organo statutario o il suo rappresentante, da soli o congiuntamente con un dipendente subordinato, determinerà l’ammontare dei danni chi organo statutario o il suo rappresentante nominato al posto.

Sezione 263

(1) L’ammontare dei danni richiesti, il datore di lavoro e il dipendente deve discuterne per iscritto e annunciare di solito entro 1 mese dalla data in cui è stato accertato che il danno si è verificato e che il dipendente è obbligato a sostituirlo.

(2) Ha concluso se il lavoratore e datore di lavoro l’accordo sulla compensazione è una parte della quantità di risarcimento richiesto dal datore di lavoro se il suo obbligo di pagare i danni dei dipendenti riconosciuto. L’accordo sotto la prima frase deve essere concluso per iscritto.

(3) La quantità di danni richiesti e il contenuto dell’accordo sul metodo del suo compenso, salvo il risarcimento non superiore a CZK 1000, il datore di lavoro è obbligato a negoziare con il sindacato.

Sezione 264

Per motivi di considerazione speciale, il tribunale può ridurre l’importo del risarcimento in modo adeguato.

TITOLO III

OBBLIGHI DEL DATORE DI LAVORO PER DANNI

Parte 1

Obbligo generale di risarcire il danno

Sezione 265

(1) Il datore di lavoro deve risarcire i danni dipendenti da lui sostenute nello svolgimento dei compiti di lavoro o in relazione diretta con la violazione degli obblighi di legge o comportamenti intenzionali contro i buoni costumi.

(2) Il datore di lavoro è obbligato a risarcire i lavoratori anche danneggiare hanno inflitto una violazione degli obblighi di legge nello svolgimento dei compiti del datore di lavoro dipendente che agiscono per suo conto.

(3) Il datore di lavoro non è obbligato a risarcire il personale per i danni a un veicolo, che è stato utilizzato nello svolgimento dei compiti di lavoro o in connessione diretta con lui senza il suo consenso o danni subiti per gli strumenti, attrezzature e articoli dipendente necessarie per svolgere un lavoro che ha usato senza il suo consenso.

Parte 2

Distruzione del danno

Sezione 266

(1) Il datore di lavoro deve risarcire il danno materiale impiegato subito dal lavoratore a scongiurare un danno imminente per il datore di lavoro o di pericolo imminente per la vita o la salute se il danno non è stato intenzionale dipendente condotta e il dipendente ha agito in modo proporzionato alle circostanze. La prima frase si applica anche ai costi ragionevolmente sostenuti.

(2) Il diritto al risarcimento ai sensi del paragrafo 1 comprende anche un dipendente che dispensa quindi dal pericolo di vita o di salute se fosse obbligato a risarcire il danno al datore di lavoro.

Parte 3

Cose differite

(1) Il datore di lavoro deve risarcire i danni dei dipendenti per le cose che sono tipicamente indossati per lavorare, e che il dipendente messo nello svolgimento dei compiti di lavoro o in connessione diretta con lui nel luogo designato o abituale.

(2) Il diritto al risarcimento si estingue se un dipendente non riesce a segnalare il suo datore di lavoro, emergere, senza indebito ritardo, entro 15 giorni quando ha appreso del danno.

Parte 4

Ambito e metodo di compensazione

Sezione 268

(1) Il datore di lavoro è tenuto a risarcire il dipendente per danni reali. In caso di danno causato intenzionalmente, il dipendente può anche chiedere il risarcimento per i profitti persi.

(2) danni a cose cui il lavoratore abitualmente indossare al lavoro e il datore di lavoro si assume che la custodia speciale, il datore di lavoro è obbligato a risarcire i dipendenti ammontano a CZK 10.000. Se viene stabilito che il danno queste cose provocano un altro dipendente o se v’è stato un danno alle cose che il datore di lavoro ha preso in custodia speciale, il datore di lavoro è obbligato a risarcire i danni dei dipendenti in pieno.

(3) Il diritto al risarcimento ai sensi del paragrafo 2 è prescritto se il lavoratore non notifica al datore di lavoro senza indebito ritardo, entro e non oltre 15 giorni dal giorno in cui ha appreso del danno.

(4) Il governo può aumentare con il regolamento l’importo di cui al paragrafo 2.

Parte 5

Infortuni e malattie professionali

Sezione 1

Scopo del risarcimento per danni morali e esenzione dall’indennizzo

(1) Il datore di lavoro deve compensare i danni dipendenti o danno morale subito un infortunio sul lavoro, se il danno o danno morale verificati durante il corso del lavoro o in collegamento diretto con essa.

(2) Il datore di lavoro è obbligato a compensare i danni dipendenti o danno morale derivanti da malattie professionali se il dipendente ultimo lavorato prima rilevazione dal datore di lavoro in condizioni in cui v’è una malattia professionale che è stata colpita.

(3) Come una malattia professionale è una malattia risultante compensa anche prima della sua inclusione nell’elenco delle malattie professionali, e il suo inserimento nella lista, e per un periodo massimo di 3 anni prima del suo inserimento nell’elenco.

(4) Il datore di lavoro è tenuto al risarcimento del danno o danno non patrimoniale, anche se ottemperato agli obblighi derivanti da leggi ed altri regolamenti per garantire la salute e sicurezza sul lavoro, quando al risarcimento del danno o danno non patrimoniale tutto o in parte rilievi.

(1) Il datore di lavoro deve essere sollevato dall’obbligo di risarcire eventuali danni o danni materiali, se lo dimostra

a)che il lavoratore interessato ha violato per colpa di una legge o di altre normative o linee guida per garantire la salute e sicurezza sul lavoro, anche se con loro sono stati debitamente informati e la loro conoscenza e l’osservanza della richiesta e sistematicamente controllati, o

(b) a causa dell’ubriachezza del dipendente interessato o dell’abuso di altre sostanze che provocano dipendenza, e il datore di lavoro non avrebbe potuto impedire il danno o il danno morale,

e che questi fatti erano l’unica causa di danno o danno non materiale.

(2) Il datore di lavoro deve essere sollevato dall’obbligo di risarcire il danno o il danno morale in parte se lo dimostra

a)a seguito dei fatti di cui al paragrafo 1 (a) e (b) e che questi fatti costituivano una delle cause di danno o danno morale, oppure
b)perché il dipendente ha agito in contrasto con il solito modo di comportamento in modo che sia chiaro che anche se non ha violato leggi o altri regolamenti o linee guida per garantire la sicurezza e la salute sul lavoro, ha agito incautamente, anche se aveva dato il loro qualifiche ed esperienze essere consapevoli che può causare danni alla salute. Il comportamento spericolato non può essere considerato come normale incuria e comportamento derivante dal rischio di lavoro.

(3) indenne se l’obbligo datore di compensare parzialmente o danno morale è richiesto di specificare la parte che porta il dipendente, il grado del guasto; nel caso di cui al paragrafo 2 (b) il datore di lavoro è tenuto a pagare almeno un terzo della perdita o del danno morale.

(4) Nel valutare se un dipendente ha violato le leggi o altri regolamenti o linee guida per garantire la sicurezza e la salute sul posto di lavoro, il datore di lavoro non può invocare le disposizioni generali in base alle quali ognuno deve agire in modo da non mettere in pericolo la loro salute e quella degli altri.

Sezione 271

Il datore di lavoro non è esente dall’obbligo di pagare i danni o il danno non patrimoniale, in tutto o in parte, se il dipendente ha subito un incidente sul lavoro, mentre scongiurare danni minaccia il datore di lavoro o pericolo direttamente imminente per la vita o la salute se il lavoratore intenzionalmente non ha indotto questo stato.

Sezione 2

Tipi di sostituti

271a

Indennizzo per mancato guadagno durante i periodi di inabilità al lavoro

(1) Compensazione per la perdita di guadagno nel corso di un periodo di congedo per malattia, il dipendente è pari alla differenza tra la media dei guadagni prima che il danno si è verificato a causa di lavori infortunio o di malattia professionale, e l’intero importo della compensazione salariale ai sensi del § 192 o ricompense dal contratto ai sensi del § 194 e l’intero importo malattia. Indennità per perdita di guadagno nella prima frase fino al reddito medio del dipendente prima che il danno si è verificato e per il momento in cui ai sensi del § 192 comma. 1 della seconda frase dopo il punto e virgola, non ha diritto ad alcuna compensazione salariale o ricompense dal contratto.

(2) Indennità per perdita di guadagno di cui al paragrafo 1, il dipendente anche se la sua altra disabilità lavoro a causa dello stesso infortunio sul lavoro o malattia professionale. Il guadagno medio prima del danno sotto la prima frase è la retribuzione media del dipendente prima del verificarsi di questo danno aggiuntivo. Prima del verificarsi di ulteriori danni retribuzione dei dipendenti in carica per la perdita di guadagno dopo la cessazione di incapacità, indennità per perdita di guadagno di cui al paragrafo 1 dipendenti forniscono alla quantità di cui faceva parte il risarcimento per la perdita di guadagno dopo la cessazione di incapacità, se non incapace di lavorare. Per i guadagni, dopo un infortunio sul lavoro o una malattia professionale è considerata compensazione salariale ai sensi del § 192 o ricompense dal contratto ai sensi del § 194 e la malattia.

271b

Indennizzo per mancato guadagno dopo la cessazione dell’incapacità al lavoro

(1) Compensazione per perdita di guadagno dopo la cessazione di incapacità o disabilità nel riconoscimento del dipendente è pari alla differenza tra la media dei guadagni prima che si verificasse il danno e guadagni raggiunge dopo un infortunio sul lavoro o di una malattia professionale, più un eventuale rendita ricevuta dalla stessa ragione. Per ridurre la pensione di invalidità per concomitanza con un’altra pensione in virtù della legge sull’assicurazione pensionistica, o retribuzione del dipendente, pari a un maggiore impegno di lavoro, deve essere ignorato.

(2) Il risarcimento per la perdita di guadagno di cui al paragrafo 1 spetta al dipendente anche in caso di incapacità al lavoro per motivi diversi dall’incidente o dalla malattia professionale; per i guadagni dopo un infortunio sul lavoro o dopo un accertamento della malattia professionale, i guadagni da cui è determinato l’ammontare della prestazione di malattia.

(3) Compensazione per la perdita di guadagno dopo la cessazione di incapacità o di nullità ai sensi del paragrafo 1 viene fornito con un membro del personale che è registrato come in cerca di lavoro; per i guadagni dopo un infortunio sul lavoro o dopo l’istituzione di una malattia professionale è considerato un salario minimo guadagnato. Ha ricevuto se il dipendente prima di diventare un candidato per l’occupazione, la compensazione per la perdita di guadagno dopo la cessazione di incapacità, egli deve tale compensazione ad un livello che aveva su di esso ha diritto per tutta la durata del rapporto di lavoro o di rapporto giuridico sulla base di accordi in materia di lavoro al di fuori del rapporto di lavoro.

(4) sono rispettati se il dipendente dalla sua colpa guadagni più bassi rispetto agli altri dipendenti che svolgono lo stesso datore di lavoro per lavoro o un lavoro della stessa specie, è considerato i guadagni dopo l’infortunio sul lavoro o una malattia professionale reddito medio, che si raggiungono altri dipendenti.

(5) I dipendenti che, senza giustificato motivo si rifiutano di prendere il lavoro che il datore di lavoro garantire essere compensata per la perdita di guadagno di cui al paragrafo 1, solo la differenza tra la media dei guadagni prima che il danno si è verificato e un guadagno medio, che potrebbe raggiungere il lavoro che era assicurato. Il datore di lavoro non paga i danni alla somma che ha mancato di guadagnare senza ragioni serie.

(6) Indennità per perdita di guadagno dopo l’inabilità temporanea, il dipendente non oltre la fine del mese solare in cui ha raggiunto l’età di 65 o dalla data di concessione di assicurazione pensione di vecchiaia.

271c

Risarcimento per il dolore e l’impoverimento delle applicazioni sociali

(1) Il risarcimento per il dolore e l’impedimento sociale deve essere concesso al lavoratore in un importo forfettario, almeno in conformità con la normativa legale emessa per l’attuazione del paragrafo 2.

(2) Il regolamento governo stabilisce la compensazione per il dolore e la perdita di valore sociale, corrispondente al pregiudizio subito, il metodo per determinare l’importo del risarcimento in singoli casi e le procedure per il rilascio di un rapporto medico, compresi i requisiti in relazione alla attività oggetto della valutazione.

271d

Costi di sfruttamento sostenuti esplicitamente

I costi spesi in modo costoso sono quelli che hanno sostenuto questi costi.

271e

Risarcimento del danno materiale

I dipendenti che hanno subito un infortunio sul lavoro o che sono stati trovati in possesso di una malattia professionale sono obbligati a fornire un risarcimento per danni materiali; La sezione 265 (3) si applica anche qui.

271f

Il danno ai sensi della presente legge non è una possibile perdita di pensione.

Sezione 3

Tipi di risarcimento per la morte dei dipendenti

271g

Rimborso delle spese sostenute in relazione al trattamento e al rimborso dei costi ragionevoli associati al funerale

(1) Il rimborso delle spese effettivamente sostenute per il trattamento e il rimborso dei costi ragionevoli associati al funerale è a carico della persona che ha sostenuto tali costi. Le spese per il funerale previste da un apposito regolamento legale saranno detratte dai costi ragionevoli associati al funerale.

(2) il rimborso delle spese funerarie ragionevoli è costituito da costi addebitati per il funerale, le spese di sepoltura, le spese per l’istituzione del monumento o piastre fino ad almeno 20.000 CZK, la spesa per il trattamento del monumento o la pensione, le spese di viaggio e un terzo le spese correnti di lutto vestiti persone vicino.

(3) A causa di cambiamenti nel livello dei prezzi, il Governo può aumentare l’importo per l’istituzione di un monumento o di un consiglio ai sensi del paragrafo 2 dal Regolamento.

271h

Risarcimento per i costi di soggiorno

(1) Compensazione per Alimony superstiti per i sopravvissuti i quali il dipendente nutrimento defunto fornite o è stato tenuto a fornire, entro il periodo in cui tale obbligo dovrebbe, ma fino alla fine del mese in cui il lavoratore defunto ha raggiunto 65 anni di età.

(2) Rimborso delle spese di cui al comma 1 per i sopravvissuti del 50% della retribuzione media del lavoratore, identificato prima della sua morte, se l’alimentazione fornita o è stato costretto a fornire una sola persona, e l’80% del reddito medio, se l’alimentazione fornita o è stato obbligato a fornire maggior numero di persone. Dal momento che gli importi per i singoli sopravvissuti sono dedotti pensione concessa ai superstiti del decesso del dipendente. I guadagni di eventuali sopravvissuti non vengono presi in considerazione.

(3) Per il calcolo di compensazione per gli assegni alimentari ai superstiti si basa sui guadagni medi del lavoratore deceduto; il rimborso per la nutrizione dei superstiti non può superare l’importo totale che apparteneva alla retribuzione dei dipendenti defunti per perdita di guadagno ai sensi del § 271b comma. 1, e non deve essere dato più di quanto apparteneva ai dipendenti deceduti ai sensi del § 271b comma. 6

271i

Danni una tantum ai sopravvissuti

(1) I danni una tantum al coniuge superstite devono appartenere al coniuge superstite, al partner ^51a ) e al figlio non retribuito, ciascuno di almeno CZK 240000. I danni una tantum ai superstiti sono pagabili anche ai genitori del dipendente deceduto se hanno vissuto con un dipendente domestico per un totale di almeno CZK 240000; un indennizzo una tantum di almeno CZK 240000 è anche pagabile se solo un genitore viveva con il defunto in famiglia.

(2) A causa di cambiamenti negli stipendi e nei costi dell’evoluzione della vita, il governo aumenterà l’importo della compensazione forfettaria con un regolamento.

271j

Risarcimento del danno materiale

Il risarcimento per danni materiali è agli eredi del dipendente; La sezione 265 (3) si applica anche qui.

Sezione 4

Disposizioni comuni e speciali in materia di infortuni sul lavoro e malattie professionali

271k

(1) lavorare lesioni ai fini della presente legge, le lesioni o la morte di un dipendente se li ha ricevuto indipendentemente dalla volontà dell’azione improvvisa e violenta di influenze esterne nello svolgimento dei compiti di lavoro o in relazione diretta con lui (§ 273 e 274).

(2) Anche l’ infortunio sul lavoro deve essere considerato come un infortunio sofferto dal dipendente nello svolgimento delle sue mansioni lavorative.

(3) L’ infortunio sul lavoro non è l’incidente che i dipendenti hanno commesso sul loro modo di lavorare e tornare indietro.

(4) Le malattie professionali sono malattie menzionate in una regolamentazione legale speciale.

271l

Compensazione per la perdita di reddito durante il congedo per malattia e il risarcimento per la perdita di guadagno dopo il congedo per malattia per lo stesso motivo, una legge speciale, che non cade uno accanto all’altro.

271m

(1) Nel determinare la media dei guadagni ai fini del risarcimento per infortuni sul lavoro e le malattie professionali è il periodo decisivo del precedente anno solare, se il periodo di maturazione più favorevoli ai lavoratori.

(2) Il datore di lavoro è obbligato a pagare un risarcimento per la perdita di guadagno e il risarcimento delle spese dei superstiti una volta al mese, a meno che non sia stato concordato un altro metodo di pagamento.

271n

(1) In caso di danni o danno non patrimoniale in malattia professionale, il datore di lavoro che danno o pregiudizio morale, sostituiti, il diritto al risarcimento per tutti i datori di lavoro, in cui il lavoratore interessato ha lavorato in condizioni risultanti da una malattia professionale che fu affetto, nella misura corrispondente al tempo durante il quale ha lavorato con questi datori di lavoro in queste condizioni.

(2) In caso di altri danni alla salute o danni non patrimoniali causati da un infortunio sul lavoro o da una malattia professionale, le disposizioni relative agli infortuni sul lavoro si applicano al modo e alla portata del risarcimento.

271o

Per un dipendente che è al momento di un infortunio sul lavoro o di malattia professionale in diverse condizioni di lavoro o agisce sulla base di accordi per attività svolte al di fuori del lavoro, nel determinare l’importo del risarcimento per la perdita di guadagno si basa sui guadagni medi raggiunti in tutti questi il lavoro di base relazioni, per tutto il tempo che possono durare.

271p

(1) I dipendenti che soffrono di un infortunio sul lavoro o in cui la malattia professionale del lavoro concordato per un periodo determinato o nello svolgimento del lavoro nell’ambito di un accordo sul lavoro svolto al di fuori del contratto di lavoro di durata limitata, essere compensati per la perdita di guadagno di cui al il momento in cui questo rapporto di lavoro fondamentale doveva finire. Trascorso questo tempo essere compensati per la perdita di guadagno se è possibile, in determinate circostanze, di assumere che il dipendente interessato avrebbe continuato ad essere impiegato. Altri diritti derivanti dall’obbligo di pagare i danni o danno morale causato da un infortunio sul lavoro o malattie professionali non sono interessati.

(2) soffre se l’incidente o se fosse una malattia professionale vecchiaia pensionato o pensione di invalidità di terzo grado, il risarcimento per perdita di guadagno nel corso di un periodo in cui ha cessato di essere impiegato per ragioni che non sono legati ad un infortunio sul lavoro o malattia professionale; inoperante per motivi legati a lesioni lavoro o malattia professionale, si ha il diritto di compensazione per la perdita di guadagno durante il periodo per il quale, dato il loro stato di salute prima di infortunio sul lavoro o di malattia professionale potrebbe funzionare. La sezione 271b (6) si applica anche qui.

271q

I diritti derivanti dalle sezioni 271g a 271j non dipendono dal fatto che un dipendente abbia esercitato il diritto al risarcimento del danno morale prima della sua morte entro il termine prescritto.

271r

Il datore di lavoro è obbligato a discutere le modalità e l’importo del risarcimento per danni o danni materiali senza indebito ritardo con il sindacato e con il dipendente.

271s

Il tribunale può aumentare la quantità di indennità prevista dalla normativa legale (§ 271c e 271i) di conseguenza.

271t

Nepromlčují il diritto del lavoratore al risarcimento per perdita di guadagno a causa di un infortunio sul lavoro o malattia professionale, o di altri danni o danno non patrimoniale per la salute rispetto a causa di un infortunio sul lavoro o di malattie professionali e il diritto al rimborso per i sopravvissuti di nutrizione. Tuttavia, i diritti alle prestazioni individuali che ne derivano sono prescritti.

271u

(1) Ogni volta che i rapporti significativamente danneggiati, sono stati decisivi per determinare l’importo del risarcimento può essere danneggiato e il datore di lavoro per cercare di modificare la disposizione dei loro diritti o obblighi.

(2) Il governo ha dato i cambiamenti che si sono verificati nello sviluppo di livelli salariali e le spese di soggiorno regolati condizioni di regolazione, importo e modalità di compensazione per la perdita di guadagno appartenenti a dipendenti alla fine di inabilità provocato da infortunio sul lavoro o di malattia professionale, di solito a partire dal l’inizio dell’anno solare; questo vale anche per il rimborso delle spese dei sopravvissuti.

TITOLO IV

DISPOSIZIONI COMUNI

Nel determinare l’ammontare del danno al caso, si basa sul prezzo abituale al momento del danno o della perdita e tiene conto di ciò che la persona ferita deve spendere in modo efficace per ripristinare o sostituire la funzione della cosa.

Sezione 273

(1) l’esecuzione del lavoro l’esercizio delle sue funzioni risultanti dal lavoro e rapporti giuridici sulla base di accordi per attività svolte al di fuori del lavoro, altra attività eseguita sul datore di lavoro e l’attività che è oggetto di un viaggio d’affari.

(2) l’esecuzione del lavoro è anche il lavoro svolto per i datori di lavoro su iniziativa dei sindacati, i comitati o rappresentanti per la sicurezza e la salute sul luogo di lavoro e rappresentanti dei lavoratori nel comitato aziendale europeo o di altro personale o di lavoro fatto per un datore di lavoro di propria iniziativa, se il lavoratore non ha bisogno di autorizzazioni speciali, o alcun divieto esplicito nei confronti dei datori di lavoro, nonché l’assistenza volontaria organizzata dal datore di lavoro.

(1) In collegamento diretto con l’esecuzione di compiti di lavoro sono le operazioni necessarie per eseguire il lavoro e le attività in corso d’opera o richiesti prima di iniziare il lavoro e dopo il suo completamento e le operazioni usuali nelle pause di lavoro per i pasti e riposo detenuti nella costruzione del datore di lavoro, e un ulteriore esame di un fornitore di servizi sanitari eseguito su ordine del datore di lavoro o un esame in connessione con il lavoro notturno, il trattamento di primo soccorso e il modo avanti e indietro. Tali atti non sono il modo di lavorare e di nuovo, i pasti, l’esame o il trattamento da parte dei fornitori di assistenza sanitaria in entrambi i casi più e di nuovo, se non si tiene nel palazzo del datore di lavoro.

(2) In collegamento diretto con l’esecuzione di compiti di lavoro, di formazione del personale organizzati dal datore di lavoro o sindacale o datore di lavoro superiore del corpo, che monitora miglioramento della loro preparazione professionale.

274a

(1) Sulla strada per lavoro e ritorno è un viaggio da un posto del dipendente di residenza (alloggio) per il punto di ingresso per la costruzione del datore di lavoro o altro luogo designato per l’esecuzione di compiti di lavoro e ritorno; per i dipendenti della silvicoltura, dell’agricoltura e dell’edilizia anche la strada per il luogo di raccolta designato e ritorno.

(2) La strada dal paese di residenza del lavoratore sul posto di lavoro, o alla sistemazione in un altro comune che è l’obiettivo della missione, a meno che contemporaneamente i comuni del suo lavoro regolare e la schiena è considerato come un’azione necessaria prima di iniziare il lavoro e dopo il suo completamento.

(1) Il datore di lavoro è tenuto a risarcire il dipendente per danni o danni materiali, in contanti, a meno che non sia in grado di risarcire il danno nello stato precedente.

(2) Se il datore di lavoro dimostra che anche il dipendente ferito ha causato il danno, il suo obbligo di compensazione è relativamente limitato.

PARTE SECONDA

Informazione e consultazione, AMBITO DI SINDACATI, IL CONSIGLIO DEI DIPENDENTI E AGENTE PER LA SICUREZZA E LA SALUTE SUL LAVORO

TITOLO I

DISPOSIZIONI DI BASE

(1) I dipendenti nel rapporto di lavoro di base di cui al § 3 hanno diritto all’informazione e alla consultazione. Il datore di lavoro è tenuto a informare i dipendenti ea trattare direttamente con loro, a meno che non siano presenti un’organizzazione sindacale, un consiglio del personale o un rappresentante per la salute e la sicurezza (rappresentanti dei dipendenti). Se il datore di lavoro opera a più rappresentanti dei lavoratori, il datore di lavoro è tenuto ad adempiere agli obblighi di cui al presente atto nei confronti di tutti i rappresentanti dei lavoratori, a meno che non sono d’accordo tra loro e il datore di lavoro un’altra interazione modo. L’informazione e la consultazione dei dipendenti si svolgono a livello del tema dell’incontro per quanto riguarda l’autorità e la competenza dei rappresentanti dei dipendenti e il livello di gestione.

(2) I rappresentanti dei dipendenti non devono essere svantaggiati o svantaggiati nei loro diritti o discriminati.

(3) Le informazioni riservate si intendono le informazioni, la cui fornitura può minacciare o danneggiare il funzionamento del datore di lavoro o violare i legittimi interessi del datore di lavoro o lavoratore. Le informazioni che il datore di lavoro è obbligato a divulgare, discutere o divulgare ai sensi della presente legge o di una regolamentazione speciale non sono considerate informazioni riservate. Informazioni sui fatti tutelati dalla legislazione speciale ⁷⁸ ) non è il datore di lavoro obbligato a presentare o discutere. I membri dei sindacati, comitati e rappresentanti per la sicurezza e la salute sul luogo di lavoro sono tenuti a divulgare le informazioni a loro in modo esplicito in modo riservato. Questo obbligo continua anche dopo l’adempimento delle loro funzioni.

(4) Le disposizioni del paragrafo 3 si applicano anche agli esperti che invitano rappresentanti dei dipendenti.

(5) Se il datore di lavoro chieda riservatezza delle informazioni che sono state fornite a titolo riservato i rappresentanti dei lavoratori possono chiedere che il giudice ha stabilito che le informazioni erano confidenziali segnato senza ragione adeguata. Se il datore di lavoro non fornisce informazioni, i rappresentanti dei dipendenti possono chiedere al tribunale di decidere che il datore di lavoro è tenuto a fornire le informazioni.

(6) I rappresentanti dei dipendenti sono tenuti a informare i dipendenti in tutti i luoghi di lavoro in modo appropriato sulle loro attività e il contenuto e le conclusioni delle informazioni e la consultazione con il datore di lavoro.

(7) I datori di lavoro sono obbligati a consentire ai dipendenti di tenere le scelte dei rappresentanti dei dipendenti. Le elezioni si svolgono durante l’orario di lavoro. Se le scelte operative del datore di lavoro non consentono che la scelta avvenga fuori dal luogo di lavoro.

(8) Ai fini del procedimento di cui al paragrafo 5, e ai fini dell’esecuzione degli obblighi di cui alla parte Dodici, il Consiglio di amministrazione ha la capacità di essere parte in un procedimento civile. Il consiglio di amministrazione o il suo rappresentante autorizzato agiscono per il personale.

(9) Il datore di lavoro è obbligato a consultarsi con il dipendente o su sua richiesta con un sindacato o consiglio o rappresentante personale per il settore della sicurezza e problemi di salute sul lavoro dei dipendenti di esercitare i diritti e gli obblighi derivanti dai rapporti di lavoro.

Il datore di lavoro a proprie spese ai rappresentanti dei lavoratori per creare le condizioni per il corretto svolgimento delle loro attività, in particolare fornendo loro con la loro capacità operativa in misura ragionevole la stanza con le attrezzature necessarie, a pagare i costi necessari di manutenzione e funzionamento tecnico e il costo dei documenti necessari.

TITOLO II

INFORMAZIONE E DISCUSSIONE

(1) Al fine di garantire il diritto all’informazione e alla consultazione, i dipendenti dei datori di lavoro possono scegliere un consiglio dei dipendenti o un rappresentante per la salute e la sicurezza sul luogo di lavoro ai sensi dell’articolo 281.

(2) “ Informazioni”: la fornitura delle informazioni necessarie dalle quali è possibile accertare in modo inequivocabile lo stato della questione notificata o, se del caso, adottare un parere. Il datore di lavoro è tenuto a fornire le informazioni con largo anticipo e in modo adeguato affinché i dipendenti possano valutarle, prepararsi alla discussione e esprimere la propria opinione prima di adottare le misure.

(3) Una consultazione per mezzo di trattative tra datori di lavoro e dipendenti, scambiare opinioni e spiegazioni al fine di raggiungere un consenso. Il datore di lavoro è obbligato a fornire considerazione in tempo utile e in modo adeguato, che i dipendenti possono in base alle informazioni fornite, per esprimere le loro opinioni e il datore di lavoro è in grado di prendere in considerazione prima di prendere accordi. I dipendenti hanno il diritto di ricevere una risposta motivata nel loro parere.

(4) I dipendenti hanno il diritto di richiedere ulteriori informazioni e spiegazioni prima di adottare le misure. I dipendenti hanno anche il diritto di richiedere trattative personali con il datore di lavoro al livello appropriato di procedura in base alla natura del caso. I datori di lavoro, i dipendenti e i rappresentanti dei dipendenti sono tenuti a fornire cooperazione e ad agire in conformità con i loro legittimi interessi.

notifiche

(1) Il datore di lavoro è tenuto a informare i dipendenti circa

a) lasituazione economica e finanziaria del datore di lavoro e il suo probabile sviluppo,

(b) le attività del datore di lavoro, il suo probabile sviluppo, i suoi effetti sull’ambiente e le sue misure ambientali,

c)lo status giuridico del datore di lavoro ei suoi cambiamenti, l’organizzazione interna e la persona autorizzata ad agire per conto dei datori di lavoro nei rapporti di lavoro, l’attività principale del datore di lavoro in base al codice di classificazione delle attività economiche ¹¹¹) e le modifiche apportate nel perimetro di attività del datore di lavoro,

(d) le questioni fondamentali relative alle condizioni di lavoro e alle loro modifiche,

e)questioni che rientrano nel campo di applicazione stabilito nella sezione 280,

(f) le misure mediante le quali il datore di lavoro garantisce la parità di trattamento dei dipendenti e dei lavoratori e l’elusione della discriminazione,

g) unposto vacante per un periodo di tempo indefinito che sarebbe appropriato per l’ulteriore occupazione di lavoratori occupati da un datore di lavoro con un contratto a tempo determinato,
h)salute e sicurezza sul luogo di lavoro nel campo di applicazione di cui agli articoli da 101 a 106, paragrafo 1, e 108 e all’atto speciale ³⁷) ;
i)questioni che rientrano nel campo di applicazione stipulato un accordo riguardante l’istituzione di un comitato aziendale europeo o qualche altra procedura negoziata per l’informazione e la consultazione a livello transnazionale o nella misura specificata nel § 297 paragrafo. 5 °

(2) Gli obblighi di cui al paragrafo 1 (a) e (b) non si applicano ai datori di lavoro con meno di 10 dipendenti.

(3) L’ utente (§ 307a) è anche obbligato a informare il personale temporaneo dell’agenzia di posti vacanti.

considerazione

(1) Il datore di lavoro è obbligato a discutere con il dipendente

a) ilprobabile sviluppo economico del datore di lavoro,
b)cambiamenti strutturali pianificati del datore di lavoro, sue misure di razionalizzazione o organizzative, misure riguardanti l’occupazione, in particolare misure in relazione ai licenziamenti collettivi dei dipendenti a norma dell’articolo 62,
c) lostato e la struttura dei dipendenti più recenti, il probabile sviluppo dell’occupazione presso il datore di lavoro, i problemi fondamentali delle condizioni di lavoro e le loro modifiche,
d)trasferimento ai sensi delle sezioni da 338 a 342,
e)salute e sicurezza sul luogo di lavoro nella misura prevista dagli articoli da 101 a 106, paragrafo 1, e 108 e dall’atto speciale ³⁷) ;
f)questioni che rientrano nel campo di applicazione stipulato un accordo riguardante l’istituzione di un comitato aziendale europeo o qualche altra procedura negoziata per l’informazione e la consultazione a livello transnazionale o nella misura specificata nel § 297 paragrafo. 5 °

(2) Gli obblighi di cui al paragrafo 1 (a) a (c) non si applicano ai datori di lavoro che impiegano meno di 10 dipendenti.

TITOLO III

CONSIGLIO DI AMMINISTRAZIONE E DIPENDENTI NEL CAMPO DELLA SICUREZZA E DELLA SALUTE SUL LAVORO

Sezione 281

(1) I datori di lavoro possono scegliere un consiglio personale e un rappresentante per la salute e la sicurezza sul lavoro. Il consiglio del personale ha almeno 3, fino a 15 membri. Il numero di membri deve essere sempre dispari. Il numero totale di rappresentanti per la salute e la sicurezza dipende dal numero totale di dipendenti nel datore di lavoro e dal rischio di lavoro svolto; tuttavia, è possibile impostare un massimo di un rappresentante per 10 dipendenti. Il numero di membri del Consiglio di dipendenti e rappresentanti nel campo della sicurezza e della salute sul lavoro è determinato dal datore di lavoro, previa consultazione con una commissione elettorale istituita ai sensi dell’articolo 283, paragrafo 2.

(2) Il mandato del consiglio di stato e il rappresentante per la salute e la sicurezza sul luogo di lavoro hanno una durata di 3 anni.

(3) Ai fini della scelta di un rappresentante per il settore della sicurezza e salute sul lavoro è un numero decisivo di lavoratori impiegati dal datore di lavoro alla data di presentazione di una proposta scritta per dichiarare le elezioni.

(4) Il Consiglio dei Dipendenti elegge un Presidente tra i suoi membri nella sua prima riunione e ne informa il datore di lavoro e il dipendente.

(5) Se, sui diritti e gli obblighi dei rapporti di lavoro presso il precedente datore di lavoro, anche accettando il datore di lavoro ha i rappresentanti dei lavoratori, il datore di lavoro cessionario nei casi di cui al § 279 e 280 adempiere agli obblighi nei confronti di tutti, a meno che non sono d’accordo tra loro e il datore di lavoro in caso contrario. I rappresentanti dei lavoratori esercitano le loro funzioni fino al giorno alla scadenza del mandato. Se prima della scadenza del termine del mandato dei membri di uno dei consigli dei dipendenti è sceso a meno del 3 assumere la funzione della seconda dipendenti comunali.

(1) Il comitato aziendale e deputato per il settore della sicurezza e salute sul lavoro scadono alla scadenza del mandato, a meno che la legge prevede altrimenti.

(2) Anche il Council of Employees scade il giorno in cui il numero dei membri del Consiglio di amministrazione è sceso a meno di 3.

(3) Nei casi di cui ai paragrafi 1 e 2 trasmette le consiglio di fabbrica o del rappresentante per la sicurezza e la salute sul lavoro senza indugio tutti i documenti relativi ai doveri del datore di lavoro, che viene conservato per un periodo di 5 anni dalla data del Consiglio risoluzione o vice per la sicurezza e la salute sul lavoro.

(4) L’adesione al Consiglio di amministrazione e le funzioni di rappresentante per la salute e la sicurezza sul luogo di lavoro scadono il

a) larinuncia,
b)cessazione del rapporto di lavoro con il datore di lavoro,
c)ritiro dall’ufficio.

Sezione 283

(1) L’ elezione deve essere annunciata dal datore di lavoro sulla base di una proposta scritta firmata da almeno un terzo dei dipendenti del datore di lavoro entro tre mesi dalla data di ricevimento della proposta.

(2) Le elezioni devono essere organizzate da una Commissione elettorale composta da almeno 3, non più di 9 Dipendenti. Il numero dei membri del comitato elettorale è determinato dal datore di lavoro tenendo conto del numero di dipendenti e dell’organizzazione interna. I membri della Commissione elettorale sono dipendenti nell’ordine in cui sono firmati su una proposta scritta per la selezione del consiglio del personale. Il datore di lavoro informa il personale della composizione della commissione elettorale. La commissione elettorale è obbligata a fornire le informazioni e il contesto necessari a fini elettorali, in particolare l’elenco di tutti i dipendenti nel rapporto di lavoro.

(3) Commissione elettorale

(a) in un accordo con il datore di lavoro, determinare e annunciare la data dell’elezione almeno un mese prima della data dell’elezione e il termine per la presentazione delle candidature,

(b) redigere e pubblicare le regole elettorali,

c)redigere un elenco di candidati dai dipendenti del datore di lavoro

(d) pubblicare il documento con largo anticipo rispetto alle elezioni,

e)organizza e dirige le elezioni,
f)decide sui reclami relativi a errori e carenze elencate nell’elenco dei candidati,
g)aggiunge voti e copie del documento scritto in due copie; una copia deve essere consegnata al consiglio eletto dei dipendenti o, se del caso, ai rappresentanti nominati per la sicurezza e la salute sul lavoro, secondo datore di lavoro,
h)informa i datori di lavoro e tutti i dipendenti sull’esito delle elezioni.

(4) Le elezioni sono diritte, diritte e segrete. La scelta può essere fatta solo di persona. La validità delle elezioni ha richiesto la partecipazione di almeno la metà dei dipendenti del datore di lavoro che sono in grado di venire alle urne, perché in realtà non hanno impedito un ostacolo nel lavoro o viaggio di lavoro. Ogni elettore può votare il maggior numero di candidati quanti sono i posti nel consiglio del personale; un candidato può dare solo 1 voto. Non riuscendo a rispettare queste regole, il suo voto è nullo.

(5) Tutti i dipendenti del datore di lavoro hanno il diritto di votare e di essere eletti.

(1) Qualsiasi dipendente di un datore di lavoro può essere nominato per lavorare con i candidati. La proposta deve essere presentata alla Commissione elettorale per iscritto e deve essere sostenuta dal consenso scritto del candidato, entro e non oltre il termine fissato dalla Commissione elettorale.

(2) L’ elezione non ha luogo se la Commissione elettorale non riceve il termine per la presentazione delle candidature

a)almeno 3 proposte alla commissione personale,

(b) almeno 1 proposta per la posizione di rappresentante nel settore della salute e della sicurezza sul luogo di lavoro.

(3) I membri dei consigli e dei rappresentanti per la sicurezza e la salute sul luogo di lavoro in un numero predeterminato di candidati eletti con il maggior numero di voti validi ottenuti. I candidati in altri luoghi sono sostituti di queste funzioni; diventare membri del Consiglio o del rappresentante per la sicurezza sul lavoro e la salute nel giorno in cui queste funzioni vengono rilasciate nell’ordine in base al numero dei voti validamente espressi nelle elezioni. In caso di parità di voti, la commissione elettorale determina l’ordine per sorteggio.

(4) La registrazione del risultato delle elezioni deve essere conservata dal datore di lavoro per un periodo di 5 anni dalla data dell’elezione.

(5) Le disposizioni dei paragrafi da 1 a 4 e 283 si applicano mutatis mutandis al richiamo di un membro del consiglio di personale o di un rappresentante nel settore della salute e della sicurezza sul luogo di lavoro.

Sezione 285

(1) Ogni dipendente del datore di lavoro in un rapporto di lavoro e il datore di lavoro possono presentare un reclamo scritto alla commissione elettorale per gli errori e le carenze elencate nella lista dei candidati e suggerire la correzione, entro e non oltre tre giorni prima del giorno delle elezioni. La commissione elettorale decide sulla denuncia e informa il denunciante per iscritto della sua decisione entro il giorno precedente le elezioni. La decisione della commissione è definitiva ed è esclusa dalla revisione da parte del tribunale.

(2) I dipendenti del datore di lavoro in un rapporto di lavoro e il datore di lavoro può essere la presentazione della petizione per dichiarare l’elezione non valida in tribunale per cercare protezione sotto una legge speciale ⁷⁹ ) , se ritiene che vi sia stata una violazione della legge, che potrebbero influenzare l’esito delle elezioni. La proposta deve essere presentata per iscritto entro e non oltre 8 giorni dalla proclamazione dei risultati delle elezioni.

(3) Se il tribunale decide che le elezioni sono nulle, esse devono aver luogo entro tre mesi dalla legittimità della decisione di riaprire. I membri della Commissione elettorale nella rielezione sono dipendenti ai sensi dell’articolo 283, paragrafo 2, esclusi i dipendenti eletti nella commissione elettorale e candidati.

TITOLO IV

L’ORGANIZZAZIONE SCIENTIFICA

Sezione 286

(1) I sindacati hanno il diritto di agire nei rapporti di lavoro, tra cui la contrattazione collettiva ai sensi della presente legge, alle condizioni previste dalla legge o concordati nel contratto collettivo.

(2) Per il corpo sindacali è determinata dal suo statuto ¹¹² ) .

(3) sindacale che opera presso il datore di lavoro ha il diritto di agire solo se autorizzati a farlo dagli statuti e almeno tre dei suoi membri sono al datore di lavoro in un rapporto di lavoro; collettivamente negoziare e concludere accordi collettivi, in queste condizioni, un sindacato o organizzazione per la controllata, se si tratta di giustificare gli statuti sindacali.

(4) Il diritto del datore di lavoro al datore di lavoro di un datore di lavoro sorge il giorno successivo al giorno in cui comunica al datore di lavoro che soddisfa le condizioni di cui al paragrafo 3; se il sindacato cessa di soddisfare queste condizioni, è obbligato a informare il datore di lavoro senza indebito ritardo.

(5) Durante il trattamento con i datori di lavoro più i sindacati, il datore di lavoro è tenuto nei casi di tutte o di un gran numero di dipendenti, quando presente legge o normativa richiede l’informazione, la consultazione, il consenso o accordo con le organizzazioni sindacali, per adempiere tali obblighi verso tutti gli scambi commerciali organizzazioni, salvo che abbia concordato con loro su un modo diverso di informazione, consultazione o il consenso.

(6) lavora per un datore di lavoro se più i sindacati, che agisce per conto dei lavoratori in rapporti di lavoro in relazione ai singoli dipendenti organizzazione sindacale di cui il lavoratore è membro. Per i dipendenti che non sono sindacalizzati, è in rapporti di lavoro sindacale con il maggior numero di membri che sono stati con il datore di lavoro nel mondo del lavoro, a meno che il dipendente in questo modo.

Sezione 287

Informazione e consultazione

(1) Il datore di lavoro è tenuto a informare il sindacato circa

a) losviluppo di salari o stipendi, retribuzioni medie o salari e le sue singole componenti, compresa la disaggregazione per occupazione, se non diversamente concordato,

(b) le questioni di cui alla sezione 279.

(2) Il datore di lavoro è obbligato a discutere con il sindacato

a) lasituazione economica del datore di lavoro,
b) laquantità di lavoro e il tasso di lavoro (§ 300);

(c) cambiamenti nell’organizzazione del lavoro,

(d) il sistema di remunerazione e valutazione per i dipendenti,

e)sistema di formazione e istruzione del personale,
f)misure volte a creare le condizioni per l’occupazione di persone, in particolare i minori, le persone che si occupano di un bambino di età inferiore ai 15 anni e le persone con disabilità, comprese le questioni di fondo della cura dei dipendenti, misure per migliorare l’igiene e l’ambiente di lavoro, l’organizzazione sociale, culturale e i bisogni fisici dei dipendenti,

(g) ulteriori misure relative a più personale,

(h) le questioni di cui alla sezione 280.

TITOLO V

ACCESSO ALLE INFORMAZIONI NAZIONALI

(1) Le informazioni multinazionale e la discussione ai fini della presente legge si intende l’informazione e la consultazione relativa al datore di lavoro o un gruppo di datori di lavoro operanti nel territorio degli Stati membri dell’Unione europea e dello Spazio economico europeo ( “Stato membro”) nel suo complesso o almeno due datori di lavoro o unità organizzative del datore di lavoro o di un gruppo di datori di lavoro situati in almeno due Stati membri. Nel valutare se siano coinvolte informazioni e consultazioni transnazionali, si tiene conto anche della portata di qualsiasi impatto e del livello di gestione e rappresentanza dei dipendenti.

(2)Il diritto dei dipendenti di datori di lavoro che operano nel territorio di uno Stato membro di informazioni e la consultazione transnazionale si svolge la procedura stabilita per le informazioni e la consultazione transnazionale o tramite il comitato aziendale europeo. Il processo secondo la prima frase deve essere definito e attuato in modo da garantirne l’efficacia e per consentire decisioni in modo efficace i datori di lavoro o di un gruppo di datori di lavoro. Il comitato aziendale europeo è stata costituita sulla base di accordi negoziali comitato con sede o § 296. Un datore di lavoro che opera nel territorio degli Stati membri di sviluppare, a proprie spese le condizioni per lo stabilimento e il corretto funzionamento del comitato di negoziazione, un comitato aziendale europeo o di un altro procedimento chiamato per informazioni transnazionale e consultazione, in particolare per coprire i costi di organizzazione di riunioni, interpretariato,

(3) Si applica l’obbligo di fornire informazioni e consultazioni transnazionali ai sensi della presente legge

a)ai datori di lavoro e ai gruppi di datori di lavoro aventi competenza nel territorio degli Stati membri aventi sede legale o sede nella Repubblica ceca,
b)alle unità organizzative del datore di lavoro aventi giurisdizione sul territorio degli Stati membri situati nella Repubblica ceca ⁸⁰) ,
c)per i rappresentanti del datore di lavoro o di un gruppo di datori di lavoro che operano nel territorio degli Stati membri ai sensi del § 289 comma. 2, che hanno una sede legale o il proprio domicilio nella Repubblica Ceca, a meno che questo atto stipulato altrimenti.

(4) Ai fini della presente legge, un datore di lavoro con competenza nel territorio di uno Stato membro designa un datore di lavoro con almeno 1 000 dipendenti negli Stati membri e almeno 2 Stati membri con 150 dipendenti.

(5) Ai fini della presente legge, un gruppo di datori di lavoro aventi giurisdizione sul territorio di uno Stato membro designa un numero di datori di lavoro collegati da un datore di lavoro amministratore che soddisfa i seguenti requisiti:

a)ha almeno 1000 membri del personale negli Stati membri,

(b) almeno 2 datori di lavoro di un gruppo di datori di lavoro con giurisdizione nel territorio degli Stati membri hanno la propria sede legale o sede di attività o uno stabilimento situato in due diversi Stati membri;

c)almeno un datore di lavoro di un gruppo di datori di lavoro che opera nel territorio degli Stati Uniti, almeno 150 lavoratori in uno Stato membro e di altri gruppi di datori di lavoro dei datori di lavoro operanti nel territorio degli Stati Uniti, almeno 150 lavoratori in un altro Stato membro.

Sezione 289

(1)Gestione datore di lavoro ai fini della presente legge un datore di lavoro che può controllare direttamente o indirettamente, un altro datore di lavoro o altro gruppo di datori di lavoro (datore di lavoro-driven). Decisivo nel determinare se il controllo del datore di lavoro, la legislazione alla quale il datore di lavoro che opera nel territorio di uno Stato membro soggetto. A meno che un datore di lavoro che opera nel territorio degli Stati membri, istituita ai sensi della legislazione di uno Stato membro sono per determinare se il controllo del datore di lavoro, la legislazione decisiva dello Stato membro nel cui territorio il luogo di lavoro o viene collocato rappresentante di questa società, e a meno che rappresentante designato, sono cruciali la legislazione dello Stato membro nel cui territorio la sede legale o luogo di lavoro si trova la sede del datore di lavoro che impiega il maggior numero di dipendenti.

a)può nominare più della metà dei membri dell’organo amministrativo, direttivo o di controllo di tale datore di lavoro,

(b) ha la maggioranza dei diritti di voto connessi a tale datore di lavoro, o

(c) detiene la proprietà di maggioranza del capitale di tale datore di lavoro,

a meno che non sia provato che un altro datore di lavoro nel gruppo di datori di lavoro ha un’influenza più forte. Se vi sono più datori di lavoro nel gruppo di datori di lavoro che soddisfano tali requisiti, il datore di lavoro che gestisce la gestione deve essere determinato in base a tali requisiti nell’ordine indicato nella terza frase. A tal fine, il diritto del datore di lavoro al voto e alla nomina comprende anche i diritti di qualsiasi datore di lavoro regolamentato e i diritti di tutte le persone o gli enti che agiscono per conto del datore di lavoro o del datore di lavoro regolamentato. Tuttavia, il datore di lavoro non è considerato il datore di lavoro nei confronti di un altro datore di lavoro in cui la partecipazione di cui all’articolo 3, paragrafo 5 a) o c) del regolamento (CE) n. 139/2004 del Consiglio, del 20 gennaio 2004, relativo al controllo delle concentrazioni tra imprese (regolamento comunitario sulle concentrazioni).^21a ) .

(2) Sede ai fini della presente legge, il datore di lavoro che opera nel territorio degli Stati membri ed il datore di lavoro la gestione di un gruppo di datori di lavoro che operano nel territorio degli Stati membri. Se la sede centrale non è stabilita o non si trova in uno Stato membro, un rappresentante nominato dalla sede centrale è considerato come sede centrale ai fini della presente legge. Se tale rappresentante non è nominato, il datore di lavoro con il maggior numero di dipendenti negli Stati membri è considerato come la sede principale.

(3) L’ informazione e la consultazione riguardano esclusivamente i datori di lavoro con sede legale o collocamento di un’unità organizzativa in uno Stato membro, a meno che non venga concordato un ambito più ampio.

(4) Il numero dei dipendenti per questi scopi stabiliti come il numero medio dei dipendenti nel corso degli ultimi 2 anni dalla data di presentazione della domanda, o l’inizio di sede negoziati ai sensi del § 290, comma 2. sede e ogni datore di lavoro è obbligato a dipendenti o ai loro rappresentanti per fornire informazioni ai fini di determinare se è possibile stabilire un comitato aziendale europeo o di negoziare una diversa procedura di informazione e consultazione transnazionali, in particolare le informazioni sul numero dei dipendenti e la loro composizione e la struttura organizzativa del datore di lavoro o di un gruppo di datori di lavoro.

(5) A meno che l’accordo su un comitato aziendale europeo o le modalità di un’altra procedura di informazione e consultazione transnazionale o di uno Stato membro in cui è stabilita la sede, le condizioni favorevoli devono essere utilizzati ai fini della rappresentanza collettiva dei lavoratori § 276 e § 278 paragrafo. 2 fino a 4 allo stesso modo, per i membri del comitato negoziale, i comitati aziendali europei oi rappresentanti dei lavoratori nell’ambito di un’altra procedura negoziata, nonché per i datori di lavoro. L’articolo 276, paragrafo 8, si applica anche se la sede centrale non è stabilita o non è situata nella Repubblica ceca. Per interpreti, traduttori, esperti e consulenti si applica la sezione 276 (4).

(1) Il comitato di negoziazione è stata costituita a negoziare a nome dei dipendenti, con sede sull’accordo riguardante l’istituzione di un comitato aziendale europeo o di un’altra procedura per l’informazione e la consultazione transnazionale.

(2) I negoziati per l’istituzione di un comitato di negoziazione inizia sede di propria iniziativa o su richiesta scritta di almeno 100 lavoratori di almeno due datori di lavoro o unità organizzative dei datori di lavoro aventi sede in almeno due diversi Stati membri o su richiesta scritta dei loro rappresentanti.

(3) I membri dell’organismo negoziale sono dipendenti di un datore di lavoro o di un gruppo di datori di lavoro che operano nel territorio degli Stati membri. I dipendenti del datore di lavoro nel territorio di ciascuno Stato membro in cui il datore di lavoro o un gruppo di datori di lavoro operanti nel territorio dello Stato membro di residenza o la posizione della cartella sono rappresentati da un membro per ogni 10% dei dipendenti del numero totale di dipendenti in tutti gli Stati membri insieme.

(4) I membri del comitato negoziale per i dipendenti della Repubblica Ceca nominano i rappresentanti dei dipendenti in una sessione congiunta. Se i rappresentanti dei dipendenti non sono stabiliti o non sono assunti da un datore di lavoro, il dipendente di tale datore di lavoro elegge un rappresentante che partecipa a una riunione congiunta. La distribuzione dei voti in una sessione congiunta è determinata in proporzione al numero di dipendenti per i quali agisce il rappresentante del dipendente. Se ci sono più rappresentanti dei dipendenti con il datore di lavoro, agiscono insieme per tutti i dipendenti del datore di lavoro, a meno che non concordino diversamente. Se una riunione congiunta non è necessaria, la nomina o l’elezione di un membro del comitato negoziale devono essere uguali.

(5) Le disposizioni del paragrafo 4 si applicano anche nel caso in cui solo l’unità organizzativa di un datore di lavoro con giurisdizione sul territorio degli Stati membri si trovi nella Repubblica ceca.

Sezione 291

(1)Il comitato negoziale fornirà al datore di lavoro e alla sede centrale informazioni sui membri nominati ed eletti. La sede centrale convoca senza indugio la riunione costitutiva dell’organismo negoziale dopo aver ricevuto tali informazioni. Sede consegnerà informazioni sulla composizione del comitato di negoziazione e avviare negoziati con le organizzazioni europee riconosciute dei lavoratori e dei datori di lavoro con i quali la Commissione delibera questioni ai sensi dell’articolo 154 del trattato sul funzionamento dell’Unione europea. Alla riunione costitutiva, il comitato negoziale elegge il presidente. Prima di ogni trattativa con la sede dopo le negoziazioni, il comitato negoziale ha il diritto di riunirsi in una sessione separata. Se assolutamente necessario, può invitare esperti alla riunione.

(2) Salvo diversa disposizione nella presente legge, il comitato negoziale adotta le risoluzioni a maggioranza assoluta di tutti i suoi membri.

(3) I negoziati tra la sede centrale e il comitato negoziale, il comitato aziendale europeo e l’organismo che prevede una procedura diversa per l’informazione transnazionale e la consultazione devono essere condotti al fine di raggiungere un accordo.

(4) I luoghi e le date dei negoziati congiunti saranno oggetto di un accordo tra il comitato negoziale e la sede centrale. Informa la sede principale del datore di lavoro del luogo e della data delle negoziazioni congiunte. I costi del lavoro del comitato negoziale sono a carico del datore di lavoro.

Sezione 292

La commissione negoziale può dimettersi con almeno due terzi dei voti di tutti i suoi membri, che la negoziazione non è iniziata o che i negoziati sono iniziati. Esso registra i processi verbali, che devono essere firmati dai membri del comitato negoziale che hanno adottato tale risoluzione. Una copia del verbale sarà inviata dal comitato della sede, che informerà il datore di lavoro e il dipendente o il loro rappresentante. Una nuova richiesta ai sensi dell’articolo 290, paragrafo 2, può essere presentata non prima di due anni dopo la presente risoluzione, a meno che il quartier generale e il comitato di negoziazione non abbiano un periodo di tempo più breve.

Sezione 293

(1) Il quartier generale e il comitato di negoziazione possono convenire di istituire un comitato aziendale europeo o di concordare una procedura diversa per l’informazione e la consultazione transnazionali. Questo non è vincolato dalle sezioni da 296 a 298.

(2) Il comitato aziendale europeo può essere esteso per includere rappresentanti del personale dei datori di lavoro provenienti da Stati non appartenenti all’Unione europea, a condizione che ciò avvenga presso la sede centrale e il comitato negoziale.

Sezione 294

Comitato aziendale europeo istituito dall’accordo

Le disposizioni per il comitato aziendale europeo devono essere scritte e includere in particolare

a) l’identificazione di tutti i datori di lavoro a cui si applica,

(b) il metodo di costituzione, composizione, numero di membri e durata del mandato del comitato aziendale europeo; tenuto conto della rappresentanza dei dipendenti per attività e sesso,

(c) il luogo, la frequenza e la durata delle riunioni del comitato aziendale europeo,

d)compiti, i poteri e le responsabilità del comitato aziendale europeo, sede e datori di lavoro per l’esercizio dei diritti dei lavoratori all’informazione e alla consultazione, o la composizione, la nomina, i compiti e regolamento interno del Comitato,

(e) il metodo di convocazione delle riunioni,

(f) il metodo di finanziamento dei costi del lavoro del comitato aziendale europeo,

(g) modalità di interconnessione e consultazione con i rappresentanti dei lavoratori ai sensi delle norme nazionali; ciò non pregiudica le disposizioni relative all’informazione e alla consultazione dei lavoratori ai sensi delle sezioni 279, 280 e 287,

(h) disposizioni sulla procedura per modifiche organizzative,

(i) il mandato del comitato aziendale europeo, la possibilità di risoluzione, la possibilità di modifiche delle disposizioni, comprese le disposizioni transitorie e la procedura per negoziare un nuovo accordo.

Accordo su una diversa procedura per l’informazione transnazionale e la consultazione

Le modalità per una diversa procedura di informazione transnazionale e consultazione devono essere in forma scritta e devono includere in particolare

a) l’oggetto dell’informazione e della consultazione di natura transnazionale in merito agli interessi importanti dei dipendenti,

(b) le modalità e le modalità per garantire che i rappresentanti dei dipendenti possano discutere congiuntamente le informazioni fornite dalla sede centrale,

(c) le modalità e le modalità per trattare con la sede centrale o altro livello appropriato di gestione,

(d) le modalità di interconnessione e consultazione con i rappresentanti dei lavoratori ai sensi delle norme nazionali; ciò non pregiudica le disposizioni relative all’informazione e alla consultazione dei lavoratori ai sensi delle sezioni 279, 280 e 287,

(e) la procedura per sostanziali modifiche organizzative.

Sezione 295a

Se l’accordo ai sensi del § 294 e 295 non definisce modi per connettersi con informare i rappresentanti dei lavoratori e discutere con loro in base alla legislazione nazionale, la sede e il datore di lavoro al fine di garantire l’informazione e la consultazione transnazionale relazione alle misure previste, che potrebbe portare a modifiche sostanziali nell’organizzazione del lavoro o rapporti contrattuali su di tutti i livelli partner della materia in questione.

Comitato aziendale europeo istituito dalla legge

(1) Il comitato aziendale europeo ai sensi della presente legge sarà istituito se

a)organizza collettivamente il quartier generale e il comitato di negoziazione,

(b) la sede centrale rifiuta di avviare negoziati per un periodo di 6 mesi dalla data in cui è stata presentata una richiesta di membro del personale ai sensi dell’articolo 290, paragrafo 2, relativa all’istituzione di un comitato aziendale europeo o di un’altra procedura per l’informazione e la consultazione transnazionale;

c)3 anni dalla presentazione della domanda ai sensi del § 290 comma. 2 sede centrale e il comitato di negoziazione hanno raggiunto un accordo sulla procedura e il comitato di negoziazione non abbia espresso il completamento dei negoziati ai sensi del § 292a

(2) Il comitato aziendale europeo nomina i rappresentanti dei lavoratori in una riunione congiunta. Se i rappresentanti dei dipendenti non sono stabiliti o non sono assunti da un datore di lavoro, il dipendente di tale datore di lavoro elegge un rappresentante che partecipa a una riunione congiunta. Se diversi dipendenti sono assunti dal datore di lavoro, questi devono essere scelti dai dipendenti del rappresentante comune che partecipano alla riunione congiunta. La distribuzione dei voti in una sessione congiunta è determinata in proporzione al numero di dipendenti rappresentati.

(3) I dipendenti del datore di lavoro dal territorio di ciascuno Stato membro in cui il datore di lavoro o un gruppo di datori di lavoro operanti nel territorio dello Stato membro di residenza o la posizione della cartella sono rappresentati da un membro per ogni 10% dei dipendenti del numero totale di dipendenti in tutti gli Stati membri insieme.

Sezione 297

(1) I membri del comitato aziendale europeo nella Repubblica Ceca nominano i rappresentanti dei dipendenti dei dipendenti del dipendente in una riunione congiunta. Se i rappresentanti dei dipendenti non sono stabiliti o non sono assunti da un datore di lavoro, il dipendente elegge un rappresentante che assiste alla riunione congiunta. La distribuzione dei voti in una sessione congiunta è determinata in proporzione al numero di dipendenti per i quali agisce il rappresentante del dipendente. Se vi sono diversi sindacati con il datore di lavoro, l’articolo 286, paragrafo 6 si applica mutatis mutandis. Qualora non sia necessaria una riunione congiunta, si applicano mutatis mutandis la nomina o l’elezione di un membro del comitato aziendale europeo.

(2) Le disposizioni del paragrafo 4 si applicano anche nel caso in cui solo l’unità organizzativa del datore di lavoro competente per territorio degli Stati membri si trovi nella Repubblica ceca.

(3) I nomi e i cognomi dei loro membri e la loro sede di servizio devono essere notificati al comitato aziendale europeo senza indebiti ritardi da parte della sede centrale che trasmette queste informazioni ai datori di lavoro e ai rappresentanti dei dipendenti o ai dipendenti.

(4) Il mandato del comitato aziendale europeo è di quattro anni. Dopo quattro anni dalla riunione costitutiva, il comitato aziendale europeo vota se negoziare con la sede ai sensi delle sezioni 290 e 291 o se istituire un comitato aziendale europeo ai sensi di tale disposizione. La decisione è presa dal Consiglio a maggioranza di due terzi di tutti i membri nominati. I negoziati si applicano mutatis mutandis alle sezioni 290 e 291.

(5) Almeno una volta per anno civile, la sede centrale, sulla base della relazione elaborata,

a)informa il comitato aziendale europeo in merito
le disposizioni organizzative del datore di lavoro e la sua situazione economica e finanziaria,
ilprobabile sviluppo di attività, produzione e vendite,
questioni che è tenuta a discutere con il comitato aziendale europeo,
b)discutere con il comitato aziendale europeo
Probabile sviluppo dell’occupazione, degli investimenti e sostanziali cambiamenti nell’organizzazione del lavoro e della tecnologia,
lacancellazione o la cessazione del datore di lavoro, il trasferimento del datore di lavoro o parte della sua attività, i motivi, le conseguenze sostanziali e le misure contro i dipendenti,

(3) licenziamenti collettivi, le motivazioni, i numeri, la struttura e le condizioni per determinare i dipendenti da liquidare e i benefici da versare ai dipendenti, oltre agli obblighi legali.

Il quartier generale invierà anche il messaggio al datore di lavoro.

(6) Se incorrere in circostanze eccezionali, o da prendere decisioni che hanno un effetto significativo sugli interessi dei dipendenti, la sede obbligati a informare tempestivamente il comitato aziendale europeo e la sua richiesta per discutere le misure necessarie. Qualora sia istituito un comitato ai sensi dell’articolo 298, paragrafo 2, la sede può agire con tale comitato. Tuttavia, i membri del comitato aziendale europeo, che sono stati eletti o nominati come datore di lavoro a cui deve essere indirizzata la misura, sono tenuti a consentire loro di partecipare all’audizione. Le circostanze eccezionali sono comprese in particolare

a) lacancellazione, la risoluzione o il trasferimento del datore di lavoro o di parte di esso,
b)licenziamenti collettivi (§ 62).

(1) La sede centrale è convocata senza indebito ritardo per convocare una riunione costitutiva del comitato aziendale europeo. In questa riunione il consiglio eleggerà il suo presidente e il suo vice.

(2) Il presidente e, in sua assenza, il suo rappresentante rappresenta all’esterno il comitato aziendale europeo e gestisce le sue normali attività. Il comitato aziendale europeo stabilirà al massimo un comitato di cinque membri composto dal suo presidente e da altri membri per assicurare il coordinamento delle sue attività. I membri del comitato devono provenire da almeno 2 Stati membri.

(3) Il comitato aziendale europeo ha il diritto di riunirsi, senza la presenza del personale direttivo pertinente, per discutere le informazioni trasmessegli dalla sua sede centrale. La data e il luogo dell’incontro sono soggetti ad accordo con la sede centrale. La riunione del comitato aziendale europeo non è pubblica. Il comitato aziendale europeo può invitare esperti se necessario per svolgere i suoi compiti. Può anche invitare personale senior a fornire ulteriori informazioni e spiegazioni.

(4) Salvo diversa disposizione, il comitato aziendale europeo può decidere se una stragrande maggioranza dei suoi membri sono presenti; le decisioni del Consiglio sono adottate a maggioranza assoluta dei voti degli attuali membri del Consiglio.

(5) Il comitato aziendale europeo stabilisce un regolamento interno che deve essere redatto per iscritto e deve essere adottato a maggioranza dei membri del Consiglio.

298a

Cambiamento organizzativo

(1) Se non v’è un significativo cambiamenti organizzativi nella struttura del datore di lavoro o di un gruppo di datori di lavoro che operano nel territorio degli Stati membri, e che non se l’accordo su un comitato aziendale europeo o di un’altra procedura per l’informazione transnazionale e procedura di consultazione in questi casi, o le disposizioni di tali accordi contrariamente l’un l’altro, procede analogamente in conformità con la sezione 290 (2).

(2) di procedere, in analogia con il § 290 comma. 2, al comitato negoziale designato da ciascuno già istituito un comitato aziendale europeo o di altri rappresentanti dei lavoratori stabilimento dei suoi membri almeno altri tre membri.

(3) I comitati aziendali europei e i rappresentanti dei lavoratori stabiliti non terminano le loro attività secondo un’altra procedura concordata. Se necessario, regolerà la propria azione concordando un accordo con la sede centrale. Le attività dei comitati aziendali europei stabiliti e di altre procedure per l’informazione transnazionale e la consultazione si concludono con la conclusione di un nuovo accordo con la sede centrale per l’istituzione di un comitato aziendale europeo o di una procedura diversa. A questo punto scompariranno anche gli accordi precedentemente chiusi.

Le disposizioni di cui al § 288 a 298A non si applicano alle società europea e della società cooperativa europea, a meno che una legge speciale disponga altrimenti ⁸² ) .

PARTE TRENTA

DISPOSIZIONI COMUNI

TITOLO I

QUANTITÀ DI LAVORO E TEMPO DI LAVORO

(1) Il datore di lavoro è obbligato a determinare la quantità di lavoro richiesto e il ritmo di lavoro di prendere in considerazione la possibilità fisiologica e neuropsicologica del regolamento del personale per garantire la sicurezza e la salute sul luogo di lavoro e il tempo per le esigenze naturali, cibo e riposo. La quantità di lavoro richiesto e il ritmo del lavoro possono anche essere determinati dal livello del consumo di lavoro.

(2) Il datore di lavoro è tenuto a garantire che le condizioni di cui al paragrafo 1 o la norma sul consumo di lavoro, se del caso, siano state create prima dell’inizio del lavoro.

(3) La quantità di lavoro richiesto e il ritmo del lavoro, o l’introduzione o la modifica del livello del consumo di lavoro, sono determinati dal datore di lavoro, salvo accordo sul contratto collettivo, previa consultazione con il sindacato.

TITOLO II

ESSENZIALI dipendenti doveri e gestione derivanti da lavoro dipendente o di accordi in materia di lavoro svolte al di fuori del lavoro, altri obblighi di DIPENDENTI DOVERI SPECIALI DI DIPENDENTI E certa pratica altre attività lucrative

I dipendenti sono obbligatori

a)funzionare correttamente in base ai loro punti di forza, conoscenze e capacità, conformarsi alle istruzioni di alto livello impartite conformemente alla legge e cooperare con altri agenti,

(b) utilizzare il tempo di lavoro e i mezzi di produzione per svolgere il lavoro che gli è stato affidato, per svolgere i compiti di buona qualità e nei tempi previsti,

(c) rispettare la legislazione applicabile al lavoro svolto da loro; osservare gli altri regolamenti relativi al lavoro svolto da loro, a condizione che siano stati debitamente informati,

d)gestire correttamente le risorse loro affidate da parte del datore di lavoro e di custodire e proteggere la proprietà del datore di lavoro contro i danni, perdita, distruzione e l’abuso, e non agire in conflitto con gli interessi legittimi del datore di lavoro.

301a

Altre funzioni dei dipendenti

I dipendenti nei primi 14 giorni di calendario nel periodo dal 1 gennaio 2011 al 31 dicembre 2013 durante i primi 21 giorni di calendario di incapacità temporanea tenuto ad osservare il regime stabilito temporaneamente incapace assicurato per quanto riguarda l’obbligo di rimanere temporaneamente senza lavoro incapacità nel luogo di residenza e rispettare il tempo e l’estensione delle passeggiate consentite ai sensi della legge sull’assicurazione malattia ) ¹⁰⁷ ) .

Sono richiesti anche leader

(a) gestire e controllare il lavoro del personale subordinato e valutarne le prestazioni e le prestazioni lavorative,

b) ilmodo migliore per organizzare il lavoro,

(c) creare condizioni di lavoro favorevoli e garantire la sicurezza e la salute sul luogo di lavoro,

d)assicurare la retribuzione dei dipendenti ai sensi della presente legge,
e)creare le condizioni per elevare il livello professionale dei dipendenti,

(f) garantire il rispetto delle norme giuridiche e interne,

(g) assicurare che vengano prese misure per proteggere la proprietà del datore di lavoro.

(1) Dipendenti

a)negli uffici amministrativi,

(b) impiegati in

Lapolizia della Repubblica ceca,
leforze armate della Repubblica ceca ⁸³) ,
Ispezione generale del Corpo di sicurezza,
Ilservizio di informazioni sulla sicurezza,
l’Ufficio per le relazioni estere e l’informazione,
Ilservizio penitenziario della Repubblica ceca,
Il servizio diprobation e mediazione,
L’ufficio del presidente della Repubblica,
L’ufficio della Camera dei Deputati,
Ufficio del Senato,
L’ufficio del difensore civico,
L’ufficio arbitrale finanziario,
L’Ufficio per la rappresentanza dello Stato in Proprietà,
L’amministrazione ceca della sicurezza sociale e le amministrazioni distrettuali della sicurezza sociale,
La Supreme Audit Office,
L’ufficio per la protezione dei dati personali,
L’Istituto per lo studio dei regimi totalitari,
aree protette paesaggistiche e parchi nazionali,
Gestione dei depositi di rifiuti radioattivi,
c)impiegati in tribunali e uffici giudiziari,

(d) dipendenti

Banca nazionale ceca,
fondi statali,

(e) dipendenti di unità territoriali autonome

all’ufficio comunale,
ufficio comunale,
ilcomune della città statutaria o il comune di una città regolamentata territorialmente strutturata, l’ufficio del distretto urbano o l’ufficio del distretto urbano di una città regolamentata territorialmente strutturata,

4 ° ufficio regionale,

Ilmunicipio della città di Praga e il municipio di Praga,

ad eccezione dei funzionari delle unità territoriali autonome ai sensi di una specifica disposizione legale ⁸⁴ ) ,

f) idipendenti delle unità territoriali autonome incluse nella polizia municipale,
g)personale delle scuole istituito dal Ministero degli Interni ⁸⁵) e dipendenti dell’Accademia di polizia della Repubblica Ceca ⁸⁶ ) ,

hanno gli obblighi aggiuntivi di cui al paragrafo 2.

(2) Anche i dipendenti di cui al paragrafo 1 sono obbligati a

a)agire e decidere in modo imparziale e astenersi dal fare qualsiasi cosa che possa compromettere la fiducia nell’imparzialità del processo decisionale,

(b) conservare informazioni riservate sui fatti appresi nel corso del loro impiego e che non possono essere comunicati ad altri nell’interesse del datore di lavoro; ciò non si applica se tale obbligo è stato esonerato dall’organo statutario o da un membro del personale da esso nominato, se non diversamente stabilito da una regolamentazione speciale,

(c) nel contesto dell’esercizio di un’attività lavorativa, di non ricevere doni o altri benefici, ad eccezione di doni o benefici forniti dal datore di lavoro che li assuma o in virtù di una legislazione,

(d) astenersi da atti che potrebbero portare a un conflitto di interesse pubblico con interessi personali, in particolare l’uso improprio di informazioni acquisite in relazione alla ricerca di un impiego a beneficio del proprio o di qualcun altro.

(3) I dipendenti di cui al paragrafo 1 non devono essere membri degli organi di gestione o di vigilanza delle persone giuridiche che svolgono attività commerciali; ciò non si applica se sono affissi a tale istituzione dal datore di lavoro con cui sono impiegati e nel contesto di tale appartenenza non ricevono remunerazione dalla persona giuridica competente che opera nell’azienda.

(4) I dipendenti di cui al paragrafo 1 possono intraprendere attività commerciali ⁸⁷ ) solo previo consenso scritto del datore di lavoro che li assuma.

(5) La limitazione di cui al paragrafo 4 non si applica alle attività scientifiche, pedagogiche, pubblicitarie, letterarie o artistiche e alla gestione della proprietà.

(6) Le disposizioni dei paragrafi da 1 a 5 si applicano a meno che una legge speciale non disponga altrimenti ⁸⁸ ) .

(1) I dipendenti in aggiunta alla loro dipendente svolta nel rapporto di lavoro di base il lavoro subordinato, che è coerente con la linea di business del datore di lavoro in cui sono occupati, solo con il suo previo consenso scritto.

(2) Se il datore di lavoro ritira il consenso ai sensi del paragrafo 1, il ricorso deve essere in forma scritta; il datore di lavoro è tenuto a indicare i motivi del cambiamento della sua decisione. Il dipendente è quindi tenuto a cessare l’attività lucrativa senza indebito ritardo nelle modalità risultanti dalla risoluzione della relativa legislazione.

(3) Le limitazioni di cui al paragrafo 1 non si applicano all’esercizio di attività scientifiche, pedagogiche, giornalistiche, letterarie e artistiche.

(4) Le disposizioni dei paragrafi 2 e 3 si applicano a meno che una legge speciale non disponga altrimenti ⁸⁸ ) .

TITOLO III

REGOLAZIONE INTERNA

(1) Il datore di lavoro può, con un regolamento interno, stabilire i diritti nei rapporti di diritto del lavoro, da cui il lavoratore ha diritto, in modo più favorevole di quanto previsto dalla presente legge. È vietato per un regolamento interno imporre obblighi ai dipendenti o ridurre i loro diritti previsti dalla presente legge. Se il datore di lavoro si discosta da questo divieto, non viene preso in considerazione.

(2) Il regolamento interno deve essere emesso per iscritto, non deve essere in conflitto con la legge o essere emesso con effetto retroattivo, altrimenti è completamente o inoperativamente invalido. Nel caso del Regolamento, il regolamento interno viene solitamente emesso a tempo determinato, ma non oltre un anno; un regolamento retributivo interno può essere emesso per un periodo di tempo più breve.

(3) Il regolamento interno è vincolante per il datore di lavoro e per tutti i suoi dipendenti. Entra in vigore alla data stabilita in esso, ma al più presto il giorno in cui è stato annunciato al datore di lavoro.

(4) Il datore di lavoro è tenuto a familiarizzare i dipendenti con l’emissione, la modifica o la cancellazione del regolamento interno entro e non oltre 15 giorni. Il regolamento interno deve essere accessibile a tutti i dipendenti del datore di lavoro. Il datore di lavoro è obbligato a mantenere il regolamento interno per 10 anni dalla data di scadenza della sua validità.

(5) Se il dipendente è stato stabilito sulla base di un regolamento interno del diritto alla relazione di base di occupazione di cui al § 3, in particolare salario, stipendio o altra legge nei rapporti di lavoro, non l’abolizione della normativa interna influisce sulla durata e la soddisfazione di questo diritto.

Sezione 306

Regolamento di lavoro

(1) Lo statuto è un tipo particolare di regolamento interno; cessa le disposizioni della presente legge o, se del caso, la legislazione speciale a condizioni speciali con il datore di lavoro per quanto riguarda gli obblighi del datore di lavoro e dei dipendenti derivanti da rapporti di diritto del lavoro.

(2) Il regolamento interno non può contenere un adeguamento ai sensi dell’articolo 305, paragrafo 1.

(3) I datori di lavoro di cui all’articolo 303, paragrafo 1 sono tenuti a rilasciare lo statuto.

(4) Un Datore di lavoro con una Organizzazione sindacale può emettere o modificare le Regole di lavoro solo con la previa approvazione scritta dei Sindacati, altrimenti la questione o l’emendamento sarà considerato nullo.

(5) Il Ministero della Pubblica Istruzione, Gioventù e dello Sport ha emesso in accordo con il Ministero delle regole decreto di lavoro Lavoro e Affari sociali per il personale delle scuole e strutture scolastiche stabiliti dal Ministero della Pubblica Istruzione, Gioventù e dello Sport, regione, i comuni e l’unione volontaria di Comuni.

TITOLO IV

STIPENDIO, PAGAMENTO E ALTRI DIRITTI

(1) Se il firmatario (articolo 113, paragrafo 4 e articolo 136) stabilisce il diritto di un dipendente a svolgere un rapporto di lavoro in misura minore rispetto a quello derivante da un contratto o da un regolamento interno, egli è nullo.

(2) Qualora un accordo o di un regolamento interno regolare retribuzione diritti e gli altri diritti nei rapporti di lavoro, in base al quale i dipendenti appartengono più la parità dei diritti, egli deve essere uno solo tale legge, vale a dire, che un dipendente può determinare.

TITOLO V

AGENZIA DELL’AGENZIA

307a

Per il lavoro dipendente ai sensi del § 2 comprendono anche i casi in cui il datore di lavoro è soggetto ad autorizzazione ai sensi di una legge speciale (di seguito “agenzie”) assegna temporaneamente un dipendente di lavorare per un altro datore di lavoro, sulla base di un accordo nel contratto di lavoro o di lavoro accordo, che è un’agenzia di lavoro si impegna a fornire ai propri dipendenti prestazioni temporanea di lavoro nell’ambito di un contratto o un accordo per svolgere un lavoro per l’utente e il dipendente si impegna a svolgere questo lavoro in conformità con le istruzioni e sugli accordi di distacco di base per i lavoratori interinali, stipulato tra l’agenzia e l’utente.

307b

L’Agenzia e l’utente sono tenuti a garantire che un membro del personale dell’agenzia di collocamento non sia temporaneamente assegnato al lavoro per un utente con il quale

(a) è impiegato contemporaneamente in un rapporto di lavoro di base, o

(b) ha , o agisce nello stesso mese di calendario, un incarico temporaneo da un altro ufficio di collocamento.

(1) Un’agenzia di agenzia che lavora con l’utente sull’assegnazione temporanea di un dipendente di un’agenzia di lavoro deve includere

(a) il nome, se esiste, il cognome, se presente, il cognome, la nazionalità, la data e il luogo di nascita e il luogo di residenza del lavoratore distaccato,

(b) il tipo di lavoro che deve essere svolto dal membro del personale temporaneo, compresi i requisiti di idoneità professionale o medica necessari per questo tipo di lavoro,

(c) determinare il periodo durante il quale un membro dello staff temporaneo eseguirà il lavoro dell’utente,

d)luogo di lavoro,
e) ladata di inizio del distacco di un agente temporaneo,
f)le informazioni sul lavoro o salariali condizioni dei dipendenti dell’utente che effettua o che svolgere lo stesso lavoro del dipendente temporaneamente assegnati, soggetti alle qualificazioni e durata dell’esperienza professionale (di seguito denominato “lavoratore comparabile”)

(g) le condizioni alle quali l’assegnazione temporanea da parte di un dipendente o utente può essere risolta prima della scadenza del periodo per il quale è stato concordato; tuttavia, non è possibile negoziare le condizioni per la cessazione dell’incarico temporaneo prima della scadenza del periodo per il quale è stato negoziato esclusivamente a vantaggio dell’utente,

(h) il numero e la data della decisione che concede all’agenzia di collocamento un permesso per mediare l’occupazione.

(2) Il contratto di agenzia con l’utente relativo all’assegnazione temporanea di un dipendente dell’agenzia di collocamento deve essere concluso per iscritto.

Sezione 309

(1) Durante il distacco di agenzie di collocamento del personale a lavorare presso l’utente salva compiti di lavoro del personale dell’Agenzia, organizza, gestisce e supervisiona il suo lavoro gli dà per che le istruzioni di scopo, crea condizioni di lavoro favorevoli e garantire la sicurezza sul lavoro e la salute dell’utente . Tuttavia, l’utente non può agire legalmente per conto dell’organismo di collocamento per conto dell’ufficio di collocamento.

(2) L’agenzia di lavoro assegna agli impiegati un lavoro temporaneo all’utente sulla base di una istruzione scritta, che contiene in particolare

(a) il nome e l’indirizzo dell’utente,

b)luogo di lavoro presso l’utente,

(c) la durata del distacco,

d)designazione di un dipendente anziano di un utente autorizzato ad assegnare e controllare il lavoro del dipendente,
e)le condizioni di dichiarazione unilaterale di cessazione del rapporto di lavoro prima della scadenza del periodo di distacco, se sono stati concordati nel contratto sulla assegnazione temporanea dei dipendenti del lavoro tramite agenzia [§ 308 par. 1 punto. g)]

(f) informazioni sulle condizioni salariali o salariali di un dipendente comparabile dell’utente.

(3) L’assegnazione temporanea termina con la scadenza del periodo per il quale è stata concordata; prima di questo periodo termina con un accordo tra l’agenzia e il lavoratore distaccato, o di una dichiarazione unilaterale dell’utente o del lavoratore temporaneamente assegnati alle condizioni stabilite nel contratto sulla assegnazione temporanea dei dipendenti delle agenzie.

(4) Se l’agenzia lavoro che il dipendente assegnato temporaneamente a svolgere un lavoro per l’utente paga i dipendenti danno subito da lui nello svolgimento dei compiti di lavoro o in relazione diretta con l’utente ha il diritto di risarcimento del danno a questo utente quando s l’utente non accetta diversamente.

(5) L’agenzia di collocamento e l’utente sono tenuti a garantire che le condizioni lavorative e retributive del dipendente distaccato non siano inferiori o uguali alle condizioni di un dipendente comparabile. Se siete dopo un periodo di servizio per gli utenti condizioni o salari di lavoro dipendente assegnato temporaneamente peggio, l’agenzia deve chiedere di assegnare temporaneamente impiegato, o se questo fatto non decida diversamente, senza l’applicazione, al fine di garantire la parità di trattamento; un agente temporaneo ha il diritto di richiedere all’agenzia di collocamento i diritti che ha acquisito in tal modo.

(6) L’agenzia di collocamento non può assegnare temporaneamente lo stesso dipendente a lavorare per lo stesso utente per più di 12 mesi di calendario consecutivi. Questa restrizione non si applica nei casi in cui il lavoro dell’agenzia chiede il lavoro interinale, o se si tratta di un lavoro di prestazioni per il risarcimento di un lavoratore, che attira maternità o congedo parentale, o impiegato dell’utente che un congedo parentale.

(7) Se devono essere prese misure tra l’utente e il dipendente dell’organismo di collocamento per aumentare la protezione della proprietà dell’utente, tali misure non possono essere meno favorevoli per i dipendenti dell’organismo di collocamento rispetto agli articoli da 252 a 256.

(8) La portata del lavoro di agenzia può essere limitata solo al contratto collettivo concluso con l’utente.

TITOLO VI

DOLLARO DELLA CONCORRENZA

(1) è stato concordato clausola di concorrenza, che il dipendente si impegna a un certo periodo dopo la cessazione del rapporto di lavoro, per un periodo massimo di 1 anno, astenersi dal lavoro retribuito, che sarebbe coerente con l’attività del datore di lavoro o che dovrebbe essere contro di lui una clausola concorrenziale, l’obbligo del datore di lavoro di fornire un risarcimento adeguato, ma non meno della metà dei guadagni mensili medi, è una parte della clausola di concorrenza per ogni mese di esecuzione dell’impegno. Il pagamento in contanti è dovuto in ritardo per il mese se le parti non hanno concordato un’altra scadenza.

(2) La clausola di non concorrenza, il datore di lavoro può essere impiegato per organizzare, se possibile, da parte dei dipendenti abbastanza necessarie a causa della natura delle informazioni, conoscenze, organizzazione del lavoro e dei processi tecnologici, che ha guadagnato di lavoro con il datore di lavoro e il loro utilizzo nelle attività di cui al paragrafo 1, sarebbe il datore di lavoro ostacola seriamente le sue attività.

(3) Se, nelle clausola di non concorrenza accordo penale contrattuale, che il dipendente è il datore di lavoro obbligato a pagare se si viola l’impegno, termina l’impegno dei dipendenti competere clausola di pagare la sanzione. L’importo della penale contrattuale deve essere proporzionato alla natura e all’importanza delle condizioni di cui al paragrafo 1.

(4) Un datore di lavoro può recedere dalla clausola di concorrenza solo per la durata del rapporto di lavoro del dipendente.

(5) I dipendenti possono rescindere la clausola di concorrenza se il datore di lavoro non l’ha pagata o parte di essa entro 15 giorni dalla sua scadenza; la clausola competitiva scadrà il primo giorno del mese di calendario successivo al ricevimento dell’avviso.

(6) Una clausola competitiva deve essere stipulata per iscritto; ciò si applica mutatis mutandis al ritiro dalla clausola sulla concorrenza e alla sua risoluzione.

Le disposizioni di cui al § 310 non possono essere utilizzati per gli insegnanti nelle scuole e nelle strutture scolastiche stabiliti dal Ministero della Pubblica Istruzione, Gioventù e dello Sport, regione, i comuni e l’unione volontaria di Comuni il cui soggetto di attività sono le sfide in materia di istruzione, e il personale docente nei servizi sociali ⁸⁹ ) .

TITOLO VII

DOCUMENTAZIONE PERSONALE, CERTIFICATO DI LAVORO E CONTO DEL LAVORO

(1) Il datore di lavoro ha il diritto di conservare un file personale del dipendente. Il file personale può contenere solo i documenti necessari per l’esecuzione del lavoro nella relazione fondamentale tra diritto del lavoro di cui al § 3.

(2) Gli ufficiali capofila che sono impiegati senior possono consultare il fascicolo personale. Il diritto di accesso al fascicolo personale dell’istituzione di ispezione del lavoro, l’Ufficio del Lavoro della Repubblica Ceca, l’Ufficio per la protezione dei dati personali, il giudice, il pubblico ministero, l’autorità di polizia, la National Security Agency e dei servizi di intelligence. Per l’accesso ai file personali non è la presentazione dei documenti singoli da questo file datore un’autorità di controllo esterno, che verifica la presenza di un datore di lavoro e che hanno richiesto questo documento in nesso con l’oggetto dei controlli effettuati dal datore di lavoro.

(3) Il dipendente ha il diritto di ispezionare il proprio fascicolo personale, di estrarne alcuni e di fare copie dei documenti in esso contenuti, a spese del datore di lavoro.

(1) Alla cessazione di un rapporto di lavoro, di un contratto di prestazione lavorativa o di un accordo di lavoro, il datore di lavoro è obbligato a rilasciare un certificato di assunzione al dipendente ea dichiararlo

(a) dati sull’occupazione, sia che si tratti di un rapporto di lavoro, di un contratto di lavoro o di lavoro e della durata del lavoro,

(b) tipo di lavoro,

(c) le qualifiche conseguite,

(d) la durata del tempo lavorato e altri fattori rilevanti per il periodo massimo di esposizione,

e)se le trattenute sui salari dei dipendenti sono fatti, a favore della quale, quanto alto sia il debito per i quali deduzioni devono essere ulteriormente implementati, qual è l’importo delle detrazioni fatto finora e che cosa è l’ordine del credito,
f)dati sul tempo di impiego deducibile in I. e II. classe lavoratrice per il periodo precedente al 1 ° gennaio 1993 ai fini dell’assicurazione pensionistica.

(2) I dati sui redditi medi, se l’occupazione, contratto di lavoro o contratto di lavoro il datore di lavoro terminato, per la violazione degli obblighi derivanti dalla legislazione in materia di lavoro svolto lavoro modo particolarmente grave o per violazione di altri obblighi dei dipendenti ai sensi del § 301 bis modo particolarmente grave, e altri fatti rilevanti per la valutazione del diritto alle prestazioni di disoccupazione ⁹⁰ ) il datore di lavoro è obbligato a fornire, su richiesta del dipendente in una conferma separata.

(1) Se il datore di lavoro di un dipendente richiede l’emissione di un rapporto di attività lavorativa (parere di lavoro), il datore di lavoro è obbligato a rilasciare questo parere entro 15 giorni; tuttavia, il datore di lavoro non è obbligato a emetterlo prima di 2 mesi prima della fine del suo impiego. I rapporti di lavoro sono tutti documenti relativi alla valutazione del lavoro del dipendente, delle sue qualifiche, delle sue capacità e di altri fatti rilevanti per l’esecuzione del suo lavoro.

(2) Altre informazioni sul dipendente diverse da quelle che possono essere contenute nel rapporto di lavoro (paragrafo 1, seconda frase), il datore di lavoro ha il diritto di presentare al dipendente solo con il suo consenso, a meno che la speciale legge legale non disponga diversamente.

Se il dipendente non è d’accordo con il contenuto di un certificato di lavoro o del rapporto di lavoro può essere richiesto entro 3 mesi dal giorno in cui il loro contenuto appreso in tribunale che il datore di lavoro è stato ordinato di modificarlo in modo appropriato.

TITOLO VIII

PROTEZIONE DEI DIPENDENTI DEI DIPENDENTI E INTERESSI DEI DIPENDENTI E DIPENDENTI DEI DIPENDENTI DEI DIRITTI PERSONALI

(1) I dipendenti non possono utilizzare i mezzi di produzione e di lavoro del datore di lavoro, compreso l’equipaggiamento informatico o le sue apparecchiature di telecomunicazione, per l’uso personale del datore di lavoro, senza il consenso del datore di lavoro. L’osservanza del divieto di cui alla prima frase è il diritto del datore di lavoro di monitorare in modo appropriato.

(2) Il datore di lavoro deve non senza una buona ragione, che consiste nella natura particolare delle attività del datore di lavoro disturbare la privacy dei dipendenti nei luoghi di lavoro e nelle aree pubbliche del datore di lavoro sottoponendo dipendenti aperta o occulta di sorveglianza, intercettazione e la registrazione delle sue telefonate, controllare la posta elettronica o di controllare la corrispondenza indirizzata ai dipendenti .

(3) Se in un determinato datore di lavoro ragione convincente che coinvolge la natura particolare delle attività del datore di lavoro che giustifica l’introduzione di meccanismi di controllo di cui al paragrafo 2, il datore di lavoro ha l’obbligo di informare direttamente i dipendenti circa l’estensione del controllo e le modalità della sua attuazione.

(4) Il datore di lavoro non può richiedere informazioni dal dipendente che non siano direttamente collegate all’esecuzione del lavoro e al rapporto di lavoro di base di cui al § 3. Non possono richiedere informazioni su

(a) gravidanza,

b)condizioni familiari e di proprietà,
c)orientamento sessuale,

(d) origine,

(e) appartenenza a un sindacato,

f)appartenenza a partiti o movimenti politici,
g)appartenenza a una chiesa o società religiosa,

(h) integrità criminale;

che, con l’eccezione del punto c), d), e), f) eg), tranne se è per un dato motivo materiale associato alla natura del lavoro da eseguire, e se questo requisito è appropriato, o, quando questa legge o una regolamentazione legale speciale lo prevede. Questa informazione non deve essere acquisita dal datore di lavoro tramite terzi.

TITOLO IX

PARTICOLARE NATURA DEI LAVORI ALCUNI DIPENDENTI rapporto di lavoro ESCLUSIONE ed è distaccata per lavoro in un altro Stato membro dell’UE

Su dipendente rapporti di lavoro che non funziona sul posto di lavoro del datore di lavoro, ma secondo i termini concordati per esso svolge un lavoro in orario di lavoro, che lui stesso gli orari, la presente legge si applica tale

a)non è contemplato dall’adattamento dell’orario di lavoro, dei tempi di fermo o dell’interruzione del lavoro causati da condizioni meteorologiche avverse,
b)altre importanti impedimenti personali per lavorare, non deve condurre compensazione, salvo diversa legislazione di attuazione (§ 199 paragrafo 2) o in caso di compensazione salariale secondo § 192.; allo scopo di fornire compensazione salariale sotto § 192 applica a quel programma insieme dipendente di ore di lavoro a turni per il datore di lavoro a tal fine si determina

(c) non ha diritto a stipendi o stipendi o ferie compensative per lavoro straordinario o per congedi compensativi o indennità salariali o per ferie retribuite.

Il rapporto di lavoro di base di cui al § 3 non può essere tra coniugi o partner ^51a ) .

(1) Se il dipendente di un datore di lavoro in un altro Stato membro dell’Unione europea ha registrato a lavorare nell’ambito della prestazione di servizi transnazionale ⁹¹ ), Repubblica Ceca, si estende su di lui finire la Repubblica Ceca in termini di

a)orario di lavoro massimo e riposo minimo,

(b) la durata minima delle ferie annuali o la loro proporzione,

(c) il salario minimo, il livello più basso pertinente di salari garantiti e indennità di lavoro straordinario,

(d) salute e sicurezza sul lavoro,

e) lecondizioni di lavoro delle lavoratrici gestanti, dei lavoratori che allattano e dei lavoratori fino alla fine del nono mese successivo al parto e ai minori,

(f) parità di trattamento tra lavoratori dipendenti e lavoratori e non discriminazione,

(g) condizioni di lavoro per il lavoro di agenzia.

La prima frase non si applica se i diritti derivanti dalla legislazione di uno Stato membro dell’Unione europea da cui un dipendente è stato distaccato per lavorare nel contesto della prestazione transnazionale di servizi gli è più favorevole. Il vantaggio viene valutato per ciascun diritto risultante dal rapporto di lavoro separatamente.

(2) Le disposizioni del paragrafo 1 (b) e (c) non si applicano se il periodo di distacco di un dipendente per lavorare nell’ambito di una prestazione transnazionale di servizi nella Repubblica ceca non supera un totale di 30 giorni per anno civile. Ciò non si applica se il dipendente è distaccato per lavorare in una prestazione di servizi transnazionale da parte dell’ente di collocamento.

(3) Per il pagamento dello stipendio o della retribuzione fino all’importo di cui al paragrafo 1 c) i dipendenti di un datore di lavoro in un altro Stato membro dell’Unione europea distaccati a lavorare nell’ambito della prestazione di servizi transnazionale nella Repubblica Ceca, la persona alla quale nell’ambito di un contratto dipendenti inviato a svolgere i compiti derivanti dal presente datore di lavoro contrattuale stabilito in un altro Stato membro dell’Unione europea, se

a)retribuzione per lavori fino all’importo di cui al paragrafo 1 (c) non è stato pagato da un datore di lavoro stabilito in un altro Stato membro dell’Unione europea a un dipendente distaccato per lavorare nel contesto di una prestazione transnazionale di servizi nel territorio della Repubblica ceca,

(b) il datore di lavoro di cui alla lettera a) è stato legalmente sanzionato per un reato ai sensi dell’articolo 13, paragrafo 1 b) o § 26 par. b) della legge n. 251/2005 Coll., sull’ispezione del lavoro, come modificata,

(c) la persona non sapeva se pagare o meno il premio, o sapere cosa poteva e avrebbe potuto fare nell’esercizio della dovuta diligenza.

Se la durata effettiva del lavoro non è dimostrata, un dipendente che è stato assegnato alla Repubblica ceca per svolgere un lavoro nell’ambito di una prestazione transnazionale di servizi è considerato in attività da 3 mesi.

(4) Le disposizioni dei paragrafi 1 e 2, prima frase si applica mutatis mutandis, nel caso di uno straniero che tiene le carte in casa dipendenti trasferiti ¹¹⁵ ) ed estere di cui al § 98 punto. s) della legge sull’occupazione. Per la remunerazione degli stranieri di cui alla prima frase, l’articolo 43 bis, paragrafo 6, si applica mutatis mutandis.

TITOLO X.

Diritti dei sindacati, dei datori di lavoro, sostenere i negoziati reciproci dei sindacati e dei datori di lavoro e dei rapporti di lavoro CONTROL

(1) Bills e le proposte di altre normative relative agli interessi vitali dei lavoratori, in particolare economica, la produzione, l’occupazione, il lavoro, le condizioni culturali e sociali sono negoziati con i sindacati interessati e le organizzazioni dei datori di lavoro.

(2) Le autorità amministrative centrali che rilasciano i regolamenti di attuazione del diritto del lavoro devono farlo dopo aver consultato l’organizzazione sindacale competente e l’organizzazione dei datori di lavoro interessati.

(3) Le autorità governative competenti discuteranno con le domande dei sindacati in merito alle condizioni di lavoro e di vita dei dipendenti e forniranno ai sindacati le informazioni necessarie.

(4) I sindacati agire nei rapporti di lavoro per i dipendenti dello Stato ⁶ ) , le organizzazioni ^{di 15} ) , ⁹² ) , fondi statali ¹⁴ ) e dei governi locali ^{di 40} ) hanno il diritto, in particolare,

a)agire e adottare pareri su proposte riguardanti le condizioni di impiego dei dipendenti e il numero di dipendenti,

(b) presentare proposte, agire e formulare pareri su proposte relative al miglioramento delle condizioni di lavoro e della retribuzione.

320a

Il contributo dei sindacati e delle organizzazioni dei datori di lavoro per promuovere negoziati reciproco a livello nazionale o regionale concernenti gli interessi vitali dei lavoratori, in particolare economica, la produzione, l’occupazione, i salari e le condizioni sociali, pagati dallo Stato sulla base di un accordo in seno al Consiglio di accordo economico e sociale.

I sindacati si impegnano a rispettare la presente legge, la legge sull’occupazione, la legge sulla salute e sicurezza sul lavoro e altri regolamenti sul diritto del lavoro.

(1) I sindacati hanno il diritto di esercitare il controllo sullo stato di salute e sicurezza sul lavoro dei singoli datori di lavoro. Il datore di lavoro è obbligato a consentire al sindacato di effettuare l’ispezione e di farlo

(a) garantire che i datori di lavoro adempiano alle loro responsabilità in materia di salute e sicurezza sul lavoro e che creino costantemente condizioni per un lavoro sicuro e attento alla salute,

b)Garantire la possibilità di ispezionare regolarmente i luoghi di lavoro e le attrezzature dei datori di lavoro per i dipendenti e di controllare la gestione dei datori di lavoro con dispositivi di protezione individuale,

(c) Garantire che un datore di lavoro possa indagare adeguatamente sulle lesioni professionali,

(d) garantire la possibilità di partecipare alle indagini sulle cause di incidenti sul lavoro e malattie professionali o, se del caso,

(e) consentire la partecipazione a negoziati su questioni di salute e sicurezza sul lavoro.

(2) I costi sostenuti dal potere di controllo sulla sicurezza sul lavoro e la salute, tra cui il costo della formazione per approfondire la qualificazione sindacali ispettori del lavoro pagano con l’esercizio di questo controllo coperta dallo Stato in base ad un accordo con i sindacati.

L’esercizio del controllo sui rapporti di lavoro è regolato da una legislazione speciale ³⁶ ) .

I sindacati e le organizzazioni dei datori di lavoro sono considerati entità giuridicamente benefiche.

TITOLO XII

MORTE DIPENDENTI

325 – § 327annullato
328

(1) I diritti monetari del dipendente non cessano di esistere. In un importo pari a tre volte i suoi guadagni medi mensili di salari e diritti salariali trasferito dal rapporto di lavoro di cui al § 3, secondo periodo, a poco a poco i suoi coniuge, figli e genitori, se hanno vissuto con lui al momento della morte in casa; l’oggetto dell’eredità diventa se tali persone non lo sono.

(2) i diritti del datore di lavoro finanziaria scadono decesso del dipendente, ad eccezione dei diritti, che sono stati finalmente accettato o dipendenti prima della sua morte ha riconosciuto per iscritto in merito alle ragioni e la quantità di, e dei diritti al risarcimento dei danni causati intenzionalmente.

TITOLO XIII

RIDUZIONE DEI DIRITTI, RESTITUZIONE DELLA NON APPLICAZIONE DEGLI IMPORTI PAGATI E DEL RESO DEL TEMPO

329annullato

Sezione 330

La legge di estinzione perché non è stato eseguito entro un periodo specificato, si verifica solo nei casi di cui § 39 par. 5, § 57 § 58, 59, 72, 315 e § § 339a paragrafo. 1st

Il rimborso degli importi indebitamente versati può essere richiesto dal datore di lavoro solo se il dipendente fosse a conoscenza o avrebbe dovuto presumere che gli importi fossero stati indebitamente o erroneamente pagati, entro 3 anni dalla data del loro pagamento.

332annullato
333

Il periodo inizia il primo giorno e termina con la scadenza dell’ultimo giorno del tempo stabilito o negoziato; questo è anche il caso in cui la scadenza del tempo è condizionata alla creazione o alla cessazione del diritto.

TITOLO XIV

CONSEGNA

Disposizioni generali sulla fornitura del servizio da parte del datore di lavoro

(1) I documenti relativi alla creazione, la modifica e la cessazione del rapporto di lavoro o di accordi sul lavoro svolto al di fuori del lavoro, il licenziamento dalla carica di direttore, documenti importanti relativi alle retribuzioni, che sono la valutazione del salario (§ 113 par. 4) o la valutazione di stipendio ( § 136) e un record di violazioni modalità temporaneamente incapace assicurati (di seguito “documento”) deve essere ricevuto da parte dei dipendenti nelle proprie mani.

(2) Il datore di lavoro deve consegnare il documento al lavoratore nelle proprie mani sul luogo di lavoro, nel suo appartamento o in qualsiasi luogo dove sarà raggiunto, o attraverso una rete o un servizio di comunicazione elettronica; se questo non è possibile, il datore di lavoro può consegnare il documento tramite il fornitore di servizi postali.

(3) Laddove il datore di lavoro non consegna un documento attraverso una rete o un servizio di comunicazioni elettroniche o tramite un fornitore di servizi postali, il documento si considera che sia stato notificato anche se il dipendente rifiuta di accettare il documento.

(4) Se il documento è servito tramite un fornitore di servizi postali, il datore di lavoro seleziona tale servizio postale in modo che il contratto postale ⁹⁴ ) comporti l’obbligo di consegnare l’articolo postale contenente il documento alle condizioni stabilite dalla presente legge.

(5) Le condizioni per la notifica di un documento a un avvocato sono disciplinate dall’articolo 48 del codice di procedura civile.

Consegna del datore di lavoro tramite una rete o un servizio di comunicazione elettronica

(1) Attraverso una rete di servizi di comunicazione elettronica o il datore di lavoro può effettuare servizio solo se il dipendente con questo modo di fornire espresso consenso scritto del datore di lavoro e fornire l’indirizzo di consegna elettronica.

(2) Il documento consegnato tramite la rete o il servizio di comunicazioni elettroniche deve essere firmato da una firma elettronica riconosciuta ⁹⁵ ) .

(3) Il documento consegnato tramite la rete o il servizio di comunicazione elettronica viene consegnato alla data in cui il dipendente conferma la ricezione da parte del datore di lavoro mediante un messaggio di dati firmato con la sua firma elettronica riconosciuta ⁹⁵ ) .

(4) Il servizio di un documento in una rete o di servizi di comunicazione elettronica è inefficace se il documento viene inviato all’indirizzo e-mail del datore di lavoro dipendente restituito al mittente o se il lavoratore entro 3 giorni dall’invio del documento ha confermato la sua accettazione del messaggio di dati datore di lavoro firmato dal suo riconosciuto firma elettronica ⁹⁵ ) .

Servizio di consegna da parte del fornitore di servizi postali

(1) La lettera inviata dal datore di lavoro tramite l’operatore postale deve essere inviata dal datore di lavoro all’ultimo indirizzo del dipendente a lui noto. Il documento può anche essere consegnato alla persona designata dal dipendente per ricevere il documento sulla base di una procura scritta con una firma firmata del dipendente ⁹⁶ ) .

(2) Il servizio di un documento consegnato dal fornitore di servizi postali deve essere accompagnato da una documentazione scritta di consegna.

(3) Se il dipendente al quale il documento deve essere servito dal fornitore di servizi postali non viene trovato, il documento deve essere depositato presso l’ufficio postale o presso l’autorità locale. Il dipendente deve essere invitato mediante comunicazione scritta del servizio infruttuoso del documento per la raccolta del documento depositato entro 10 giorni lavorativi; allo stesso tempo gli dice dove, da quale giorno e in quale momento il documento può essere ritirato. Nell’avviso di cui alla seconda frase, il dipendente deve anche essere informato delle conseguenze del rifiuto di accettare il documento o di non fornire la necessaria collaborazione per il servizio del documento.

(4) L’obbligo per il datore di lavoro di consegnare il documento è soddisfatto quando il dipendente prende in consegna il documento. Se il dipendente non riesce a ritirare il documento (paragrafo 3) entro 10 giorni lavorativi, si considera che sia stato consegnato l’ultimo giorno di tale periodo; questo documento non consegnabile ritorna al datore di lavoro mittente. Se il servizio dei dipendenti di documenti tramite il servizio postale impossibile per posta contenente il documento non riesce o si rifiuta di accettare l’assistenza necessaria per servire il documento, il documento si considera consegnato alla data di effettuazione del servizio di sono verificati i documenti. Il dipendente deve essere informato dal partecipante delle conseguenze del rifiuto di accettare il documento; l’istruzione deve essere fatta per iscritto

Sezione 337

Servizio di un documento indirizzato al datore di lavoro da un dipendente

(1) Un servitore deve consegnare un documento designato dal datore di lavoro di regola a mano nel luogo di residenza del datore di lavoro. Su richiesta del dipendente, il datore di lavoro è obbligato a confermare la consegna del documento secondo la prima dichiarazione scritta.

(2) Se il datore di lavoro è d’accordo, il dipendente può consegnare un documento indirizzato al datore di lavoro tramite una rete o un servizio di comunicazione elettronica a un indirizzo elettronico comunicato dal datore di lavoro a tale scopo; il documento designato dal datore di lavoro deve essere firmato con la firma elettronica accreditata del dipendente ⁹⁵ ) .

(3) Il servizio del documento al datore di lavoro è soddisfatto non appena il datore di lavoro lo ha accettato.

(4) Il documento identifica il datore di lavoro distribuito mediante reti o servizi di comunicazione elettronica sono consegnati il giorno in cui la sua accettazione conferma il datore di lavoro al rapporto di dati dei dipendenti firmata dal suo firma elettronica riconosciuta o suggellato la sua riconosciuta sigillo elettronico ⁹⁵ ) .

(5) di consegna di un documento indirizzato ai datori di lavoro attraverso una rete o di servizi di comunicazione elettronica è inefficace se il documento viene inviato all’indirizzo e-mail del datore di lavoro di nuovo i dipendenti al mittente o se il datore di lavoro entro 3 giorni di inviare il documento ha confermato l’accettazione da parte del personale di un messaggio di dati firmato dal suo riconosciuto firma elettronica o sigillato dal suo sigillo elettronico riconosciuto ⁹⁵ ) .

TITOLO XV

TRASFERIMENTO DI DIRITTI E DOVERI DELLE RELAZIONI DI LAVORO E DIRITTI E DOVERI DI FINE dei rapporti di lavoro di transizione e ESERCIZIO DEI DIRITTI E DOVERI dei rapporti di lavoro

Parte 1

Trasferimento di diritti e doveri da rapporti di lavoro e cessazione di diritti e doveri derivanti da rapporti di lavoro, se il datore di lavoro è una persona fisica

(1) Il trasferimento di diritti e doveri dai rapporti di lavoro può avvenire solo nei casi previsti dalla presente legge o da una regolamentazione legale speciale.

(2) In caso di trasferimento delle attività del datore di lavoro o di attività del datore di lavoro o il trasferimento di compiti datore di lavoro o parte di esso ad un nuovo imprenditore, i diritti e gli obblighi dei rapporti di lavoro in piena al datore di lavoro cessionario; diritti e gli obblighi derivanti dal contratto collettivo sono trasferiti al cessionario del periodo di efficacia del contratto collettivo, ma solo fino alla fine del successivo anno di calendario.

(3) Per i compiti o le attività del datore di lavoro per questi scopi sono considerati particolarmente compiti relativi ad assicurare la produzione o la fornitura di servizi, e attività simili ai sensi delle leggi speciali, che persona fisica o giuridica si impegna in impianti destinati a queste attività o luoghi abituali per le loro prestazioni sotto nel proprio nome e sotto la propria responsabilità. Per il datore di lavoro successore, indipendentemente dal motivo giuridico per il trasferimento e se v’è un trasferimento di proprietà è considerato persona giuridica o fisica competente come datore di lavoro di continuare a svolgere compiti o attività, precedente datore di lavoro o simile tipo di attività.

(4) I diritti e gli obblighi del precedente datore di lavoro ai lavoratori il cui rapporto di lavoro alla data del trasferimento scomparsi, rimangono intatti, a meno che una legge speciale disponga altrimenti ²¹ ) .

(1) Prima della data di efficacia del trasferimento dei diritti e degli obblighi da rapporti di lavoro a un altro datore di lavoro sono attuale datore di lavoro e il datore di lavoro cessionario è richiesto in anticipo, entro e non oltre 30 giorni prima del trasferimento di diritti ed obblighi ad un altro datore di lavoro di informare il sindacato e il consiglio di fabbrica di questo fatto e negoziare con loro per raggiungere un accordo

a)la data del trasferimento proposto o proposto,

(b) le ragioni del trasferimento,

(c) le conseguenze giuridiche, economiche e sociali dei trasferimenti per il personale,

(d) misure da adottare in relazione ai dipendenti.

(2) Essa non se u datore di lavoro sindacale o consiglio di fabbrica, la corrente e il datore di lavoro cessionario è tenuto a informare i dipendenti che trasferiranno direttamente interessati, i fatti esposti nel paragrafo 1 entro e non oltre 30 giorni prima della data di efficacia del trasferimento dei diritti e degli obblighi ad un altro datore di lavoro .

339a

(1) se è stato dipendente testimonianza presentata entro 2 mesi dalla data di efficacia del trasferimento dei diritti e degli obblighi derivanti da rapporti di lavoro o di data di efficacia dell’esercizio transizione dei diritti e degli obblighi da rapporti di lavoro o se è stato il lavoro di un dipendente dello stesso periodo terminato l’accordo può un impiegato in una dichiarazione tribunale che il licenziamento era dovuto a un significativo deterioramento delle condizioni di lavoro in relazione al trasferimento dei diritti e degli obblighi da rapporti di lavoro o di esercizio di transizione dei diritti e doveri dei rapporti di lavoro.

(2) Se il rapporto di lavoro è stato risolto per i motivi di cui al paragrafo 1, il lavoratore ha diritto al trattamento di fine rapporto (articolo 67, paragrafo 1).

Sezione 340

Le disposizioni di cui al § 338 e 339 si applicano anche ai casi in cui il trasferimento delle operazioni del datore di lavoro o il datore di lavoro o il datore di lavoro di trasferimento di compiti o parti di esse ad un nuovo imprenditore ha deciso organo di governo (§ 347 paragrafo. 2).

Sezione 341

(1) A seguito della risoluzione del datore di lavoro per divisione, i datori di lavoro assumono dal loro datore di lavoro i diritti e gli obblighi derivanti dai rapporti di lavoro con i datori di lavoro che ne prendono il posto. Le disposizioni della Sezione 338 (2) della Frase si applicano mutatis mutandis.

(2) è abrogato se il datore di lavoro determina corpo che ha abrogato il datore di lavoro, il datore di lavoro è obbligato a soddisfare le esigenze dei dipendenti del datore di lavoro cancellazioni o far valere i suoi reclami. Se viene abolita la liquidazione del datore di lavoro, viene applicato un regolamento giuridico speciale ( ⁹⁷ ) .

(3) Se si verifica ai sensi del § 338 per convertire il datore di lavoro, per i quali i poteri di controllo nei compiti esercitati autorità superiore (§ 347 paragrafo. 2), scadenza o il raggiungimento dello scopo per cui è stato stabilito, tale autorità determina a cui il passaggio datore di lavoro i suoi diritti e obblighi in base al diritto del lavoro.

(1) La morte della persona fisica che è il datore di lavoro, il rapporto fondamentale di lavoro-legge cesserà di esistere (Articolo 48 (4)); questo non si applica quando si continua il commercio. Se la persona autorizzata non intende svolgere attività ai sensi dell’articolo 13, paragrafo 1 b), c) ed e), della legge sul commercio o continuare la fornitura di servizi sanitari ai sensi della legge sui servizi sanitari continuano, scade rapporto di lavoro di base con il periodo di scadenza di 3 mesi dalla data del decesso del datore di lavoro.

(2) ramo regionale della giurisdizione dell’Ufficio del Lavoro sul luogo di attività del datore di lavoro ai sensi del paragrafo 1 di esporre dipendenti il cui contratto di lavoro o per un lavoro cessato, su sua richiesta, la conferma del rapporto di lavoro, sulla base dei documenti presentati dal dipendente.

Parte 2

Trasferimento dell’esercizio dei diritti e degli obblighi derivanti dai rapporti di lavoro

Sezione 343

(1) prevede una speciale norma giuridica che un dipartimento governativo ⁷ ) termina fusione o fusione con un altro dipartimento governativo, trasferito i diritti e gli obblighi dei rapporti di lavoro nella sua interezza a un’unità organizzativa stato accettante.

(2) Se previsto dalla legislazione speciale, lo stato dell’unità organizzativa cessa divisione, diventa l’esercizio dei diritti e degli obblighi da rapporti di lavoro a governo emergente. legislazione speciale stabilisce che un nuova creazione unità organizzative dello Stato subentra dallo stato organizzativa esistente i diritti e gli obblighi dei rapporti di lavoro alla data di distribuzione scomparsi.

(3) Se previsto dalla legislazione speciale, l’unità organizzativa dello Stato è stabilito per un periodo di tempo, questo regolamento stabilisce inoltre per le quali lo stato unità organizzativa passa i diritti e gli obblighi dei rapporti di lavoro a organizzazione statale dissoluzione quel periodo scade. Decade se un dipartimento governativo istituito in base alla decisione del fondatore in un lasso di tempo di questo periodo, passa i diritti e gli obblighi derivanti dai rapporti di lavoro al fondatore se il fondatore ha deciso che i diritti e gli obblighi saranno eseguire altre unità organizzativa dello stato stabilito da lui.

Sezione 344

(1) prevede una speciale disposizione di legge che fa parte dello stato organizzativo ⁷ ) viene trasferito ad un altro dipartimento governativo, trasferito i diritti e gli obblighi dei rapporti di lavoro da parte degli organi statali a un’unità organizzativa stato accettante. Converte Se la decisione del fondatore in relazione a un cambiamento nella carta costitutiva dell’unità organizzativa stato ad un altro dipartimento governativo, trasferito i diritti e gli obblighi dei rapporti di lavoro da parte degli organi statali a un’unità organizzativa stato accettante. Le disposizioni della Sezione 338 (2) della Frase si applicano mutatis mutandis.

(2) I diritti e gli obblighi del rapporto di lavoro per i dipendenti delle unità organizzative statali trasferite ai sensi del paragrafo 1, che alla data del trasferimento è scomparsa, si esibisce stato attuale organizzativa.

Sezione 345

(1) prevede una speciale norma giuridica che un dipartimento governativo ⁷ ) viene annullato, definito nel presente regolamento anche, quale stato unità organizzativa passa i diritti e gli obblighi del personale rapporti di lavoro annullati le unità organizzative dello Stato e che lo stato di unità organizzativa ⁷ ) soddisfa le rivendicazioni dei dipendenti dell’unità organizzativa dissolta ⁷ ) dello stato o, se applicabile, dei crediti nei confronti di questi dipendenti.

(2) soppresso Qualora, in seguito alla decisione del fondatore dello stato organizzativo ⁷ ) , trasferito i diritti e gli obblighi dei rapporti di lavoro presso gli organismi statali annullate ⁷ ) al fondatore se il fondatore ha deciso che i diritti e gli obblighi saranno eseguire altro stato organizzativa ⁷ ) istituito da lui.

345a

Le disposizioni delle sezioni 339 e 339 bis si applicano mutatis mutandis.

TITOLO XVI

REGOLAZIONE SPECIALE DEI DIPENDENTI DIPENDENTI CON IL PERSONALE DI LAVORO GIUSTO ALL’ESTERO

Il governo può prescrivere, con regolamento, una modifica divergente del rapporto di lavoro dei dipendenti con un luogo di lavoro regolare all’estero, compresi i diritti dei datori di lavoro e le responsabilità dei dipendenti per quanto

a)possibilità di estendere il ripetizione di lavoro per un periodo fisso all’estero, compresa la possibilità di organizzare la durata del servizio di durata limitata al periodo di distacco del lavoro all’estero
b)condizioni
lavariazione dell’orario di lavoro all’estero, anche in relazione ai giorni di riposo (§ 91);
limitazione del movimento dei dipendenti per motivi di sicurezza all’interno della sede del datore di lavoro all’estero.

TITOLO XVII

ALCUNE DISPOSIZIONI SULLA RESPONSABILITÀ E L’INTERPRETAZIONE DI ALCUNI TERMINI

346aannullato

Sezione 346b

(1) I datori di lavoro non possono imporre sanzioni finanziarie al dipendente per violazione dell’obbligo derivante dal rapporto di lavoro di base; questo non si applica al danno per il quale il dipendente è responsabile.

(2) I datori di lavoro non possono portare il rischio di svolgere un lavoro dipendente sui dipendenti.

(3) Il datore di lavoro non può richiedere una garanzia finanziaria da parte del dipendente in relazione all’esecuzione di un lavoro dipendente.

(4) Il Datore di Lavoro non imporrà alcuna sanzione o svantaggio a nessun dipendente perché ha il diritto di rivendicare i propri diritti derivanti da rapporti di lavoro.

346c

Il dipendente non può imporre l’obbligo del datore di lavoro di fornire lui con i salari, gli stipendi, la retribuzione del contratto e la loro compensazione, TFR, remunerazione per il lavoro la prontezza e il rimborso delle spese relative ai dipendenti in relazione con le prestazioni di lavoro.

346d

(1) Non è possibile garantire il privilegio sulla base del rapporto di lavoro-legge che il dipendente dovrà sostenere contro il datore di lavoro in futuro. Il diritto di pegno non può essere stabilito per una questione a cui il dipendente avrà diritto a un diritto di proprietà in futuro.

(2) Il datore di lavoro e il dipendente non conservano i beni mobili dell’altra parte contraente al fine di assicurare il debito derivante dal rapporto di lavoro di base.

(3) Dipendenti e datori di lavoro non possono essere vincolati a concludere un contratto con una terza parte se devono essere il contenuto dei diritti e degli obblighi del dipendente o del datore di lavoro.

(4) Non è possibile trasferire a un dipendente diverso un reclamo relativo al rapporto di lavoro di base tra il dipendente e il datore di lavoro nei confronti del dipendente. Nessun contratto di lavoro o contratto di lavoro può essere posticipato.

(5) Il debito detenuto dal dipendente nei confronti del datore di lavoro o del datore di lavoro nei confronti del dipendente non può essere rilevato da un’altra persona.

(6) I dipendenti non possono impegnarsi per l’obbligazione in solido.

(7) Una multa contrattuale può essere concordata solo se la presente legge prevede diversamente.

346e

Se le parti contraenti si discostano dalle disposizioni delle sezioni da 346 ter a 346 quinquies, ciò non deve essere preso in considerazione.

Sezione 347

(1) Il rischio di malattia professionale si intende quei cambiamenti nello stato di salute emerse durante i lavori di effetti negativi delle condizioni in cui si presentano le malattie ⁹⁸ ) , non raggiungono un tale grado di danni alla condizione di salute che può essere giudicato come una malattia professionale e altri l’esecuzione del lavoro alle stesse condizioni comporterebbe il verificarsi di una malattia professionale. Un parere medico sulla minaccia di malattie professionali è rilasciato dal fornitore di servizi sanitari incaricati di emettere un parere medico sulle malattie professionali ⁹⁹ ) . Il governo può stabilire regolamenti che modificano lo stato di salute come una minaccia per le malattie professionali e le condizioni in cui vengono riconosciuti.

(2) Ai fini della presente legge, per autorità superiore si intende un’autorità che, in virtù di speciali disposizioni di legge, ha il diritto di esercitare il controllo sul datore di lavoro nell’esercizio delle sue funzioni.

(3) Per i dipendenti esposti agli effetti negativi delle radiazioni ionizzanti sul lavoro, ai fini dell’articolo 215, paragrafo 2 (c) considerato dai lavoratori radiologici di categoria A ai sensi dell’Atto Atomico.

(4) Ai fini della presente legge quarantena significa anche l’isolamento ^99b ) e misure straordinarie durante le epidemie e il pericolo della sua formazione ai sensi della legge sulla tutela della salute pubblica e alla modifica delle leggi collegate, in caso di divieto o restrizione di gruppi di contatto di individui sospettati di essere affetti da altri individui e altre divieto o regolamentazione di talune attività o la liquidazione della epidemia pericolo suo inizio ^99c ) , se impediscono questi divieti, restrizioni o regolamenti dipendenti lavorano.

(5) Ai fini della presente legge, per famiglia si intende una comunità di persone fisiche che vivono stabilmente insieme e che coprono congiuntamente i costi dei loro bisogni.

Sezione 348

(1) Il tempo è considerato come il lavoro

(a) quando il lavoratore non lavora per barriere di lavoro, ad eccezione del periodo di lavoro fornito su richiesta del dipendente, se il lavoro è stato organizzato in anticipo e il tempo per il quale il lavoro è stato sospeso per condizioni climatiche avverse,

(b) vacanze,

(c) quando un dipendente sceglie un congedo sostitutivo per lavoro straordinario o lavoro di vacanza,

d)quando il dipendente non lavora perché è una festività per la quale ha diritto a un compenso salariale, o per la quale il suo stipendio o salario non è ridotto.

(2) Le disposizioni dei paragrafi 1 e 216 (2) e (3) non si applicano ai fini del diritto alla retribuzione o alla retribuzione del contratto o al rimborso delle spese connesse all’esecuzione dei lavori.

(3) Che si tratti di una negligenza incompleta del lavoro, il datore di lavoro lo determina dopo aver negoziato con il sindacato.

Sezione 349

(1) Le normative legali e di altro tipo per la tutela della salute e sicurezza sul lavoro sono norme per la protezione della vita e della salute, norme igieniche e antiepidemiche, regolamenti tecnici, documenti tecnici e norme tecniche, regolamenti edilizi, norme sulla circolazione, norme e regolamenti antincendio manipolazione di combustibili, esplosivi, armi, sostanze radioattive, prodotti chimici e chimici e altre sostanze dannose per la salute quando si tratta di questioni relative alla protezione della vita e della salute.

(2) Le linee guida per garantire la sicurezza e la salute sul lavoro sono istruzioni specifiche fornite dai dipendenti dal personale dirigente che ne è responsabile.

(3) La disposizione per un posto ai fini dell’articolo 113, paragrafo 2 e dell’articolo 122, paragrafo 2, significa, in relazione al datore di lavoro, la negoziazione di un contratto di lavoro o di un incarico.

(1) Il solitario significa che le donne non sposate, vedove o divorziate, uomini single, vedovi o divorziati e le donne e gli uomini che vivono da soli per altri gravi motivi, se non vivono con un tipo o di un compagno o un partner ^51a ) .

(2) I giovani dipendenti sono dipendenti di età inferiore ai 18 anni.

Sezione 350a

Settimanale ai fini della presente legge è di 7 giorni di calendario consecutivi.

TITOLO XVIII

SPESE MEDIE

Parte 1

Disposizioni generali

Se i guadagni medi devono essere utilizzati nelle relazioni fondamentali di diritto del lavoro di cui al § 3, devono essere determinati solo in conformità con questo Titolo.

I guadagni medi per dipendente sono i guadagni lordi medi, se non diversamente specificato dal diritto del lavoro.

(1) I guadagni medi sono determinati dal datore di lavoro dal salario lordo o salario praticato dal dipendente per il pagamento durante il periodo di riferimento e dal tempo lavorato durante il periodo di riferimento.

(2) La durata del periodo di lavoro è il periodo durante il quale il lavoratore ha diritto alla retribuzione o al salario.

(3) Se uno stipendio compensazione o retribuzione per lavoro straordinario (§ 114 paragrafo. 2 e § 127 paragrafo. 2) in un periodo decisivo diverso da quello in cui è stato eseguito questo lavoro, sono inclusi nelle ore lavorate in conformità del paragrafo 2, ore di lavoro straordinario per le quali viene fornito lo stipendio o il salario.

Parte 2

Periodo fisso

(1) Salvo quanto diversamente specificato nella presente legge, il periodo decisivo del trimestre precedente deve essere.

(2) La retribuzione media è stabilita il primo giorno del mese di calendario successivo al periodo applicabile.

(3) Quando un posto di lavoro viene creato durante il trimestre precedente, il periodo decisivo è il periodo dall’occupazione alla fine del trimestre civile.

(4) All’applicazione del conto delle ore di lavoro (§ 86 e 87), il periodo decisivo dei precedenti 12 mesi di calendario consecutivi prima dell’inizio del periodo di compensazione (§ 86, paragrafo 3).

Parte 3

Probabili guadagni

(1) Se un dipendente non ha lavorato per almeno 21 giorni durante il periodo di riferimento, devono essere utilizzati i guadagni probabili.

(2) I guadagni probabili sono determinati dal datore di lavoro dal salario lordo o dal salario ricevuto dal dipendente dall’inizio del periodo in questione, o dal salario o salario lordo che può aver ottenuto; tenuto conto, in particolare, degli importi usuali delle singole componenti salariali o salariali del dipendente o delle retribuzioni dei dipendenti che eseguono lo stesso lavoro o lavoro di pari valore.

Parte 4

Forme di guadagni medi

Sezione 356

(1) I guadagni medi sono registrati come guadagni orari medi.

(2) Se si devono applicare guadagni mensili lordi medi, il guadagno orario medio per 1 mese è calcolato sulla base del numero medio di ore lavorate al mese nell’anno medio; l’anno medio per questo scopo è 365,25 giorni. I guadagni orari medi di un membro del personale sono moltiplicati per l’orario di lavoro settimanale del dipendente e il coefficiente di 4,348, che rappresenta il numero medio di settimane al mese nell’anno medio.

(3) Per essere applicata ai guadagni netti medi mensili, si è constatato che i guadagni della media retribuzione lorda mensile di deducendo i contributi previdenziali e stato di politica occupazionale ¹⁰⁰ ) , i premi per l’assicurazione di salute generale ¹⁰¹ ) e imposte sul reddito anticipo persone di occupazione ¹⁰² ) , calcolati in conformità con i termini e le tariffe applicabili ai dipendenti nel mese in cui i guadagni netti medi mensili determinati.

Parte 5

Disposizioni comuni sui guadagni medi

(1) Se il reddito medio dei lavoratori dipendenti meno del salario minimo (§ 111), a cui il dipendente ha diritto per il mese solare in cui vi era la necessità di applicare i guadagni medi, i guadagni medi sono aumentati di un importo equivalente al salario minimo; questo vale anche per l’applicazione di guadagni probabili (§ 355).

(2) Per i dipendenti che hanno sperimentato un cambiamento nel contratto di lavoro a causa del rischio di malattia professionale o per ottenere l’esposizione massima consentita e che è stato viene rilevata una malattia professionale dopo questa modifica si basa sul calcolo della compensazione per la perdita di guadagno dai guadagni medi rilevati l’ultima volta che il contratto viene modificato, se è meglio per i dipendenti.

Se i dipendenti nel periodo in esame hanno rappresentato per il pagamento del salario o stipendio, o parte di esso, che è previsto per un periodo più lungo rispetto al trimestre solare è determinata ai fini della determinazione del reddito medio di una parte proporzionale per il trimestre civile; la restante parte (s) del salario o stipendio è incluso nel salario lordo o stipendio, quando i risultati di reddito medio nel periodo successivo (altre volte). Il numero di altri periodi è determinato dal periodo totale per il quale viene fornito lo stipendio o il salario. Le retribuzioni lorde o stipendio ai fini della determinazione delle retribuzioni medie nel periodo di riferimento comprendono la quota del salario o stipendio sotto la prima frase che corrisponde al tempo lavorato.

Sezione 359

Nei casi in cui, in conformità con la legge, i guadagni medi per alunni o studenti o per persone fisiche con disabilità sono utilizzati nel contesto del risarcimento del danno ¹⁰³ ) , che non sono impiegati e la cui preparazione alla professione (attività) viene eseguita da norme speciali, in base alla delle entrate medie secondo § 357.

360abolito

Sezione 361

La determinazione delle retribuzioni medie di un lavoratore dipendente da un contratto di lavoro è regolata dalla presente legge. Se il pagamento una tantum della remunerazione del contratto concordato fino a dopo l’intera attività di lavoro, il periodo decisivo (§ 354 par. 1) tutto il tempo durante il quale è durato per l’attuazione del compito di lavoro concordato.

Sezione 362

(1) Per il salario o stipendio ai fini della determinazione dei guadagni medi considerati come remunerazione dal contratto, premio o altro reddito fornito ai dipendenti per il lavoro in un lavoro in attesa in un diverso rapporto di lavoro che in un rapporto di lavoro di cui al § 3, secondo periodo, a meno che speciale la legge altrimenti.

(2) esegue quando un dipendente che lavora nella stessa azienda nei rapporti di lavoro più di base di cui al § 3 o più rapporti di lavoro sono considerati stipendio, salario o ricompensa in ogni rapporto di lavoro di base di cui al § 3 o rapporto di lavoro a parte.

TITOLO XIX

DISPOSIZIONI RELATIVE ALLE DISPOSIZIONI DELL’UNIONE EUROPEA

Sezione 363

Le disposizioni che incorporano le disposizioni dell’Unione europea sono le rubriche del titolo IV della parte prima, sezione 16 (2) e (3), sezioni 30 (2), 37 (1) – (4), 39 (2) . 3, § 41 paragrafo. 1, nella parte introduttiva di una lettere c), d), f) eg), § 47, la parola “bordo se il dipendente dalla maternità o dipendente dopo il congedo parentale nel lasso di tempo che il dipendente ha diritto a prendere il congedo di maternità, al lavoro, il datore di lavoro è obbligato a includerle sul proprio lavoro originale e sul posto di lavoro, “§ 51a, § 53 par. 1, la parola” proibita che invia comunicazione al dipendente “, e punto. d), § 54 (b) consistente nelle parole “questo non si applica nel caso di una lavoratrice gestante, una lavoratrice che prende un congedo di maternità, un dipendente nel momento in cui prende il congedo parentale, durante il quale la donna ha diritto a prendere il congedo di maternità “, § 54 let. c) composto dalle parole “non un dipendente in congedo di maternità o dipendenti durante il congedo parentale per un periodo durante il quale una donna ha il diritto di prendere un congedo di maternità” § 54 punto. d) “di lavoratrici gestanti, sulla maternità, o il dipendente o il dipendente che prendono congedo parentale”, § 62-64, § 78 par. 1 punto. a) a f), j), k) ed m), la parola “durata media della settimana lavorativa non può superare l’orario di lavoro settimanale”, le parole “per un periodo massimo di 26 settimane consecutive”, e la frase “Solo contratto collettivo, questo può limitare il periodo a un massimo di 52 settimane consecutive. “, § 79 par. 1, § 79a, § 85 par. 4, le parole “l’orario di lavoro settimanale medio è compilato nel periodo di compensazione determinato dal datore di lavoro, ma non oltre il periodo specificato nella sezione 78 (1) (1) e (2), articolo 90, articolo 90 bis, articolo 92, paragrafi 1, 3 e 4, articolo 93, paragrafo 2, secondo e paragrafo 4, (1) a (3) e (5), Articolo 94, Articolo 96 (1) (a) punti 1 e 3 e paragrafo 2, § 101, 102, § 103 (1) da (a) a (h), (j) e (k) fino alla fine del paragrafo 1, paragrafi da 2 a 5, 104, 105 (1). di quell’incidente “, paragrafo 3 (a), (4) e (7), articolo 106, paragrafi da 1 a 4 (2), (3), (6), (7), 110 (1), 113 (4), 136 (2) Sezione 199 (1), sezione 203, par. a) § 213 paragrafo. 1, § 217 paragrafo. 4 in termini di congedo parentale § 218, comma. 1, § 222 comma. 2, § 229 paragrafo. 1, la parola ‘esperienza professionale è considerato le prestazioni di lavoro. per cui il salario dipendente o stipendio, “§ 238 paragrafo. 1 e 2, § 239, § 240 paragrafo. 1, § 241 paragrafo. 1 e 2, § 245 paragrafo. 1, § 246 Par. 2, prima frase, § 269 a 271, § 276 paragrafo. 1, prima frase, e paragrafo. 2-6 e 8, § 277, la parola “datore di lavoro dovrà a proprie spese per creare le condizioni di rappresentanti dei lavoratori per il corretto svolgimento del loro lavoro,” § 278 paragrafo. 1-3, Sezione 4, seconda e terza frase, sezione 279, par. (a), (b), (e) a (h) e al paragrafo 3, articolo 280 (1) a) af), § 281 paragrafo. 5, § 288-299, § 308 par. 1 nella parte introduttiva della lettera b), § 309 paragrafo. 4 e 5, § 316 par. (4) La dicitura “Il datore di lavoro non deve richiedere informazioni dal dipendente in particolare” e ” (a), (c), (d), (e), (g) e (h), e le parole “questo non si applica se c’è una base sostanziale per il lavoro da eseguire e se questo requisito è ragionevole” § 319 § 338, paragrafo. 2 e 3, § 339 paragrafo. 1, nella parte introduttiva, § 339, paragrafo. 2, 339a, 340, 345a, 346b § paragrafo. 4 e § 350, paragrafo. 2.

PARTE NOVE

DISPOSIZIONI TRANSITORIE E FINALI

TITOLO I

DISPOSIZIONI TRANSITORIE

Sezione 364

(1) La presente legge disciplina anche i rapporti di lavoro derivanti prima del 1 ° gennaio 2007, salvo diversamente specificato nella presente legge.

(2) In base alla legislazione vigente è disciplinata dagli atti giuridici relativi alla creazione, la modifica e la cessazione dei contratti di lavoro per il lavoro o di contratti di lavoro, così come altri atti giuridici fatta prima del 1 ° gennaio 2007, anche se i loro effetti giuridici al verificarsi dopo quel giorno.

(3) I rapporti di lavoro basati sulla legislazione esistente per elezione o nomina sono considerati come rapporti di lavoro basati su un contratto di lavoro; questo non si applica nel caso di un rapporto di lavoro

a) ilcapo dell’unità organizzativa dello stato ⁷) ,

(b) Capo dell’Ufficio e Capo dell’Ufficio ¹⁰⁴ ) ;

c) ilcapo dell’unità organizzativa dell’unità organizzativa dello stato ⁷) ,
d) ildirettore dell’impresa statale ¹³) ,
e) ilcapo dell’unità organizzativa dell’impresa statale ¹³) ,
f) ilcapo di un fondo statale, se è un singolo organo ¹⁴) ,
g) ilcapo dell’organizzazione contributiva ¹⁵) ,
h) ilcapo dell’unità organizzativa dell’organizzazione contributiva ¹⁵) ,

(i) il capo di un’entità legale scolastica ¹⁶ ) a

j)quando la nomina è regolata da una specifica regolamentazione legale.

(4) reclami derivanti da un infortunio sul lavoro, avvenuto prima del 1 gennaio 1993 o da malattia professionale che è stato rilevato prima del 1 gennaio 1993, per i danni, che sono stati finalmente deciso o sono stati un accordo, o se fosse dell’indennizzo previsto in modo soddisfacente per l’assicurazione di responsabilità civile non copre i datori di lavoro per infortuni sul lavoro o malattie professionali ai sensi della legge n. 65/1965 Coll., codice del lavoro, così come modificato, o contratto di assicurazione obbligatoria ai sensi della legislazione speciale, il disciplinato dalle vigenti disposizioni di legge se non diversamente previsto nella presente legge.

(5) reclami derivanti da un infortunio sul lavoro, avvenuto prima del 1 gennaio 1993, o da malattia professionale che è stato rilevato prima del 1 gennaio 1993, per i danni, che sono stati una decisione definitiva o di avere un accordo è stato concluso o byla- Se è previsto un risarcimento, in cui l’obbligo di soddisfare tale richiesta è stata trasferita allo stato prima che il regolamento data effettiva di assicurazione contro gli infortuni dei dipendenti è disciplinata dalla normativa vigente.

(6) rivendicazioni derivanti da infortunio sul lavoro, avvenuto prima del 1 gennaio 1993 o da malattia professionale che è stato rilevato prima del 1 gennaio 1993 per danni, che sono stati una decisione finale o avere un accordo è stato concluso o byla- Se è previsto un risarcimento, la cui soddisfazione non è coperto da assicurazione di responsabilità civile del datore di lavoro per infortuni sul lavoro o malattie professionali ai sensi della legge n. 65/1965 Coll., Codice del lavoro, come modificato dalla legge n. 231/1992 Coll., o obbligatoria contrattuali assicurazione ai sensi della legislazione speciale è la cancellazione dell’obbligo del datore di lavoro per soddisfare queste richieste alle autorità designata datore di lavoro che il datore di lavoro annullato. Quando è stata l’annullamento della liquidazione del datore di lavoro, ha l’obbligo di cui alla prima frase l’autorità condurre la liquidazione, o lo Stato.

Parte 1

Assicurazione di responsabilità civile e disposizioni speciali sull’obbligo di risarcire il danno e il danno morale

Sezione 365

(1) La data di efficacia della presente legge, la data effettiva di qualsiasi altra normativa, incidente assicurazione di responsabilità civile del datore di lavoro sul posto di lavoro o di malattia professionale è regolata dalla assicurazione di responsabilità civile del datore di lavoro per infortuni sul lavoro o le disposizioni di malattie professionali di cui al § 205D della legge n. 65/1965 Sb., Codice del lavoro, come modificato dalla legge n. 231/1992 Coll., Legge n. 74/1994 Coll. e la legge n. 220/2000 Coll., Decreto n. 125/1993 Coll., che fissa le condizioni ei tassi di datore di lavoro assicurazione di responsabilità civile per infortuni sul lavoro o malattie professionali, come modificato dal decreto n. 43/1995 Coll. Decreto n. 98/1996 Coll., Decreto n. 74/2000 Coll., Decreto n. 487/2001 Coll. e Legge n. 365/2011 Coll. e Legge n. 182/2014 Coll.

(2) I costi amministrativi delle compagnie di assicurazione in assicurazione di responsabilità civile di responsabilità datore di lavoro per gli infortuni lavoro o malattia professionale è del 4% del volume totale dei premi incassati pagati dai datori di lavoro in un determinato anno civile.

Sezione 2abolita

366 – § 368annullato

Sezione 3abolita

369 – § 374annullato

Sezione 4abolita

375 – § 379abolito

Sezione 5abolita

380 – § 390annullato

Sezione 391

(1)Gli alunni secondarie scuole, conservatori e scuole di lingue autorizzate a organizzare stato esame di lingua o di studenti di college corrisponde al soggetto giuridico che svolge operazioni della struttura scuola o scuola o persone fisiche o giuridiche i cui luoghi di lavoro pratico di formazione è organizzato per il danno che avevano inflitto teorica o di formazione pratica o in collegamento diretto con esso. Se il danno si è verificato nella formazione di fuori della classe in una scuola o in collegamento diretto con i suoi alunni e studenti responsabili del danno alla persona giuridica che esercita l’attività di istituto di istruzione. Gli studenti delle università corrispondono al liceo per i danni che avevano causato allo studio o pratica in un programma di studio offerto dall’Università o in collegamento diretto con loro.

(2) La persona giuridica che esercita l’attività della rispettiva scuola è responsabile per i danni subiti dagli alunni delle scuole elementari e delle scuole d’arte di base nell’insegnamento o in connessione diretta con loro; nel caso di un’istruzione extrascolastica in una struttura scolastica o in connessione diretta con essa, la persona giuridica che svolge l’attività della struttura scolastica è responsabile per danni.

(3)Rilevante persona giuridica che svolgono attività di una scuola è responsabile per gli alunni di secondaria scuole, accademie e scuole di lingua autorizzato ad organizzare esami di lingua di stato e gli studenti delle scuole professionali superiori per i danni che hanno subito una violazione degli obblighi di legge o di infortunio durante la formazione teorica e pratica a scuola o in collegamento diretto con esso. In caso di danni durante le lezioni pratiche in persona fisica o giuridica o in connessione diretta con essa, è responsabile per i danni persona fisica o giuridica per i quali la formazione pratica si svolge. In caso di danni nella formazione di fuori della classe in una scuola o in relazione diretta con essa, è responsabile dei danni persona giuridica che esercita l’attività della struttura scolastica. Esercita un’attività scuola o scuola statale impianto unità organizzativa o parte di esso,

(4) collegio competente è responsabile per gli studenti universitari per i danni che hanno subito una violazione degli obblighi di legge o infortunio durante le prove o di studio in un corso di laurea offerto dall’Università o in collegamento diretto con loro. Se il danno si è verificato durante lo studio o la pratica o in collegamento diretto con loro da altre persone giuridiche e persone fisiche persona fisica o giuridica responsabile per i quali lo studio o la pratica attuazione.

(5) Il soggetto giuridico pertinente svolgimento delle attività di strutture scolastiche corrisponde ad un individuo con un’educazione ordinato istituzionale o educazione di protezione e gli individui in cura preventiva per i danni che hanno subito una violazione degli obblighi di legge o lesioni durante l’attuazione di questa attività o in collegamento diretto con esso.

Sezione 392

(1) Le persone fisiche che svolgono funzioni pubbliche e ufficiali sindacali sono responsabili per i danni causati dall’esecuzione della funzione o in connessione diretta con la persona per la quale sono stati coinvolti; le persone fisiche e i funzionari sono responsabili del danno a cui hanno agito.

(2) Le persone con disabilità che sono impiegati e la cui preparazione per una futura carriera è fatto dalla normativa speciale, responsabile dei danni causati da infortunio lavoro o malattia professionale durante la preparazione di quello in cui ha effettuato la preparazione alla professione.

Sezione 393

(1) Il diritto al risarcimento per i danni derivanti da un infortunio sul lavoro deve comprendere i membri delle unità volontarie dei vigili del fuoco del comune e del corpo di soccorso minerario che subiscono un infortunio durante le loro attività in queste camere. In questi casi, sono quelli con cui è allestito il coro.

(2) Il diritto al risarcimento per danni causati da un infortunio sul lavoro sono persone fisiche di contestare le autorità amministrative o unità amministrativa territoriale o comandante dell’azione, e secondo le sue istruzioni o con la sua conoscenza personalmente assistere nella repressione l’incidente o la rimozione delle sue conseguenze e soffrire quando queste lesioni attività. Per i danni causati da un incidente loro l’autorità amministrativa competente o un comune, a meno che una legge speciale disponga altrimenti.

(3) Il diritto al risarcimento per danni causati da un infortunio sul lavoro sono individui che volontariamente nel quadro di eventi organizzati dalle autorità locali dare una mano in adempimento importanti compiti nell’interesse di tali persone che momentaneamente aiutano nella coltivazione di comunità e subiscono lesioni in queste attività. Il danno causato da questo incidente è quello per cui hanno lavorato al momento dell’incidente.

(4) Il diritto al risarcimento per danni causati da un infortunio sul lavoro, soci di cooperative, che è infortunato nell’esercizio delle loro funzioni, o le attività concordate per la squadra, i donatori paramedici della Croce Rossa durante la raccolta del sangue, i membri del soccorso alpino, così come le persone fisiche a sua conoscenza e sotto la guida di personale aiutare nelle operazioni di soccorso nel campo, gli individui che si offrono volontari per prestare servizio alla comunità della sicurezza sociale, e gli individui che erano datore di lavoro responsabile determinate funzioni o attività, se ha subito un incidente nello svolgimento dei compiti relativi alle prestazioni della funzione o attività in questione. Il danno causato da questo incidente è responsabilità della persona per la quale si trovavano al momento dell’incidente.

Parte 2

Applicazione delle disposizioni in materia di retribuzione, stipendio o retribuzione del contratto di lavoro per inabilità temporanea al lavoro (quarantena) e alcune altre disposizioni

Sezione 393a

(1) Gli articoli 57, 66, paragrafo 1, seconda frase e da 192 a 194 si applicano per la prima volta dalla data di entrata in vigore della legge n. 187/2006 sull’assicurazione malattia.

(2) è sorto quando temporanea incapacità o se è stata ordinata in quarantena prima della data in cui diventa legge efficace, n. 187/2006 Coll., On assicurazione malattia, il rimborso del salario, stipendio o retribuzione dal contratto di svolgere un lavoro ai sensi del § 192 194 per un periodo di inabilità temporanea o concorso di quarantena.

Parte 3

Uso della legislazione di attuazione

Sezione 394

(1) Fino all’emanazione regolamenti di attuazione § 104. 6 § 105 par. 7 attuazione, § 137, paragrafo. 3, § 189 Sez. 6, § 238, paragrafo. 2 e § 246 par. 2 e 4, la procedura secondo

a)Ordine governativo n. 495/2001 Racc., che stabilisce la portata e le condizioni dettagliate per la fornitura di dispositivi di protezione individuale, lavaggio, pulizia e disinfettanti,
b)decreto governativo n. 447/2000 Coll., sulla regolazione della quantità di fondi spesi per stipendi e compensi per il lavoro prontezza dei dipendenti retribuiti ai sensi della legge sulla retribuzione e remunerazione per il lavoro prontezza in bilancio e alcune altre organizzazioni ed enti,
c)decreto governativo n. 494/2001 Coll., che stabilisce il metodo della contabilità, reporting e l’invio di un modello infortunio della sinistrosità e le autorità e le istituzioni, che annuncia un incidente sul lavoro e invia un rapporto dell’incidente,
d)decreto governativo n. 469/2002 Coll., che stabilisce il catalogo di lavoro e requisiti di qualificazione, e recante modifica del decreto sugli stipendi dei dipendenti nei servizi pubblici e l’amministrazione, e successive modifiche,
e)Decreto governativo n. 289/2002 Coll., che stabilisce la portata e le modalità di fornitura dei dati al Sistema informativo di pagamento, come modificato dal decreto governativo n. 514/2004 Coll.
f)Ordine governativo n. 62/1994 Coll., sulla concessione di indennizzo di determinate spese a dipendenti delle organizzazioni di bilancio e contributive con un ufficio regolare all’estero, come modificato,
g)Decreto n. 288/2003 Coll., che stabilisce di lavoro e di posti di lavoro che sono vietate per le donne incinte, donne che allattano, le madri fino al nono mese dopo il parto e minori, e le condizioni in cui gli adolescenti possono eccezionalmente all’esecuzione di tale lavoro a causa formazione professionale.

TITOLO II

DISPOSIZIONI FINALI

Sezione 395

Viene eliminato:

Legge n. 65/1965 Coll., Codice del lavoro,
Legge n. 153/1969 Racc., Che modifica e integra il codice del lavoro,
Legge n. 72/1982 Racc., Che modifica e integra la sezione 105 del codice del lavoro,
Legge n. 111/1984 Coll., Sull’estensione dell’importo base delle ferie da pensionare e sull’aggiunta della Sezione 5 del Codice del lavoro,
Legge n. 22/1985 Racc., Che modifica e integra le sezioni 92 e 105 del codice del lavoro,
Legge n. 52/1987 Coll., Che modifica e integra alcune disposizioni del codice del lavoro,
Legge n. 231/1992 Racc., Che modifica e integra il codice del lavoro e la legge sull’occupazione,
Legge n. 74/1994 Racc., Che modifica e integra il codice del lavoro n. 65/1965 Racc., Come modificato, e alcune altre leggi,
Legge n. 220/1995 Coll., Atto modificativo n. 74/1994 Racc., Che modifica e integra il codice del lavoro n. 65/1965 Racc., Come modificato, e alcune altre leggi,
Legge n. 1/1992 Racc., Sulla remunerazione per le emergenze a bordo e sui guadagni medi,
Legge n. 119/1992 Coll., Sulle indennità di viaggio,
Legge n. 44/1994 Racc., Che modifica e integra la legge n. 119/1992 Racc., Sulle indennità di viaggio,
Legge n. 125/1998 Coll., Che modifica e integra la legge n. 119/1992 Coll., Sulla compensazione del viaggio, modificata dalla legge n. 44/1994 Coll.
Legge n. 36/2000 Coll., Atto modificativo 119/1992 Coll. Sulle indennità di viaggio, come modificato,
Legge n. 475/2001 Coll., Sugli orari di lavoro e le ore di riposo dei dipendenti con orario di lavoro pianificato in modo irregolare nel trasporto,
Ordine governativo n. 108/1994 Racc., Attuazione del codice del lavoro e alcune altre leggi,
Ordinanza del governo n. 461/2000 Coll., Emendamento del decreto governativo n. 108/1994 Racc., Sull’attuazione del codice del lavoro e di alcune altre leggi,
Ordinanza del governo n. 342/2004 Racc., Modifica del decreto del governo n. 108/1994 Racc., Attuazione del codice del lavoro e di alcuni altri atti, come modificato dal decreto governativo n. 461/2000 Coll.
Ordinanza del governo n. 516/2004 Racc., Che modifica il decreto del governo n. 108/1994 Racc., Che attua il codice del lavoro e alcuni altri atti, come modificati,
Decreto del governo n. 252/1992 Coll., Sulle condizioni per la fornitura e l’importo del supplemento speciale per lo svolgimento di attività in condizioni di lavoro difficili e dannose,

21 Decreto del governo. 77/1994 Coll., Recante modifica e integrazione governo della Repubblica ceca n. 252/1992 Coll., In condizioni per la concessione e l’importo del premio speciale per lo svolgimento delle attività in condizioni di lavoro difficili e pericolose.

Decreto del Governo n. 333/1993 Racc., Che stabilisce scale salariali minime e benefici salariali per lavoro in ambiente di lavoro difficile e dannoso e per lavoro notturno,

23 decreto del governo n. 308/1995 Coll., Che modifica il regolamento del governo n. 333/1993 Coll., Sulla retribuzione minima e benefici salariali per il lavoro in ambienti di lavoro difficili e pericolosi e per il lavoro notturno,

24 Decreto del governo. 356/1997 Coll., Regolamento governativo di modifica n. 333/1993 Coll., Sulla retribuzione minima e benefici salariali per il lavoro in ambienti di lavoro difficili e pericolose e per il lavoro notturno, come modificato Ordine governativo n. 308/1995 Coll.,

25 Decreto del governo. 318/1998 Coll., Regolamento governativo di modifica n. 333/1993 Coll., Sulla retribuzione minima e benefici salariali per il lavoro in ambienti di lavoro difficili e pericolose e per il lavoro notturno, come modificato regolamenti successivi,

26 Decreto del governo. 132/1999 Coll., Regolamento governativo di modifica n. 333/1993 Coll., Sulla retribuzione minima e benefici salariali per il lavoro in ambienti di lavoro difficili e pericolose e per il lavoro notturno, come modificato regolamenti successivi,

Ordinanza del Governo n. 312/1999 Coll., Modifica del decreto del governo 333/1993 Coll., Recante il salario minimo e i benefici salariali per il lavoro in ambiente di lavoro difficile e nocivo e il lavoro notturno, come emendato regolamenti successivi,
Ordinanza governativa n. 163/2000 Coll., Modifica dell’ordine del governo n. 333/1993 Racc., Che stabilisce le tabelle minime salariali e l’indennità per il lavoro in ambiente di lavoro difficile e nocivo e il lavoro notturno, come emendato regolamenti successivi,
Ordinanza del governo n. 430/2000 Coll., Che modifica l’ordine del governo n. 333/1993 Racc., Che stabilisce le scale salariali minime e i benefici salariali per il lavoro in ambiente di lavoro difficile e nocivo e il lavoro notturno, come emendato regolamenti successivi,
Decreto governativo n. 437/2001 Coll., Emendamento dell’ordinanza governativa 333/1993 Coll., Che stabilisce le scale salariali minime e i benefici salariali per il lavoro in ambiente di lavoro difficile e dannoso e il lavoro notturno, come emendato regolamenti successivi,
Decreto governativo n. 560/2002 Coll., Emendamento dell’ordinanza governativa 333/1993 Coll., Recante il salario minimo e le indennità salariali per lavoro in ambiente di lavoro difficile e nocivo e lavoro notturno, come emendato regolamenti successivi,
Decreto del governo. 464/2003 Coll., Che modifica il regolamento del governo n. 333/1993 Coll., Sulla retribuzione minima e benefici salariali per il lavoro in ambienti di lavoro difficili e pericolose e per il lavoro notturno, e successive modifiche regolamenti successivi,
Ordinanza governativa n. 700/2004 Coll., Modifica dell’ordine del governo n. 333/1993 Racc., Recante il salario minimo e le indennità salariali per lavoro in ambiente di lavoro difficile e nocivo e lavoro notturno, come emendato regolamenti successivi,
Ordine governativo n. 303/1995 Coll., Sul salario minimo,
Ordinanza governativa n. 320/1997 Coll., Emendamento dell’ordinanza governativa n. 303/1995 Coll., Sul salario minimo,
Decreto del governo. 317/1998 Coll., Che modifica il regolamento del governo n. 303/1995 Coll., Sul salario minimo, come modificato dal Decreto Legislativo n. 320/1997 Coll.
Ordine governativo n. 131/1999 Coll., Che modifica l’ordine del governo n. 303/1995 Coll., Sul salario minimo, come modificato,
Ordine governativo n. 313/1999 Coll., Emendamento Ordine governativo n. 303/1995 Coll., Sul salario minimo, come modificato,
Ordine del governo n. 162/2000 Coll., Modifica del decreto del governo n. 303/1995 Coll., Sul salario minimo, come modificato,
Ordine governativo n. 429/2000 Coll., Che modifica l’ordine del governo n. 303/1995 Coll., Sul salario minimo, come modificato,
Ordine governativo n. 436/2001 Coll., Che modifica l’ordine del governo n. 303/1995 Coll., Sul salario minimo, come modificato,
Ordine governativo n. 559/2002 Coll., Emendamento dell’ordinanza governativa n. 303/1995 Coll., Sul salario minimo, come modificato,
Ordine governativo n. 463/2003 Coll., Che modifica l’ordine del governo n. 303/1995 Coll., Sul salario minimo, come modificato,
Ordine governativo n. 699/2004 Coll., Emendamento Ordine governativo n. 303/1995 Coll., Sul salario minimo, come modificato,
Ordine del governo n. 330/2003 Coll., Salari del personale in servizi pubblici e amministrazione,
Ordine di governo n. 637/2004 Coll., Emendamento del decreto del governo n. 330/2003 Coll., Sugli stipendi dei dipendenti del servizio pubblico e dell’amministrazione,
Art. Ho decreto del governo n. 213/2005 Coll., Regolamento governativo di modifica n. 330/2003 Coll., Sugli stipendi dei dipendenti nei servizi pubblici e l’amministrazione, modificato regolamento governativo n. 637/2004 Coll. e regolamentazione del governo n. 469/2002 Coll., che stabilisce il catalogo di lavoro e requisiti di qualificazione, e recante modifica del decreto sugli stipendi dei dipendenti nei servizi pubblici e l’amministrazione, e successive modifiche,
Ordine di governo n. 307/2005 Coll., Emendamento del decreto del governo n. 330/2003 Coll., Sui salari dei dipendenti del servizio pubblico e dell’amministrazione, come modificato,
Ordine di governo n. 537/2005 Coll., Emendamento del decreto del governo n. 330/2003 Coll., Sugli stipendi dei dipendenti nei servizi pubblici e nell’amministrazione, come modificato,
Decreto n. 140/1968 Coll., Sugli assegni di lavoro e sulla sicurezza economica degli studenti in servizio,
Decreto n. 197/1994 Coll., Recante modifica del decreto ministeriale n. 140/1968 Coll., In concessioni del lavoro e la sicurezza economica degli studenti sul posto di lavoro, come modificato dalla legge n. 188/1988 Coll.
Decreto n. 172/1973 Coll., Sulla liberazione dei lavoratori a lavorare nel movimento del movimento rivoluzionario,
Decreto n. 75/1967 Coll., In vacanza supplementare ai lavoratori che svolgono lavori pericolosi o particolarmente difficili, e il risarcimento per perdita di guadagno dopo l’incapacità di alcune malattie professionali
Decreto n. 45/1987 Racc., Sui principi di riduzione dell’orario di lavoro senza riduzione dei salari per motivi di salute per i lavoratori di età inferiore ai 21 anni sotterraneo delle miniere sotterranee,
Decreto n. 95/1987 Coll., In caso di congedo supplementare di lavoratori che lavorano con agenti cancerogeni chimici,
Decreto n. 96/1987 Racc., Sui principi di riduzione dell’orario di lavoro senza ridurre i salari per motivi di salute per i lavoratori che lavorano con agenti cancerogeni chimici,
Decreto n. 108/1989 Coll., Che modifica e completa l’Ordinanza n. 96/1987 Coll., Concernenti i principi di riduzione dell’orario di lavoro senza ridurre i salari per ragioni di operatori sanitari che lavorano con sostanze chimiche cancerogene,
Decreto n. 104/1993 Coll., Stipulato un periodo con meno necessità per il lavoro delle organizzazioni forestali di proprietà dello stato,
Decreto n. 275/1993 Coll., Che stabilisce un periodo con meno necessità di lavoro di organizzazioni di foreste e beni militari,
Decreto n. 18/1991 Coll., Su altri atti di interesse generale,
Decreto n. 367/1999 Coll., Che stabilisce un periodo con un minor bisogno di lavoro per gli operatori e vettori sulla ferrovia nazionale e regionale.

Sezione 396

efficacia

(1) Il presente atto entra in vigore il 1 ° gennaio 2007.

(2) Le disposizioni del § 238 comma. 1 scade al momento dell’entrata in vigore denuncia della convenzione OIL n. 45 in materia di occupazione delle donne nei lavori in sotterraneo e miniere di tutti i tipi, 1935 (n. 441/1990 Coll.).

Disposizioni transitorie introdotte dalla legge n. 362/2007 Coll. Art. II

Lalegge n. 262/2006 Coll., Come modificata e modificata dalla presente legge, disciplina anche i rapporti di lavoro derivanti prima della data effettiva della presente legge; gli atti giuridici fatti prima della data effettiva della presente legge sono regolati dalle vigenti disposizioni di legge, anche se i loro effetti si verificano solo dopo la data effettiva della presente legge.
Ildiritto di licenziare i dipendenti che sono stati negati per i motivi di cui alla sezione 52 d) del Codice del lavoro, come modificato dalla data di efficacia della presente legge, o di aver stipulato un accordo sulla cessazione del rapporto di lavoro per le stesse ragioni, prima della data di efficacia della presente legge sono disciplinate dalle leggi esistenti, contratti e regolamenti interni ai sensi del § 305 del Codice del Lavoro , nella versione in vigore fino alla data effettiva della presente legge.

3 ° obblighi dei dipendenti ai quali è stata notificata o è stipulato un accordo sulla cessazione del rapporto di lavoro prima della data di efficacia della presente legge, per tornare il Tfr, se dopo la cessazione del rapporto di lavoro per eseguire il lavoro in un rapporto di lavoro di cui al § 3, secondo periodo, del codice del lavoro, modificata la data di efficacia della presente legge, con l’attuale datore di lavoro è regolato dalle leggi esistenti, contratti e regolamenti interni ai sensi del § 305 del Codice del lavoro, come modificato dalla data di efficacia della presente legge.

La disposizione transitoria è stata introdotta dalla legge n. 294/2008 Coll. Art. II

Altre attività straordinarie concordate nel settore dell’assistenza sanitaria di cui all’articolo 1, paragrafo 1, possono essere esercitate solo nel periodo compreso tra la data effettiva della presente legge e il 31 dicembre 2013.

La disposizione transitoria è stata introdotta dalla legge n. 326/2009 Coll. Art. VI

Se il periodo dei primi tre giorni di inabilità temporanea per i quali compensazione salariale giurisdizione (§ 192 paragrafo. 1 della seconda frase dopo il punto e virgola Codice del Lavoro), è scaduto il 30 giugno 2009 per procedere per esercitare il diritto al risarcimento del salario o stipendio in incapacità lavorativa temporanea ai sensi dell’articolo 192, comma 1, parte seconda, dopo il punto e virgola del codice del lavoro, in vigore dal 1 ° luglio 2009.

Incaso di inabilità temporanea al lavoro o di quarantena ordinata prima del 1 ° gennaio 2011 e durata nel 2011,
a)per la compensazione salariale o ricompense sostitutivi dei contratti di lavoro ai sensi del § 192 o 194 della legge n. 262/2006 Coll., come modificato dalla data di efficacia della presente legge, e

(b) la durata del periodo o periodo di 14 giorni di calendario di cui all’articolo 66, paragrafo 1, seconda frase, e all’articolo 192, paragrafo 1, terza e quarta frase, paragrafo 5 e paragrafo 6 della prima frase della legge n. 262/2006 Coll. fino alla data effettiva della presente legge, rimane in vigore.

Incaso di inabilità temporanea al lavoro o di messa in quarantena ordinata prima del 1 ° gennaio 2014 e durata nel 2014,
a)è destinato al rimborso dello stipendio o dello stipendio o della retribuzione dovuta dal contratto di lavoro ai sensi dell’articolo 192 o 194 della legge n. 262/2006 Coll., in vigore al 31 dicembre 2013;

(b) la durata del periodo o del periodo di 21 giorni di calendario di cui all’articolo 66, paragrafo 1, seconda frase e all’articolo 192, paragrafo 1, terza e quarta frase, paragrafo 5 e paragrafo 6 della prima frase della legge n. 262/2006 Coll. al 31 dicembre 2013, rimane invariato.

Disposizioni transitorie introdotte dalla legge n. 185/2011 Coll. Art. II

L’accesso alle informazioni transnazionali ai sensi del § 288-299 della legge n. 262/2006 Coll., Come modificato dalla data di efficacia della presente legge si applica ai datori di lavoro e gruppi di datori di lavoro che operano nel territorio di uno Stato membro con sede nella Repubblica Ceca e le loro filiali situato nel territorio della Repubblica ceca

(a) tra il 5 giugno 2009 e il 5 giugno 2011, un accordo è stato concluso o modificato ai sensi delle sezioni da 288 a 295 della legge n. 262/2006 Racc., come in vigore fino alla data effettiva della presente legge,

(b) l’ accordo di cui alla lettera a) è stato modificato, integrato o esteso,

fino alla scadenza di tali accordi. Le disposizioni della Sezione 298a della legge n. 262/2006 Coll. nella versione effettiva dalla data di entrata in vigore della presente legge, tuttavia, si applica anche qui.

La disposizione transitoria è stata introdotta dalla legge n. 364/2011 Coll. Art. VI

Se l’incapacità temporanea al lavoro è iniziata o la quarantena è stata ordinata prima del 1 ° gennaio 2014 e dura nel 2014,

a)è destinato al rimborso dello stipendio o dello stipendio o della retribuzione dovuta dal contratto di lavoro ai sensi dell’articolo 192 o 194 della legge n. 262/2006 Coll., in vigore al 31 dicembre 2013;

Disposizioni transitorie introdotte dalla legge n. 365/2011 Coll. Art. II

Legge n. 262/2006 Coll., Nella versione in vigore dalla data di entrata in vigore della presente legge, disciplina anche i rapporti di lavoro sorti prima della data effettiva della presente legge; gli atti giuridici fatti prima della data effettiva della presente legge sono regolati dalle vigenti disposizioni di legge, anche se i loro effetti si verificano solo dopo la data effettiva della presente legge.
Larisoluzione di un contratto collettivo concluso prima della data di entrata in vigore della presente legge è disciplinata dalle vigenti disposizioni di legge.

3 ° ostacoli Periodo di lavorare secondo § 35 par. 2 della legge n. 262/2006 Coll., Come modificato alla data di entrata in vigore della presente legge, per la quale il dipendente non ha luogo nel lavoro crono, e che il periodo di prova è esteso, è disciplinato dalla normativa vigente .

4 Nell’ambito di un accordo ai sensi del § 39 scritta par. 4 della legge n. 262/2006 Coll., Come modificato dalla data di efficacia della presente legge o di regolamenti interni emanate in attuazione § 39 par. 4 della legge n. 262/2006 Coll. , nella versione in vigore fino alla data effettiva della presente legge, è possibile procedere per un massimo di 6 mesi dalla data effettiva della presente legge.

L’avviso di ragionamento di cui al § 52 h) della legge n. 262/2006 Coll., come modificata dalla presente legge, non possono essere utilizzati se il lavoro temporaneo dell’assicurato è stato violato prima della data effettiva della presente legge.
Laliquidazione dovuta al dipendente che è stato negato ai sensi del § 52 lett. a) a c), della legge n. 262/2006 Coll., come modificato dalla data di efficacia della presente legge, o di aver stipulato un accordo sulla cessazione del rapporto di lavoro per gli stessi motivi, così come TFR al quale il lavoratore ha diritto a subito annullato il rapporto di lavoro ai sensi dell’articolo 56 della legge n. 262/2006 Coll., nella versione valida fino alla data di entrata in vigore della presente legge, è regolato dalle vigenti disposizioni di legge.

7 Legge Corte ai sensi del § 69 par. 2 della legge n. 262/2006 Coll., Come modificato, con effetto dalla data di entrata in vigore della presente legge deve essere applicata ai casi di cessazione non valida del rapporto di lavoro sulla base di un atto giuridico che è stato fatto nella prima giornata efficacia della presente legge.

8th disposizioni del § 209 par. 2 legge n. 262/2006 Coll., Come modificato, con effetto dalla data di entrata in vigore della presente legge deve essere applicata in caso di disoccupazione parziale, che si sono verificati prima della data effettiva della presente legge.

9 ° caso di disoccupazione parziale, che si è verificato prima della data di efficacia della presente legge, che dovevano essere deciso nell’ambito di un procedimento amministrativo ai sensi del § 209 Sez. 3 della legge n. 262/2006 Coll., Come modificato dalla data di efficacia della presente legge, di cui o quando i procedimenti sono stati sospesi, sono regolati dalla legislazione vigente.

Le disposizioni dell’articolo 330 della legge n. 262/2006 Racc., Come in vigore dalla data effettiva della presente legge, si applicano ai casi di risoluzione della legge dalla data in cui la presente legge entra in vigore.
Le disposizioni della Sezione 333 della legge n. 262/2006 Racc., Come in vigore dalla data effettiva della presente legge, si applicano ai periodi che sono iniziati non prima della data effettiva della presente legge.
Il trasferimento dei diritti e degli obblighi dai rapporti di lavoro e la transizione dell’esercizio dei diritti e degli obblighi derivanti dai rapporti di lavoro, efficaci dalla data di entrata in vigore della presente legge, sono disciplinati dalle vigenti disposizioni di legge.

Disposizioni transitorie introdotte dalla legge n. 303/2013 Coll. Art. LXXX

Legge n. 262/2006 Coll., Nella versione in vigore dalla data di entrata in vigore della presente legge, disciplina anche i rapporti di lavoro sorti prima della data effettiva della presente legge; gli atti legali fatti prima della data effettiva della presente legge, tuttavia, sono regolati dalle vigenti disposizioni di legge, anche se i loro effetti si verificano solo dopo la data effettiva della presente legge.

Secondo l’invalidità degli atti giuridici, che sono state fatte prima della data di efficacia della presente legge deve essere valutato in base alla legge n. 262/2006 Coll., Come modificato in vigore alla data di efficacia della presente legge.

In terzo luogo , § 19 e 20 della legge n. 262/2006 Coll., Come modificato, con effetto dalla data di entrata in vigore della presente legge si applicano ai rapporti di lavoro che sono sorti prima della data di entrata in vigore della presente legge.

I regolamenti di cui all’articolo 28 della legge n. 262/2006 Coll., Come in vigore dalla data effettiva della presente legge, riguardano i contratti collettivi che sono stati conclusi al più presto alla data effettiva della presente legge.

5 ° la cessazione immediata del rapporto di lavoro tutore legale di un lavoratore minorenne ai sensi del § 56 bis della legge n. 262/2006 Coll., Come modificato, con effetto dalla data di entrata in vigore della presente legge può essere utilizzato per l’impiego di un contratto di lavoro minore dipendente sulla base, che si è conclusa nella prima giornata l’entrata in vigore della presente legge.

6 ° cancellazione immediata di un contratto di lavoro o contratto d’opera il tutore legale di un lavoratore minorenne ai sensi del § 77 par. 4 e 5 della legge n. 262/2006 Coll., Come modificato, con effetto dalla data di entrata in vigore della presente legge possono essere utilizzati per un accordo su esecuzione di un lavoro o di un accordo sul lavoro di un dipendente minore, che è stato concluso al più presto il giorno di entrata in vigore della presente legge.

La disposizione transitoria introdotta dalla legge n. 101/2014 Coll. Art. XI

Cessazione di stranieri di lavoro o individui senza cittadinanza che hanno ottenuto un permesso di soggiorno permanente per motivi di lavoro in casi particolari ai sensi del § 42 grammi di legge n. 326/1999 Coll., Come modificato efficace prima della data di efficacia della presente legge, in mancanza di in qualsiasi altro modo, è regolato dalla Sezione 48 (3) c) della legge n. 262/2006 Coll., nella versione in vigore prima della data effettiva della presente legge.

Disposizione transitoria introdotta dalla legge n. 250/2014 Coll. Art. LVI

I dipendenti, che era il giorno precedente la data di efficacia della presente legge remunerati salario contrattuale alla data di entrata in vigore della legge prevede scala salariale e il bonus personale o pagare un extra per la gestione, assegno speciale e bonus per lavorare in condizioni difficili, in modo che la loro il totale corrisponde all’importo corrente del salario negoziato; tuttavia, se così stabilito dalla quantità di premi personali o pagare un extra per la gestione, speciale paga extra e pagare un extra per il lavoro in ambiente di lavoro difficile, oltre il loro importo massimo ammissibile ai sensi della legge n. 262/2006 Coll., questi ingredienti stipendio sarà ridotto al valore massimo ammissibile . La tariffa di pagamento deve corrispondere alla classificazione nel grado e al salario in conformità con la legge n. 262/2006 Coll.

Zaorálek vr

Paroubek vr

Allegato alla legge n. 262/2006 Coll.

Caratteristiche dei gradi

1 ° grado

Lavoro costituito da operazioni di lavoro ripetitive inequivocabili. Lavora con oggetti singoli, strumenti semplici e strumenti manuali senza collegarsi ad altri processi e attività. Esecuzione di singole operazioni di movimentazione con pezzi singoli e articoli di piccolo peso (fino a 5 kg). Esigenze comuni sulle funzioni sensoriali. Lavorare in condizioni esterne favorevoli.

2 ° grado

Lavoro dello stesso tipo, eseguito secondo un preciso compito e con uscite definite con precisione, con scarse possibilità di deviazioni e con le connessioni quadro ad altri processi. Lavora con più elementi (oggetti) che compongono il tutto, come la manipolazione di oggetti che richiedono un trattamento speciale (fragile, pesante, infiammabile, pericoli di infezione). Implementazione di opere parziali che fanno parte di processi più ampi.

A lungo termine, carico unilaterale dei gruppi piccoli muscolari (dita, polso) e forzati sul lavoro a tasso e un po ‘peggiorata (ad esempio climatiche) condizioni esterne. Lavora con il potenziale rischio di un incidente sul lavoro.

3 ° grado

Lavorare con input e output definiti con precisione e un processo generalmente definito con collegamenti di framework ad altri processi. Operazioni con assiemi e assiemi con una disposizione logica (scopo) senza collegamenti ad altri insiemi (assiemi). Possibile responsabilità per i rischi per la salute e la sicurezza dei colleghi all’interno di una squadra.

4 ° grado

Lavoro inequivocabile con una struttura di incarichi e con output definiti con precisione, con una scelta più ampia di un’altra procedura e con collegamenti di framework ad altri processi (in seguito denominati “semplici lavori professionali”). Lavorare con assiemi e assiemi di diversi singoli elementi (oggetti) con una disposizione logica (scopo) con collegamenti parziali ad altre unità (assiemi). Lavori che comportano semplici rapporti di lavoro.

Carico a lungo termine e unilaterale di gruppi muscolari più grandi. Richieste psicologiche leggermente aumentate associate alla soluzione indipendente di un gruppo di operazioni di lavoro omogenee basate sul tempo secondo procedure prestabilite.

5 ° grado

Semplice lavoro professionale fatto con molti elementi interconnessi che fanno parte di un particolare sistema. Direzione di lavori e processi semplici di manipolazione e di routine in gruppi variabili, team e altre unità organizzative volatili, e senza subordinare il gruppo di dipendenti alla responsabilità per danni che non possono essere eliminati da soli e in breve tempo.

esigenze mentali aumentati derivanti da una soluzione separato di attività, rappresentate principalmente da fenomeni specifici e processi natura eterogenea della domanda di memoria a lungo termine, fantasia parziale e prevedibilità, la possibilità di confrontare, attenzione e flessibilità. Differenziazione sensoriale accurata di piccoli dettagli. Gruppi muscolari di oggetti a lungo termine, unilaterali e sovraccarichi di peso superiore ai 25 kg.

6 ° grado

, assegnazioni di lavoro generalmente definite diverse secondo le procedure usuali, per impostare uscite, procedure e collegamenti ad altri processi (di seguito come “lavoro professionale”). Utilizzo di sistemi completi composti da più elementi con rapporti parziali un piccolo cerchio di altri sistemi. Coordinamento di lavoro gruppi variabili

Aumento delle esigenze psicologiche derivanti da una soluzione separata di compiti con diversi fenomeni e processi concreti, con esigenze di immaginazione e prevedibilità, comparabilità, attenzione e operabilità. Intensità sensoriale significativa. Carico significativo di grandi gruppi muscolari in condizioni di lavoro molto difficili.

7 ° grado

Lavoro esperto svolto con sistemi completi stand-alone con possibili suddivisioni in sottosistemi e con collegamenti ad altri sistemi. Direzione e coordinamento di un semplice lavoro professionale. Responsabilità per la salute degli altri o per danni rimossi solo da un gruppo di altri dipendenti o per danni da parte di soggetti che agiscono sulla base di ordini o misure errati che possono essere rimossi per un periodo più lungo.

Sforzo psicologico derivante da una soluzione separata di compiti in cui i fenomeni concreti e astratti e i processi di carattere eterogeneo sono ugualmente rappresentati. Requisiti per le capacità di applicazione e adattabilità alle varie condizioni, al pensiero logico e ad una certa immaginazione. Elevata difficoltà nell’identificazione di piccoli dettagli, segni o altre informazioni visivamente importanti e maggiori esigenze sull’apparato vestibolare. Carico eccessivo di grandi gruppi muscolari in condizioni di lavoro estreme.

8 ° grado

Una serie più ampia di articoli scientifici con ingressi generalmente fissati e modalità di esecuzione e uscite definiti che sono una parte organica di processi più ampi (di seguito come “interventi specializzati professionale”). Il lavoro all’interno di sistemi complessi con divisione interna su sottosistemi integrati con stretti legami con altri sistemi e sia internamente che esternamente.

9 ° grado

Lavoro specialistico specializzato in cui il soggetto è un complesso sistema separato composto da diverse altre unità coerenti o le unità più complesse separate. Coordinamento e direzione del lavoro professionale.

Aumento dello sforzo mentale derivante da una soluzione separata a una serie di compiti in cui i fenomeni e i processi astratti sono più rappresentati, con richieste di comprensione, comprensione e interpretazione dei fenomeni e dei processi. Elevate esigenze di memoria, flessibilità, analisi, sintesi e confronto generale. Elevate esigenze sull’apparato vestibolare. Stress straordinario sul sistema nervoso.

10 ° grado

Fornire un complesso di attività con ingressi generalmente definiti, ampiamente indicati uscite notevoli soluzioni variabilità e pratiche e collegamenti specifici a una vasta gamma di processi (di seguito “sistema funziona”). Il soggetto dell’opera è un sistema complesso composto da sistemi eterogenei separate con fondamentale determinare interno ed esterno Coordinamento e guida di opere specializzate specializzate.

11 ° grado

Lavoro sistemico, il cui soggetto è un sottosettore di attività di ampio respiro.

Con la potenza del lavoro comporta un notevole sforzo mentale derivante dalla grande complessità dei processi cognitivi e un più alto grado di pensiero astratto, l’immaginazione, la generalizzazione e la necessità di decidere in base a vari criteri.

12 ° grado

Le attività di sistema complesso con ingressi ed uscite generali varianti generalmente impostati in metodi non specificati anticipo e processi ad ampia link ad altri processi (di seguito “sistema opera specializzata”), che sono soggetti a linee di business composto di sistemi con ampi collegamenti esterni ed interni.

13 ° grado

Opere specializzate di sistema il cui oggetto è un insieme di discipline o un ramo con una struttura interna estesa e collegamenti esterni. Coordinamento e guida completi del lavoro di sistema.

Alto sforzo mentale derivante da elevate esigenze di pensiero creativo. Scoprire nuovi modi e modi e trovare soluzioni in modo non tradizionale. Trasmissione e applicazione di metodi e metodi da altre industrie e aree. Il processo decisionale all’interno di fenomeni e processi altamente combinabili piuttosto astratti ed eterogenei tra industrie e discipline.

14 ° grado

Attività con ingressi non specificati, soluzioni e uscite molto ampiamente definiti con amplissimi link ad altri processi, sviluppo creativo e lavoro concettuale e coordinamento del sistema (in seguito denominato “sistema di lavoro creativo”). L’oggetto è un insieme di campi o di un campo con ampia Categoria interna e numerosi collegamenti ad altre discipline, la portata e l’impatto su ampi gruppi di popolazione, o la somma altrimenti campi impegnativi. il coordinamento e la razionalizzazione del sistema di lavoro specializzato.

15 ° grado

Il sistema creativo funziona dove il soggetto è una branca come un insieme di discipline interconnesse o i campi più impegnativi di fondamentale importanza.

Altissima tensione mentale derivante da elevate esigenze di pensiero creativo in un livello altamente astratto con notevoli processi di variabilità e di combinabilità e fenomeni e sulla capacità del sistema di percezione non convenzionale nel più ampio contesto.

16 ° grado

Attività con input, soluzioni e output non specificati con possibili collegamenti all’intero spettro di altre attività, in cui sono soggetti a discipline e discipline individuali e ad altri sistemi ampi ed esigenti.

Le note

¹ ) Direttiva del Consiglio, del 14 ottobre 1991, relativa all’obbligo del datore di lavoro di informare i dipendenti delle condizioni del contratto o del rapporto di lavoro (91/533 / CEE).
Direttiva 98/59 / CE del Consiglio, del 20 luglio 1998, concernente il ravvicinamento delle legislazioni degli Stati membri in materia di licenziamenti collettivi.
Direttiva 99/70 / CE del Consiglio, del 28 giugno 1999, relativa all’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato concluso dall’UNICE, dal CEEP e dalla CES.
Direttiva 97/81 / CE del Consiglio, del 15 dicembre 1997, relativa all’accordo quadro sul lavoro a tempo parziale concluso dall’UNICE, dal CEEP e dalla CES.
Direttiva 2004/23 / CE del Consiglio, del 13 dicembre 2004, che attua il principio della parità di trattamento tra uomini e donne per quanto riguarda l’accesso a beni e servizi e la loro fornitura.
Direttiva 94/45 / CE del Consiglio, del 22 settembre 1994, relativa all’istituzione di un comitato aziendale europeo o di una procedura nelle imprese di dimensioni comunitarie e nei gruppi di imprese di dimensioni comunitarie ai fini dell’informativa e della consultazione dei lavoratori. Direttiva 2006/109 / CE del 20 novembre 2006, a motivo dell’adesione della Bulgaria e della Romania direttiva che adatta 94/45 / CE riguardante l’istituzione di un comitato aziendale europeo o di una procedura per l’informazione e la consultazione dei lavoratori nelle imprese operanti nella Comunità e gruppi di imprese che operano nella Comunità. Direttiva 2002/14 / CE del Parlamento europeo e del Consiglio, dell’11 marzo 2002, che istituisce un quadro generale per l’informazione e la consultazione dei lavoratori nella Comunità europea.
Direttiva del Consiglio 97/74 / CE del Consiglio, del 15 dicembre 1997, che estende il campo di applicazione della direttiva 94/45 / CE riguardante l’istituzione di un comitato aziendale europeo o di una procedura per l’informazione e la consultazione dei lavoratori nelle imprese operanti nella Comunità e dei gruppi di imprese il territorio della Comunità si estende al Regno Unito di Gran Bretagna e Irlanda del Nord.

Art. 13 della direttiva 2001/86 / CE del Consiglio, dell’8 ottobre 2001, che completa lo statuto di una società europea per quanto riguarda il coinvolgimento dei lavoratori.
Direttiva 2001/23 / CE del Consiglio, del 12 marzo 2001, relativa al ravvicinamento delle legislazioni degli Stati membri in materia di salvaguardia dei diritti dei lavoratori in caso di trasferimenti di imprese, di stabilimenti o di parti di imprese o di stabilimenti.
Direttiva 96/71 / CE del Parlamento europeo e del Consiglio, del 16 dicembre 1996, relativa al distacco di lavoratori nell’ambito di una prestazione di servizi.
Direttiva 96/34 / CE del Consiglio, del 3 giugno 1996, relativa all’accordo quadro sul congedo parentale concluso dall’UNICE, dal CEEP e dalla CES.
Direttiva 2003/88 / CE del Parlamento europeo e del Consiglio, del 4 novembre 2003, concernente taluni aspetti dell’organizzazione dell’orario di lavoro.
Direttiva 94/33 / CE del Consiglio, del 22 giugno 1994, relativa alla protezione dei minori.
Direttiva del Consiglio del 25 giugno 1991 che integra le misure volte a promuovere il miglioramento della sicurezza e della salute sul lavoro dei lavoratori con un rapporto di lavoro a durata determinata o con un rapporto di lavoro temporaneo (91/383 / CEE).
Direttiva 89/391 / CEE del Consiglio, del 12 giugno 1989, concernente l’attuazione di misure volte a promuovere il miglioramento della sicurezza e della salute dei lavoratori durante il lavoro.
Direttiva del Consiglio del 30 novembre 1989 relativa ai requisiti di sicurezza e salute per l’uso delle attrezzature di protezione individuale da parte dei lavoratori durante il lavoro (terza direttiva particolare ai sensi dell’art. 16 comma. 1 della direttiva 89/391 / CEE) (89/656 / CEE) .
Direttiva 92/85 / CEE del Consiglio, del 19 ottobre 1992, concernente l’attuazione di misure volte a promuovere il miglioramento della sicurezza e della salute sul lavoro delle lavoratrici gestanti, che, puerpere o in periodo di allattamento (decima direttiva particolare ai sensi dell’art. 16 comma. 1 della direttiva 89/391 / CEE).
Direttiva 2010/18 / UE del Consiglio, dell’8 marzo 2010, che attua l’accordo quadro modificato sul congedo parentale concluso tra BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP e CES e che abroga la direttiva 96/34 / CE.
Direttiva 2006/54 / CE del Parlamento europeo e del Consiglio, del 5 luglio 2006, concernente l’attuazione del principio delle pari opportunità e della parità di trattamento fra uomini e donne in materia di occupazione e impiego.
Direttiva 2000/43 / CE del Consiglio, del 29 giugno 2000, che attua il principio della parità di trattamento fra le persone indipendentemente dalla razza e dall’origine etnica.
Direttiva 2000/78 / CE del Consiglio, del 27 novembre 2000, che stabilisce un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro.
Direttiva 2002/15 / CE del Parlamento europeo e del Consiglio, dell’11 marzo 2002, sull’organizzazione dell’orario di lavoro delle persone che effettuano attività di trasporto su strada mobili.
Direttiva 2005/47 / CE del 18 luglio 2005, concernente l’accordo tra la Comunità delle ferrovie europee (CER) e la Federazione europea dei lavoratori dei trasporti (ETF) su taluni aspetti delle condizioni di lavoro dei lavoratori mobili che effettuano servizi di interoperabilità transfrontaliera nel settore ferroviario.
Art. 15 Direttiva 2003/72 / CE del Consiglio, del 22 luglio 2003, che completa lo statuto della società cooperativa europea per quanto riguarda il coinvolgimento dei lavoratori.
Direttiva del Parlamento europeo e del Consiglio Direttiva 2009/38 / CE del 6 maggio 2009 riguardante l’istituzione di un comitato aziendale europeo o di una procedura per l’informazione e la consultazione dei lavoratori nelle imprese che operano a livello comunitario e nei gruppi di imprese che operano nella Comunità (rifusione).
Direttiva della direttiva del Parlamento europeo e del Consiglio 2014/67 / UE del 15 maggio 2014 concernente l’applicazione della direttiva 96/71 / CE relativa al distacco dei lavoratori nell’ambito della prestazione di servizi e che modifica il regolamento (UE) n. 1024/2012 relativo alla cooperazione amministrativa attraverso lo scambio di informazioni sul mercato interno (“il regolamento IMI”).
Direttiva 2008/104 / CE del Parlamento europeo e del Consiglio, del 19 novembre 2008, relativa all’assunzione di funzionari.
Direttiva 2014/66 / UE del Parlamento europeo e del Consiglio, del 15 maggio 2014, sulle condizioni di ingresso e soggiorno di cittadini di paesi terzi in base a trasferimenti intrasocietari.

² ) Ad esempio, legge n. 234/2014 Coll., In servizio civile, legge n. 361/2003 Coll., Sul rapporto di lavoro dei membri del corpo di sicurezza, come modificato.

⁶ ) § 6 e 7 della legge n. 219/2000 Coll., Sulla proprietà della Repubblica ceca e la sua rappresentanza nei rapporti giuridici.

⁷ ) § 3 e 51 della legge n. 219/2000 Coll.

¹⁰ ) Articolo 16, paragrafo 2, della legge n. 83/1990 Racc., Modificato dalla legge n. 300/1990 Coll.

¹¹ ) Legge n. 2/1991 Coll., Sulla contrattazione collettiva, come modificata.

¹² ) Ad esempio, la legge n. 451/1991 Coll., Che stabilisce alcuni ulteriori prerequisiti per alcune posizioni in enti e organizzazioni della Repubblica Ceca e Slovacca federale, la Repubblica ceca e la Repubblica slovacca di stato, e successive modifiche.

¹³ ) Legge n. 77/1997 Coll., On State Enterprise, come modificata.

¹⁴ ) Ad esempio, la legge n. 256/2000 Coll., Relativo al Fondo di intervento dello Stato per l’Agricoltura e modifica alcune leggi (Legge sul Fondo di intervento dello Stato agricolo), e successive modifiche, legge n. 211/2000 Coll., Al Fondo di sviluppo Housing Stato e modifica la legge n. 171/1991 Coll., sulla competenza della Repubblica Ceca in materia di trasferimento dei beni dello stato ad altre persone e il Fondo di proprietà nazionale della Repubblica Ceca, come modificato, e successive modifiche, la legge n. 104/2000 Coll. il Fondo statale per le infrastrutture di trasporto e che modifica la legge n. 171/1991 Coll., sulla competenza della Repubblica Ceca in materia di trasferimento dei beni dello Stato ad altre persone e il Fondo di proprietà nazionale della Repubblica Ceca, come modificato, e successive modifiche.

¹⁵ ) Articolo 54 della legge n. 219/2000 Coll., Come modificato.
§ 27 della legge n. 250/2000 Coll., Sulle norme di bilancio dei bilanci territoriali.

¹⁶ ) Legge n. 283/1991 Coll., Sulla polizia della Repubblica ceca, come modificata.

^16a )Ad esempio, articolo 2 (6) e (7) della legge n. 312/2002 Coll., Come modificato, sezione 102 (2) g) e Sezione 103 (3) della legge n. 128/2000 Coll., sui comuni (stabilimento comunale), come modificato, Sezione 59, Par. c) e Sezione 61, Par. b) della legge n. 129/2000 Coll., sulle regioni (stabilimento regionale), come modificato, § 68 par. (b) e articolo 72, paragrafo 3 b) legge n. 131/2000 Coll., sulla città di Praga, come modificato, § 7 cpv. 4 e § 8 par. 1 della legge n. 245/2006 Coll., sul pubblico senza scopo Istituzionali Servizi medicali e modifica di taluni leggi, § 10 del decreto n. 394/1991 Coll., sullo stato, l’organizzazione e il funzionamento di ospedali di insegnamento e di altri ospedali, selezionati istituti terapeutici specializzati e autorità sanitarie regionali nella giurisdizione di governo del Ministero della salute della Repubblica Ceca, § 131 della legge n. 561/2004 ., (Articolo 14, paragrafo 3, della legge n. 201/2002 Coll., Sull’ufficio per la rappresentanza dello Stato in materia di proprietà, sezione 17, paragrafo 2 della legge n. 341 / Coll. 2005, Istituzioni di ricerca pubblica, Sezione 8, Par. a) e § 9 (4) della legge n. 483/1991 Coll., sulla televisione ceca, sezione 8, par. (a) e Sezione 9 (4) della legge n. 484/1991 Coll., sulla radio ceca, sezione 8, par. b) legge n. 517/1992 Coll., sulla Repubblica News Agency, § 9 par. 2 della legge n. 256/2000 Coll., § 6 par. 5 della legge n. 211/2000 Coll., § 8 par. 4 della legge N. 104/2000 Coll., Sezione 12, paragrafi 2 e 3 della legge n. 77/1997 Coll., Sezione 24, comma 3 della legge n. 250/2000 Coll. 2 della legge n. 341/2005 Coll., Sulle istituzioni pubbliche di ricerca, sezione 8, par. a) e § 9 (4) della legge n. 483/1991 Coll., sulla televisione ceca, sezione 8, par. (a) e Sezione 9 (4) della legge n. 484/1991 Coll., sulla radio ceca, sezione 8, par. b) legge n. 517/1992 Coll., sulla Repubblica News Agency, § 9 par. 2 della legge n. 256/2000 Coll., § 6 par. 5 della legge n. 211/2000 Coll., § 8 par. 4 della legge N. 104/2000 Coll., Sezione 12, paragrafi 2 e 3 della legge n. 77/1997 Coll., Sezione 24, comma 3 della legge n. 250/2000 Coll. 2 della legge n. 341/2005 Coll., Sulle istituzioni pubbliche di ricerca, sezione 8, par. a) e § 9 (4) della legge n. 483/1991 Coll., sulla televisione ceca, sezione 8, par. (a) e Sezione 9 (4) della legge n. 484/1991 Coll., sulla radio ceca, sezione 8, par. b) legge n. 517/1992 Coll., sulla Repubblica News Agency, § 9 par. 2 della legge n. 256/2000 Coll., § 6 par. 5 della legge n. 211/2000 Coll., § 8 par. 4 della legge N. 104/2000 Coll., Sezione 12, paragrafi 2 e 3 della legge n. 77/1997 Coll., Sezione 24, comma 3 della legge n. 250/2000 Coll.

^16b ) Per esempio § 148 comma. 18 della legge n. 435/2004 Coll., Per l’occupazione, § 48 della legge n. 251/2005 Coll., Sull’ispezione del lavoro, Art. II, sezione 17 della legge n. 274/2003 Coll., alcune leggi sono state modificate nel campo della protezione della salute pubblica, § 9, paragrafo 3 della legge n. 256/2000 Coll.

¹⁷ ) Articolo 92, paragrafo 2, della legge n. 435/2004 Coll., Come modificato dalla legge n. 347/2010 Coll.

¹⁸ ) Sezione 66 della legge n. 435/2004 Coll.

¹⁹ ) Articolo 4 (1) della legge n. 98/1987 Coll., Sul contributo speciale ai minatori, come modificato.

²⁰ ) § 89 a 101 della legge sull’occupazione.

²¹ ) Articolo 56, paragrafo 2 b) della legge n. 187/2006 Coll., sull’assicurazione malattia.

^21a ) Legge n. 182/2006 Coll., In materia di fallimento e metodi di risoluzione (legge sull’insolvenza), come modificata.

^22a ) Legge n. 108/2006 Coll., Sui servizi sociali, come modificata.

²³ ) Legge n. 245/2000 Coll., Nei giorni festivi, nei giorni importanti e nei giorni di riposo, come modificato.

^{23 bis} ) legge n. 95/2004 Coll., Sulle condizioni per l’acquisizione e il riconoscimento delle qualifiche professionali e la qualificazione specialistica per svolgere la professione medica di medico, odontoiatra e farmacista, e successive modifiche.

^23b ) legge n. 96/2004 Coll., Sulle condizioni per l’acquisizione e il riconoscimento della competenza di impegnarsi in professioni paramediche e per le attività relative alla fornitura di assistenza sanitaria e che modifica alcune leggi correlate (legge sulle professioni paramediche), come modificato.

²⁴ ) Legge n. 56/2001 Coll. In condizioni di guida di veicoli su strade e che modifica la legge n. 168/1999 Coll., On assicurazione di responsabilità civile per danni causati da veicoli e che modifica alcune leggi collegate (l’assicurazione del veicolo ), modificata dalla legge n. 307/1999 Coll.

²⁵ ) Legge n. 13/1997 Coll., Sulle strade, e successive modifiche.

²⁶ ) Articolo 3, paragrafo 1 (a) a (c) della legge n. 266/1994 Coll., sulle ferrovie, e successive modifiche.

²⁷ ) § 2 lett. c) Decreto n. 175/2000 Coll., sul Regolamento per il trasporto di trasporto pubblico di passeggeri su rotaia e su strada.

²⁸ ) Legge n. 49/1997 Coll., Sull’aviazione civile e sull’emendamento alla legge n. 455/1991 Coll., Sulle licenze commerciali, e successive modifiche.

²⁹ ) Legge n. 114/1995 Coll., Sulla navigazione interna, e successive modifiche.

³¹ ) Articolo 67 della legge n. 133/1985 Coll., Sulla protezione antincendio, e successive modifiche.

³² ) Articolo 37 della legge n. 258/2000 Coll., Sulla protezione della salute pubblica e sugli emendamenti ad alcuni atti connessi, come modificato.

³³ ) Legge n. 379/2005 Coll., Sulle misure di protezione contro i danni causati da prodotti del tabacco, alcool e altre sostanze che provocano dipendenza e sulla modifica delle leggi correlate.

³⁴ ) Decreto governativo n. 21/2003 Coll. Che stabilisce i requisiti tecnici per i dispositivi di protezione individuale.

³⁵ ) Legge n. 167/1998 Coll., Sulle sostanze che provocano dipendenza e sulla modifica di altri atti, come modificata.

³⁶ ) Per esempio, legge n. 251/2005 Coll., Sull’ispezione del lavoro, la legge n. 61/1988 Coll., Sulle miniere, esplosivi e lo Stato Mining Amministrazione, così come modificato, la legge n. 18/1997 Coll. l’uso pacifico dell’energia nucleare e delle radiazioni ionizzanti (Atomic Act) e la modifica e la modifica di alcune leggi, come modificata.

³⁷ ) Legge n. 309/2006 Coll., Modificata dalla legge n. 362/2007 Coll.

^37a ) § 9 della legge n. 309/2006 Coll.

³⁸ ) Articolo 39 della legge n. 258/2000 Coll., Come modificato.

³⁹ ) Ad esempio, la legge n. 201/1997 Coll., Sullo stipendio e alcuni altri pubblici ministeri essenziali e che modifica ed integra la legge n. 143/1992 Coll., Sullo stipendio e retribuzione del lavoro prontezza in bilancio e alcune altre organizzazioni ed enti, come modificato.

⁴⁰ ) Legge n. 128/2000 Coll., Sui comuni (stabilimento comunale) e successive modifiche.
Legge n. 129/2000 Coll., Sulle regioni (regolamento regionale) e successive modifiche.
Legge n. 131/2000 Coll., Nella città capitale di Praga, come modificata.

⁴¹ ) Sezione 124 della legge sull’istruzione.

⁴² ) Legge n. 526/1990 Coll., Sui prezzi, e successive modifiche.

⁴³ ) Legge n. 151/1997 Coll., Sulla valutazione della proprietà e sulle modifiche ad alcuni atti (Legge sulla valutazione delle attività), come modificata.

^43a ) Per esempio § 118 par. 2 della legge n. 90/1995 Coll., Sulle norme di procedura della Camera dei deputati, § 147 par. 2 legge n. 107/1999 Coll., Sulle regole del Senato di procedura, § 4 par. 3 della legge n. 114/1993 Coll., Sull’ufficio del Presidente della Repubblica, come modificato dalla legge n. 281/2004 Coll.

⁴⁴ ) § 24 a 26 della legge n. 250/2000 Coll., Sulle norme di bilancio dei bilanci territoriali.

⁴⁵ ) § 2 della legge n. 563/2004 Coll., Sul corpo docente e sugli emendamenti a determinati atti.

⁴⁶ ) Atto scolastico.

⁴⁷ ) Legge n. 563/2004 Coll.

⁴⁸ ) Legge n. 365/2000 Coll., Sui sistemi informativi della pubblica amministrazione e sulla modifica di alcuni altri atti, come modificati.

⁴⁹ ) Legge n. 101/2000 Coll., Sulla protezione dei dati personali e sugli emendamenti a determinati atti, come modificata.

⁵⁰ ) Articolo 16, paragrafo 1, della legge n. 6/1993 Racc., Sulla Banca nazionale ceca.

⁵¹ ) Legge n. 121/2001 Coll., Sugli esecutori e le attività di esecuzione (regolamento di esecuzione) e sugli emendamenti ad altri atti, e successive modifiche.

^51a ) Legge n. 115/2006 Coll., Sull’unione registrata e sulla modifica di alcuni atti connessi, come modificata dalla legge n. 261/2007 Coll.

⁵² ) Legge n. 337/1992 Racc., Sull’amministrazione di imposte e tasse, e successive modifiche.

⁵³ ) Legge n. 500/2004 Coll., Codice amministrativo, modificata dalla legge n. 413/2005 Coll.

⁵⁴ ) § 276-302 del codice di procedura civile.
Legge n. 119/2001 Coll., Recante norme per casi di esecuzione concorrente delle sentenze.

⁵⁵ ) Sezione 277 del codice di procedura civile.

⁵⁶ ) Legge n. 499/2004 Coll., Sull’archiviazione e il servizio di archiviazione e sulla modifica di alcuni atti, come modificata.

⁵⁷ ) Ad esempio, la legge n. 236/1995 Coll., Il salario e altre indennità connessi con la carica di rappresentanti del potere dello Stato e di alcuni organi dello Stato e giudici e membri del Parlamento europeo, come modificato.

⁵⁸ ) Legge n. 187/2006 Coll., Come modificata.

⁵⁹ ) Legge n. 258/2000 Coll., Come modificata.

⁶¹ ) Articolo 26 della legge n. 187/2006 Coll.

⁶² ) Articolo 48, paragrafo 2, della legge n. 187/2006 Coll.

⁶³ ) § 33 della legge n. 187/2006 Coll.

⁶⁴ ) Articolo 21, paragrafo 1 a) della legge n. 187/2006 Coll., modificata dalla legge n. 261/2007 Coll.

^64a ), § 22 della legge n. 187/2006 Coll.

⁶⁵ ) Articolo 31 della legge n. 187/2006 Coll.

⁶⁶ ) Articolo 56, paragrafo 2 b) della legge n. 187/2006 Coll.

⁶⁷ ) Articolo 83, paragrafo 2 b) della legge n. 187/2006 Coll.

⁶⁸ ) Articolo 7, paragrafo 12, della legge n. 117/1995 Racc., Sul sostegno sociale statale, come modificato.

⁶⁹ ) Ad esempio, la decisione 2003/479 / CE del Consiglio, del 16 giugno 2003, relativa alle norme applicabili agli esperti nazionali e al personale militare assegnati al segretariato generale del Consiglio.

⁷⁰ )Ad esempio, § 7 cpv. 5 della legge n. 104/2000 Coll., Sul Fondo statale delle infrastrutture di trasporto e che modifica la legge n. 171/1991 Coll., Sulla competenza della Repubblica Ceca in materia di trasferimento dei beni dello Stato per altre persone e il Fondo di proprietà nazionale della Repubblica Ceca , e successive modifiche, § 15 par. 9 e § 83 paragrafo. 11 della legge sull’istruzione superiore, § 184 della legge sull’istruzione, § 38 della legge n. 95/2004 Coll., sulle condizioni per l’acquisizione e il riconoscimento delle qualifiche professionali e delle qualifiche specializzate per eseguire professione medica di medico, odontoiatra e farmacista, e § 90 par. 1 della legge n. 96/2004 Coll., sulle condizioni per l’acquisizione e il riconoscimento della competenza di impegnarsi in professioni paramediche e per le attività relative alla fornitura di assistenza sanitaria e che modifica talune leggi collegate (Act sulle professioni sanitarie non mediche).

⁷¹ ) Ad esempio, la sezione 200 del codice di commercio.

^71a ) Legge n. 627/2004 Coll., Su società europea, come modificata.
Legge n. 307/2006 Coll., Sulla società cooperativa europea, modificata dalla legge n. 126/2008 Coll.
Legge n. 125/2008 Coll., Sulla trasformazione di società e cooperative.

⁷² ) Legge sull’istruzione superiore.

⁷³ ) Decreto n. 114/2002 Coll., Su un fondo di esigenze culturali e sociali, come modificato.

⁷⁵ ) Decreto n. 430/2001 Coll., Sui costi della ristorazione e il loro pagamento nelle unità organizzative delle organizzazioni statali e statali contributive.

⁷⁶ ) § 67 a 84 della legge sull’occupazione.

⁷⁷ ) § 42 a 44 della legge n. 187/2006 Coll.

^77a ) § 8 della legge n. 108/2006 Coll., Sui servizi sociali.

⁷⁸ ) Ad esempio, Sezione 17 del Codice di commercio, legge n. 412/2005 Racc., Sulla protezione delle informazioni classificate e capacità di sicurezza.

⁷⁹ ) § 200x del codice di procedura civile.

⁸⁰ ) Sezione 21 del codice di commercio.

⁸² ) Legge n. 627/2004 Coll., In società europea, modificata dalla legge n. 264/2006 Coll.
Legge n. 307/2006 Coll., Sulla società cooperativa europea.

⁸³ ) Legge n. 219/1999 Coll., Sulle forze armate della Repubblica ceca, come modificata.

⁸⁴ ) Legge n. 312/2002 Coll., Come modificata.

⁸⁵ ) Sezione 172 (2) della legge sull’istruzione.

⁸⁶ ) Articolo 94, paragrafo 2, della legge sull’istruzione superiore.

⁸⁷ ) Articolo 2, paragrafo 1, del codice di commercio.

⁸⁸ ) Legge n. 159/2006 Coll., In conflitto di interessi.

⁸⁹ ) Sezione 34 e Sezione 115 d) della legge n. 108/2006 Coll., come modificata.

⁹⁰ ) § 39-57 della legge sull’occupazione.

⁹¹ ) art. 49 del trattato che istituisce la Comunità europea.

⁹² ) Articolo 53 della legge n. 218/2000 Coll., Sulle regole di bilancio e sugli emendamenti ad alcuni atti correlati (regole di bilancio), come modificato.

⁹³ ) Sezione 278 del codice di procedura civile.

⁹⁴ ) Legge n. 26/2000 Coll., Sui servizi postali e sull’emendamento ad alcuni altri atti (Legge sui servizi postali), come modificata.

⁹⁵ ) Articolo 6, paragrafo 2 e articolo 9, paragrafo 2, della legge n. 297/2016 Coll., Sui servizi di costruzione di fiducia per le transazioni elettroniche.

⁹⁶ ) Ad esempio, la legge n. 21/2006 Coll., Sulla verifica della conformità duplicare o copiare il documento e autenticazione delle firme e che modifica alcune leggi (la verifica).

⁹⁷ ) Ad esempio, il codice di commercio, legge n. 328/1991 Racc., Come modificato.

⁹⁸ ) Decreto n. 342/1997 Coll., Che stabilisce la procedura per il riconoscimento delle malattie professionali e pubblica l’elenco dei dispositivi medici che riconoscono tali malattie, come modificato dal decreto n. 38/2005 Coll.

⁹⁹ ) Ordine governativo n. 290/1995 Racc., Che stabilisce un elenco di malattie professionali.

^99b ) Articolo 2 (5) della legge n. 258/2000 Coll., Sulla protezione della salute pubblica e sulle modifiche ad alcuni atti correlati.

^99c ) Sezione 69, par. b) e ah) della legge n. 258/2000 Coll., modificata dalla legge n. 274/2003 Coll.

¹⁰⁰ ) Legge n. 589/1992 Racc., Su contributi di sicurezza sociale e contributo alla politica statale per l’occupazione, come modificata.

¹⁰¹ ) Legge n. 592/1992 Coll., Sui premi generali di assicurazione malattia, come modificata.
Legge n. 48/1997 Coll., Sull’assicurazione sanitaria pubblica e sugli emendamenti a determinati atti, come modificato.

¹⁰² ) Sezione 38h della legge n. 586/1992 Coll., Sulle imposte sul reddito, e successive modifiche.

¹⁰³ ) Sezione 67 della legge sull’occupazione.

¹⁰⁴ ) Articolo 2, paragrafo 5, della legge n. 312/2002 Coll., Come modificato.

¹⁰⁷ ) Articolo 56, paragrafo 2 b) della legge n. 187/2006 Coll., modificata dalla legge n. 305/2008 Coll.

¹⁰⁸ ) Legge n. 198/2009 Coll., Sulla parità di trattamento e sui mezzi legali di protezione contro la discriminazione e sulla modifica di alcune leggi (legge anti-discriminazione).

¹¹⁰ ) Ad esempio, articolo 24 (2) della legge n. 563/2004 Coll., § 22 della legge n. 95/2004 Coll., § 51 e 54 della legge n. 96/2004 Coll.

¹¹¹ ) Articolo 7, paragrafo 1, della legge n. 2/1991 Racc., Modificato dalla legge n. 225/2005 Coll.
Sezione 18 (1) e Sezione 19 della legge n. 89/1995 Coll., Sul servizio statistico statale, come modificata dalla legge n. 220/2000 Coll. e legge n. 411/2000 Coll.

¹¹² ) Articolo 6, paragrafo 2 d) della legge n. 83/1990 Coll.

¹¹³ ) Articolo 38 ter della legge n. 187/2006 Coll., Come modificato.

¹¹⁵ ) Sezione 3, par. c) della legge sull’occupazione.